BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN TẤN LỢI

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO
NGÀNH Y TẾ TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN TẤN LỢI

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO
NGÀNH Y TẾ TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

60310105

Quyết định giao đề tài:


iii


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tới các Thầy Cô giáo - giảng viên
Trường Đại học Nha Trang đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức chuyên môn và
phương pháp nghiên cứu trong suốt khóa học.
Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
đã nhiệt tình hướng dẫn và có những ý kiến đóng góp quý báu để bản luận văn
được hoàn thành.
Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo Sở Y tế, lãnh
đạo và tập thể cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tiền
Giang đã hợp tác, cung cấp thông tin, tài liệu, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá
trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đã tạo điều
kiện và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Nha Trang, tháng 04 năm 2017
Người thực hiện

Nguyễn Tấn Lợi

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... iv
MỤC LỤC............................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................viii

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội tỉnh Tiền Giang ............... 27
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................... 27
2.1.2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế 9 tháng đầu năm 2016 .................. 28
2.2. Khái quát về nguồn nhân lực ngành Y tế của tỉnh Tiền Giang.................... 30
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao đã được áp dụng cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang......................................... 33
2.3.1. Nhóm nhân tố liên quan đến vấn đề dân số và tăng trưởng kinh tế.......... 33
2.3.2. Nhóm nhân tố về xu hướng toàn cầu hóa kinh tế và xu hướng hợp tác
quốc tế về lao động trong lĩnh vực y tế............................................................... 33
2.3.3. Nhóm nhân tố về những tiến bộ trong lĩnh vực y học, sự thay đổi cơ cấu
bệnh tật và sự gia tăng của các yếu tố nguy cơ ảnh hưởng tiêu cực tới chăm sóc
sức khỏe............................................................................................................... 33
2.3.4. Nhóm nhân tố về luật pháp, chính sách của nhà nước có liên quan tới lĩnh
vực y tế và mức độ hoàn thiện của hệ thống giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực
y tế. ...................................................................................................................... 34
2.4. Thực trạng và chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được áp
dụng cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang .................................................................. 34
2.4.1. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao............................ 34
2.4.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh
Tiền Giang........................................................................................................... 38
2.4.3. Minh họa về thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa trung tâm
Tiền Giang........................................................................................................... 50

vi


2.4.4. Khảo sát điều tra tình hình thu hút nhân lực chất lượng cao của Sở y tế
tỉnh Tiền Giang.................................................................................................... 55
2.5. Đánh giá chung............................................................................................. 65
2.5.1. Những kết quả đạt được trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao


Giải thích
Association of Southeast Asian Nations
(Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á)

BV

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

CBVC

Cán bộ viên chức

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

CSSKBĐ

Chăm sóc sức khỏe ban đầu

ĐBSCL

Đồng bằng sông Cửu Long

HĐND

Trách nhiệm hữu hạn

TTYT

Trung tâm y tế

UBND

Ủy ban nhân dân

WTO

World Trade Organisation (Tổ chức thương mại thế
giới)

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cán bộ y tế cuối năm 2015 ......................................... 31
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tình hình cán bộ y tế 6 tháng đầu năm 2016.............. 32
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp tình hình cán bộ y tế ước thực hiện 6 tháng cuối năm 2016.....32
Bảng 2.4: Số lượng cán bộ năm 2013 ................................................................. 39
Bảng 2.5: Số lượng cán bộ năm 2014 ................................................................. 40
Bảng 2.6: Số lượng cán bộ năm 2015 ................................................................. 41
Bảng 2.7: Số lượng cán bộ năm 2016 ................................................................. 42
Bảng 2.8: Báo cáo chung số lượng cán bộ từ năm 2013 - 2016 ......................... 43
Bảng 2.9: Báo cáo tổng hợp số lượng cán bộ từ năm 2013 - 2015..................... 44
Bảng 2.10: Số lượng cán bộ được tuyển dụng từ năm 2013- 2015 .................... 45
Bảng 2.11: Số lượng cán bộ bỏ việc, về hưu từ năm 2013- 2015....................... 45

Biểu đồ 2.17: Cảm nhận về mức lương phù hợp với công việc ......................... 62
Biểu đồ 2.18: Nhận xét về quy trình bổ nhiệm tại bệnh viện Đa khoa............... 62
Biểu đồ 2.19: Tỷ lệ viên chức được cử đi đào tạo từ khi được tuyển dụng........ 63
Biểu đồ 2.20: Tỷ lệ đóng góp ý kiến khi bệnh viện ĐK TT Tiền Giang xây dựng
các kế hoạch của bệnh viện. ................................................................................ 63
Biểu đồ 2.21: Nhận xét về kế hoạch đào tạo hàng năm của bệnh viên............... 64
Biểu đồ 2.22: Nhận xét về Ban lãnh đạo bệnh viện, Sở y tế............................... 64
Biểu đồ 2.23: Nhận xét về vai trò Lãnh đạo bệnh viện Đa khoa trung tâm Tiền
Giang trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. .................................. 65
x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài
Vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm của
tất cả các ngành nghề trong xã hội. Đặc biệt, đối với ngành Y tế, chất lượng y
bác sĩ đang là mối quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội hiện nay. Nhà
nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng chính sách,
người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu,
vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển
và hải đảo nước ta.Trong khi đó, ngành Y tế ở nhiều địa phương của nước ta
đang thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc xây dựng các
chính sách thu hút kịp thời nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của
y tế, trong đó có các bệnh viện công lập là hết sức cấp bách và cần thiết.Một giải
pháp thiết thực, trước mắt là làm sao để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng
cao cho ngành y tế nhằm đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người
dân. Nhìn chung, các ý kiến đánh giá với số lượng tốt là khá cao với đội ngũ
lãnh đạo của bệnh viện đa khoa, cũng như Sở y tế. Điều này càng khẳng định vai
trò của lãnh đạo trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho bệnh
viện. Rõ ràng, các kiến nghị của Sở y tế đối với UBND tỉnh, nhằm trình với Hội

tồn tại và phát triển của bệnh viện đặc biệt là bệnh viện công vì vậy nhà nước
cần quan tâm hơn nữa để tạo môi trường thuận lợi cho các bệnh viện công hoạt
động hiệu quả, tăng cường đầu từ cũng như tạo điều kiện cho các tổ chức, doanh
nghiệp đầu tư vào phát triển bệnh viện công.Nhà nước cần quan tâm hơn đến
chất lượng của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành y như các trường đại
học, cao đẳng...để đảm bảo yêu cầu ngày càng cao về chất lượng.Nhà nước cần
hoàn thiện các chính sách về thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
và luật, các quy định có liên quan đến lương thưởng và tuyển dụng nhằm đảm
bảo được tính hiệu quả, công bằng, cạnh tranh.Nhà nước cần thành lập một cơ
quan chuyên trách về thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hạn
chế tiêu cực cũng như những bất cập trong quá trình giải quyết chế độ thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay.
xii


5. Đóng góp của đề tài:
Đề tài đã phân tích được thực trạng về nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành y tế của tỉnh Tiền Giang đang thiếu hụt, đặc biệt ở các tuyến huyện, thị và
thành phố. Trong khi đội ngũ nhân lực trong ngành hiện tại chưa đáp ứng được
yêu cầu đặt ra cho ngành. Tác giả đã đề xuất các giải pháp về công tác tuyển
dụng, trong đó trọng tâm là chính sách thu hút sinh viên đang thao học ngành y,
dược; giải pháp về chính sách đãi ngộ như cải thiện thu nhập, cơ hội cho các bộ được
đào tạo và thăng tiến; giải pháp liên quan đến môi trường làm việc. Từ đó, tác giả cũng
kiến nghị với UBND tỉnh Tiền Giang, Sở y tế và các Sở, ban, ngành liên quan nhằm thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang.
Từ khóa: Phát triển, Nguồn nhân lực chất lượng cao, Ngành y tế, Tiền Giang.

xiii



1


có trình độ đại học. Do đó, ngành Y tế Tiền Giangcần có chính sách thu hút kịp
thời, phát huy NNL chất lượng cao vào khu vực công của y tế, trong đó có các
bệnh viện công lập.
Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hútNNL chất lượng cao, nhân
tài trong ngành y tếTiền Giang, đặc biệt ở các bệnh viện công lập có ý nghĩa rất
to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng bệnh,
chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dânTiền Giang. Ngành Y tế Tiền
Giang nếu chỉ vận hành theo hướng thị trường thì không đảm bảo, không đáp
ứng được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì,
hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta
chiếm khoảng 80%, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân.
Chính vì vậy, việc phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết và thiết
thực, tuy nhiên song song với đầu tư cơ sở hạ tầng cho y tế, việc phát triển
nguồn nhân lực là hết sức quan trọng.
Một trong những lý do ngành y tế chưa thu hút được NNL chất lượng cao
là do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật chất
lẫn tinh thần. Mức lương hiện nay chưa khuyến khích được người tài cống hiến;
nhiều bác sĩ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành doanh nghiệp
tư dưới nhiều hình thức để kiếm sống.Vị thế xã hội của bác sĩ chưa xứng tầm
với sự cống hiến của họ.
Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề nêu trên, học viên
đã lựa chọn đề tài:“Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế
tỉnh Tiền Giang” làm đề tài nghiên cứu của luận văn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài lànghiên cứu thực trạng và các chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tìm ra những mặt còn bất cập; từ đó, đề

thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế
(bao gồm các bệnh viện và phòng khám công lập) tại tỉnh Tiền Giang.
- Về thời gian:
Số liệu để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách được thu
thập trong 3 năm gần nhất (từ năm 2013 đến 2015). Các giải pháp được đề xuất
trong đề tài cho giai đoạn từ đây đến năm 2020.
3


1.4. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân
lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập có ý nghĩa rất to lớn
trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng, khám chữa
bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân.
1.5. Các công trình nghiên cứu có liên quan
Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực cao đã được sự quan tâm của nhiều
tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh
khác nhau. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình
nghiên cứu và các hội thảo khoa học như:
- Đ/c Hồ Đức Việt nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương
Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, Hội thảo khoa học “Công tác
nhân tài ở Việt Nam – một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (06/9/2011). Báo cáo
đã chỉ ra các hạn chế về nguồn lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt
là khu vực hành chính công từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm thu hút, bồi
dưỡng, phát triển nhân tài.
- Lê Quang Hoành và các cộng sự (2006) “Nghiên cứu quản lý nguồn
nhân lực y tế trong thời kỳ CNH – HĐH đất nước”, Đề tài cấp bộ, Viện Chiến
lược và Chính sách y tế. Nghiên cứu này tập trung phân tích điều kiện phát triển
cũng như các giải pháp chính sách quản lý cho ngành y tế - sự nghiệp công lập :
nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển nhân lực;

này như: Giải pháp huy động các nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau (nguồn
vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp khoa học, vốn ODA và nguồn vốn của các
doanh nghiệp, vốn trong dân thông qua việc xã hội hóa các dự án cho phát triển
nguồn nhân lực để đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực);
- Một số bài báo trên trang WEB VietProtocol: Nhân tài theo nhu cầu: Áp
dụng quản lý chuỗi cung ứng vào con người; Nghiên cứu của học viện
McKinsey: Thu hút nhân tài – một sự ưu tiên chiến lược.
Các công trình nghiên cứu khoa học trên đây đã phân tích trên nhiều khía
cạnh khác nhau trong chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các ngành nói chung và ngành y tế nói riêng như: phân tích những
nguyên nhân dẫn tới khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
như thu nhập thấp, điều kiện công tác kém, chế độ thu hút còn thấp, quy trình
thực hiện chính sách thu hút còn chậm và thiếu sự đồng bộ giữa các cơ
5


quan…và đã đưa ra được một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Các giải pháp trên là những giải pháp phù hợp với việc phát triển nhân
lực, nhân lực chất lượng cao một cách bền vững và đồng bộ cho tỉnh, khu vực
kinh tế trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn song những giải pháp này mang
tầm chính sách vĩ mô với đối tượng tác động lớn ngoài tâm quyền hạn được giao
của Lãnh đạo Sở Y tế cũng như Lãnh đạo bệnh viện. Các giải pháp này chủ yếu
đi sâu vào phát triển nguồn nhân lực ở trong tỉnh, đã nhắc tới các giải pháp để
thu hút nhân tài nhưng chỉ mới những giải pháp chung chung cho tất cả các
ngành nghề trong xã hội.
Ths. Nguyễn Sĩ Cẩn (2013) "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại
Bênh viện", trong luận văn thạc sỹ đãphân tích sâu vào việc thu hút nguồn nhân
lực y tế và các giải pháp dành cho các tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập nhỏ và
còn gặp nhiều khó khăn như bệnh viện đa khoa Nghi Lộc.Ngoài ra, công trình

ngũ nhân lực trong ngành hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra cho ngành.
- Một giải pháp thiết thực, trước mắt là làm sao để thu hút được nguồn nhân
lực chất lượng cao cho ngành y tế nhằm đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức
khỏe của người dân.
7


2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
Tiếp cận chính ở đây là với góc độ tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao
là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, quản lý cao; là tiềm năng về lao
động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác
định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Quan niệm này cần được
diễn đạt cụ thể thêm các nội dung: thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao với
tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường, có khả năng lao động tốt; thứ hai, nguồn nhân lực
chất lượng cao là nguồn lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có khả năng tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với cách hiểu này nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động; thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân cụ thể tham gia với hiệu suất cao vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần của các cá nhân được huy động vào
quá trình lao động, phát triển kinh tế - xã hội.
2.2. Phương pháp chọn mẫu/ quy mô mẫu
Đề tài nghiên cứu đã sử dụng tổng hợp các phương pháp:
+ Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh (nhằm đánh giá NNL và sự phát triển
NNL chất lượng cao trong ngành Y tế địa phương)
+ Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn, thảo luận nhóm với các chuyên gia).
+ Phương pháp điều tra khảo sát bằng bản câu hỏi.

Nguồn nhân lực (human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan
trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Nguồn nhân
lực (NNL) có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh,
thành phố) và nói khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ,…) ở
chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới
tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan
hệ lao động và quan hệ xã hội. Cụ thể hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia
biểu hiện ở các khía cạnh sau đây:
- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở
nghĩa rộng nhất thì NNL bao gồm toàn bộ cư dân có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang được phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là NNL xã hội.
- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì NNL
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định). Hiện nay, trong lĩnh vực
lao động còn có khái niệm "nguồn lao động" là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Do đó, với khái niệm này thì NNL tương đương với
khái niệm nguồn lao động.
- NNL thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi
lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là những người đủ
15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL một quốc gia
phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:
+ NNL là nguồn lực con người.
10


+ NNL là bộ phận dân số, gắn với cung lao động.
+ NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội (Nguyễn Tiệp, 2005).


Trong “Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia” đã nêu khái niệm
nguồn nhân lực chất lượng cao là những người trước hết phải là những người có
phẩm chất đạo đức tốt, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít
người có, đồng thời phải là người thường xuyên tìm tòi kiến thức mới, giàu tính
sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại
hiệu quả rất cao. (Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng, 2004)
Những định nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao nêu trên chủ yếu dựa
trên hiệu quả, năng suất của người lao động trong quá trình làm việc và thông
qua đó giúp ta có thể hiểu được nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những
người lao động có trí lực, thể lực, đạo đức phẩm chất như thế nào trong lực
lượng lao động nhưng ở nước ta hiện này trên thực tế những tiêu chí đánh giá
khả năng của người lao động chưa được lượng hóa thì dựa vào những định nghĩa
này, sẽ rất khó khăn trong việc thống kê lao động chất lượng cao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm nguồn nhân lực có trình độ đại
học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn
nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng.
Theo một số tác giả khác cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao bao
gồm những người lao động qua đào tạo, đó là những người lao động được đào
tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất (hệ thống giáo dục nghề nghiệp
đào tạo lao động kỹ thuật và hệ thống giáo dục cao đẳng, đại học, sau đại học,
đào tạo lao động chuyên môn) được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo. Bộ
phận lao động này được gọi chung là lao động chuyên môn kỹ thuật.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người giỏi về chuyên môn, tác
phong làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao
trong công việc, họ thường là những người có khả năng hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ và thường xuyên đưa ra những ý tưởng sáng tạo mới trong quá trình
hoạt động góp phần nâng cao quá trình sản xuất, chất lượng hàng hóa, dịch vụ
của tổ chức.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ