Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ TP.HỒ CHÍ MINH
----------------------80G8 ---------------------

TRỊNH NGỌC DUNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH OLYMPUS
VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC sĩ KINH TẾ

TP.HỒ Chí Minh - Năm 2017

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ TP.HỒ CHÍ MINH
--------------------- 80GJ---------------------


TRỊNH NGỌC DUNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH OLYMPUS VIỆT
NAM ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ửng dụng)
Mã SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC sĩ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẲN KHOA HỌC:

TS. BẢO TRUNG

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................2

4.

Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................2
4.1 Thiết kế nghiên cứu: ..............................................................................................2
4.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu:...........................................................................3

4.3.

Phương pháp xử lý số liệu: ................................................................................3

4.4.

Phương pháp chọn mẫu: ..................................................................................... 4

5.

Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................5

6.

Ket cấu đề tài ............................................................................................................. 5

CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÈ TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG..................................................................................................................... 6

1.4. Một số mô hình nghiên cứu động lực làm việc ..................................................... 29
1.5. Các thành phần trong thang đo đánh giá động lực làm việc của nhân viên công
ty Olympus Việt Nam ..................................................................................................... 31
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................................ 34
CHƯƠNG 2: THựC TRẠNG ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG
TY OLYMPUS VIỆT NAM ........................................................................................... 35
2.1.

Giới thiệu tống quan về công ty Olympus Việt Nam ............................................ 35
2.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................. 35

2.1.2.

Lĩnh vực kinh doanh.................................................................................... 35

2.1.3.

Cơ cấu tổ chức............................................................................................. 35

2.1.4.

Ket quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016 ............... 36

2.1.5.

Đặc điểm laođộng công ty Olympus Việt Nam giai đoạn 2014 - 2016 ....... 37

2.1.5.1.

trạng động lực làm việc cho công nhân viên công ty Olympus VN ............................... 45
2.2.1.

Giới thiệu mẫu khảo sát................................................................................... 45

2.2.2. .................................................................................................................
Thực trạng động lực làm việc nhân viên công ty Olympus VN .................................... 46
2.2.2.1. .........................................................................................................
Một số quy định chung trong chính sách nhân sự tại công ty.................................. 46
2.2.2.2.

Lương và chế độ phúc lợi ....................................................................... 48

2.2.2.3.

Chính sách phúc lợi ................................................................................ 53

2.2.2.4.

Chính sách đào tạo và phát triển ............................................................ 56

2.2.2.5.

Điều kiện môi trường làm việc ............................................................... 58

2.2.2.6.

Sự ổn định trong công việc ..................................................................... 60

2.2.2.7.

3.1.

Định hướng phát triển của công ty Olympus VN đến năm 2020 ............................. 69

3.2.

Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN ...69

3.2.1.

Xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp ............................... 69


3.2.1.1.

Chính sách lương .....................................................................................70

3.2.1.2.

Chính sách khen thưởng ..........................................................................72

3.2.1.3.

Chính sách phụ cấp và phúc lợi ................................................................ 76

3.2.2.

Tạo điều kiện làm việc cho công nhân viên .......................................................... 77

3.2.3.


BHXH

Bảo hiêm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

DN

Doanh nghiệp

DTT

Doanh thu thuần

LNST

Lợi nhuận sau thuế

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

NV

Nhân viên

PL

Bảng 2.8. Số lượng lao động thực tế giai đoạn 2014 - 2016 ........................................ 42
Bảng 2.9. Tổng hợp số lao động nghỉ việc giai đoạn 2014-2016................................. 43
Bảng 2.10 .

Quy định bậc lương công ty ................................................................. 50

Bảng 2.11. Điểm trung bình thang đo lương và chính sách phúc lợi công ty..............51
Bảng 2.12: So sánh mức thu nhập bình quân của Công ty với các DN cùng ngành
..................................................................................................................................... 51
Bảng 2.13: Sử dụng quỳ khen thưởng tại công ty Olympus VN giai đoạn 2014 2016 ............................................................................................................................. 54
Bảng 2.14. Đánh giá thang đo chính sách đào tạo và phát triển................................... 57
Bảng 2.15. Đánh giá thang đo điều kiện làm việc tại công ty ...................................... 59
Bảng 2.16. Thang đo đánh giá sự ổn định trong công việc .......................................... 60
Bảng 2.17. Thang đo đánh giá sự tự chủ trong công việc ............................................ 61
Bảng 2.18. Thang đo đánh giá văn hóa doanh nghiệp.................................................. 62
Bảng 2.19. Thang đo đánh giá quan hệ đồng nghiệp ................................................... 63
Bảng 2.20. Thang đo đánh giá quan hệ với cấp trên .................................................... 64


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Mô hình bậc thang nhu cầu của Maslow.................................................12
Hình 1.2. Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)............................................22
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Abby M.brooks (2007) ....................................26
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức tại công ty Olympus Việt Nam ............................36
Hình 2.2. Biến động

lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016........................38

Hình 2.3. Biến động


là giai đoạn 2014-2016, số lượng công nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng. Theo số liệu
từ phòng nhân sự, số lao động nghỉ việc năm 2014 là 340 lao động, năm 2015 là 534 lao
động, năm 2016 là 683 lao động. Tìm hiểu lý do công nhân viên nghỉ việc, theo dữ liệu thu
thập từ phòng nhân sự, có nhiều nguyên nhân khác nhau khiến công nhân viên không gắn
bó với công ty nhu: công nhân viên cảm thấy thu nhập không tương xứng với công sức họ
cống hiến cho công ty, phúc lợi chưa đảm bảo và công việc không phù họp, không thích
nghi với môi trường làm việc nên tỏ ra bất mãn trong công việc dẫn đến thiếu động lực làm
việc. Hơn nữa trong quá trình phân tích chính sách nhân sự công ty thì chính sách lương,
thưởng còn nhiều hạn chế, mức độ cạnh tranh không cao so với các công ty cùng ngành.
Như vậy có thể thấy chính sách nhân sự có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công
nhân viên công ty Olympus VN. Do vậy, việc tạo động lực thúc đẩy khuyến khích nhân
viên làm việc năng động, tích cực đế có thế khai thác tối đa những khả năng của tất cả
những nhân viên hiện tại và giữ chân những nhân viên này đế họ có thể cống hiến hết
những gì họ có được cho sự phát triển của công ty là một vấn đề cấp bách mà các nhà quản
trị cần quan tâm. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn “Giải pháp nâng
cao động lực làm việc của công nhân viên công ty TNHH Olympus VN đến năm 2020”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Đe xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân viên

-

công ty Olympus VN đến năm 2020.
Mục tiêu cụ thể:

-

hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 thông qua đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số


3

Crobach’alpha và kiểm định giá trị trung bình từng yếu tố trong thang đo nhằm đánh giá
mức độ ảnh hưởng từng yếu tố đến động lực làm việc của công nhân viên công ty.
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Sử dụng dữ liệu thứ cấp: Thu thập các nghiên cứu của các tố chức, doanh nghiệp,
báo mạng, và nguồn dữ liệu, số liệu nội bộ của công ty Olympus VN.
+ Sử dụng dữ liệu sơ cấp: Khảo sát nhân viên công ty thông qua bảng câu hỏi khảo
sát. Dữ liệu được phân tích và đánh giá bằng chương trình Excel, SPSS.
4.3. Phương pháp xử lý số liệu:
Với những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được, tác giả sử dụng một số phương
pháp xử lý và phân tích dữ liệu như sau:
Trong đề tài sẽ sử dụng các lý thuyết trình bày trong chương 1 so sánh với các dữ liệu
thu thập được từ thực tế của Công ty Olympus VN đã qua xử lý để từ đó đưa ra các đánh
giá nhận xét và cuối cùng đề xuất các giải pháp phù hợp cho Công ty dựa trên các dữ liệu cụ
thế của họ.
Phương pháp tổng họp số liệu: Dựa trên các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập
được, tiến hành lựa chọn các dữ liệu cần thiết để tính toán các chỉ tiêu, dùng để đánh thực
trạng động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN.
Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp được sử dụng đế xác định xu hướng và
mức biến động của các chỉ tiêu được dùng để phân tích. Các chỉ tiêu sẽ lần lượt được tính
toán, xác định cho ba năm từ 2014 đến 2016.
Dữ liệu khảo sát sau khi thu thập sẽ tiến hành lọc phiếu khảo sát, mã hóa dữ liệu, tác
giả tiến hành phân tích xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, quy trình xử lý được tiến hành
theo các bước như sau:
♦ Bước 1: Phân tích đặc điêm của mẫu khảo sát. Mô tả mẫu khảo sát bao gồm thông
tin của người được khảo sát gồm các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thu nhập, vị trí công

Từ 3.4 - dưới 4.2: Đồng ý
Từ 4.2 - 5: Hoàn toàn đồng ý

-

4.4. Phương pháp chọn mẫu:
-

Mầu khảo sát là các công nhân viên tại Công ty Olympus VN. Mầu được chọn theo

phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất.
-

Kích thước mẫu kháo sát được tính theo công thức n >=m*5, với n là kích thước

mẫu, m là mục hỏi, m=35 Vậy trong nghiên cứu này, mẫu tác giả phải chọn n>=175 (Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).


5

Tác giả tiến hành khảo sát 300 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty
Olympus VN, sau khi loại đi các bảng không phù hợp (lý do đánh không đủ mục, hoặc chọn
nhiều giá trị), tác giả đã sử dụng 275 bảng khảo sát họp lệ để phân tích.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của công nhân viên trong công
ty. Thông qua nghiên cứu này:
-

Giúp ban lãnh đạo công ty Olympus VN nắm rõ thực trạng về động lực làm việc

6

nghĩa tạo động lực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các lý thuyết về động lực làm
việc của người lao động trong tô chức, các nghiên cứu khoa học về động lực làm việc của
người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình và xây dựng thang đo các vếu tổ
ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus Việt Nam.
1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động:
1.1.1. Khái niệm động lực
Bartol và Martin (1998) cho rằng: “Động lực liên quan đến việc kích thích hành vi,
cung cấp hướng cho hành vi, và là cơ sở cho xu hướng chiêm ưu thê. Nói cách khác, cá
nhân phải được kích thích và tràn đầy nhiệt huyết, phải có mục tiêu rõ ràng và săn lòng
cam kết quyết tâm nô lực trong một khoảng thời gian dài đê đạt được mục tiêu của mình
Theo các tác giả, động lực là một công cụ mạnh mẽ củng cố hành vi và kích hoạt những xu
hướng tiếp tục. Nói cách khác, động lực là năng lực nội bộ để thỏa mãn nhu cầu bản thân
nhằm đạt mục tiêu nhất định. Động lực bắt đầu thông qua nhu cầu sinh lý hoặc tâm lý mà
nó kích thích và làm gia tăng khả năng đạt mục tiêu. So với các nguồn lực về tài chính,
nguồn nhân lực tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Nói cách tổng quát, hiệu suất làm
việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sự hài lòng trong công việc, chính sách
đào tạo và phát triển, và quan trọng là yếu tố động lực làm việc vì nó có ảnh hưởng đáng kể
đến hiệu suất làm việc tại tố chức
Theo Kalimullah (2010) đã gợi ý, một nhân viên biết tạo động lực làm việc khi gắn
mục tiêu của chính mình phù họp với mục tiêu của tổ chức đề ra. Nhân viên biết cải tạo
hiệu suất làm việc của mình sẽ góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp.
Mặt khác, Mary (1996) giải thích một tổ chức hoạt động hiệu quả khi biết sử dụng
các nguồn lực sẵn có và biết tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tổ chức thực hiện mục
tiêu của mình bằng cách sử dụng các nguồn lực nhất định và không gây căng thẳng cho các
thành viên.
Theo Kanfer (1990), động lực được coi là tác nhân ảnh hưởng đến mức độ nỗ lực, sự
kiên trì và là sự khởi đầu của mọi hành vi.
Theo Robbins (1998), động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự

Theo Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) cho rằng “động lực thúc ãâv là
xu hướng và sự cố gang nham đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định”. Như vậy,
động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả.
Theo các định nghĩa trên, có thể xem rằng động lực trong lao động là sự nồ lực, cố
gắng từ chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục
vụ cho tổ chức.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mồi người lao
động đang đảm nhiệm và thông qua thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa
không có động lực làm việc chung cho mọi nhân viên. Mồi nhân viên đảm nhiệm những
công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động
lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ
thế.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực cho người lao động
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), tạo động lực làm việc cho
người lao động là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với
người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại
hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích
tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát
triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia
tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể.
Theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ
thong các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động



9