BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

……/……

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI TRỌNG LÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
Ở TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

……/……

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

MỤC LỤC

Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU

Trang

1. Lý do chọn đề tài luận văn ………………………………………………..……….….…… 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

………………………...……...……..…………………. 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……………...……………..…………….….………. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................................... 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ................................ 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................................ 7
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH .............................................................................................. 8
1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 8
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 10
1.2. Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 13
1.2.1. Tiêu chí chung ………………………………...………………........………….. 13
1.2.2. Tiêu chí cụ thể ..................................................................................................... 13
1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất

1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ......................................................... 35
1.5.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên ................................ 40
Tiểu kết Chương 1 ....................................................................................................................... 41


Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ........................................................................................... 42
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của tỉnh Phú Yên .............. 42
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Phú Yên .................................................................................................................................. 43
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ................ 44
2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ................. 45
2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên ................................................................... 46
2.3.1. Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên............................................... 46
2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ...................... 48
2.3.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao .............. 49
2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ................................................... 50
2.3.4.1. Tổ chức thực hiện thu hút …………………….......…................... 50
2.3.4.2. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................... 53
2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua khảo
sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu .............................................................. 56
2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân .......................................................................... 56
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 62
Tiểu kết Chương 2


KẾT LUẬN ……………………………...……….……..………………...….………………… 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..………………...……………………………………....….….. 87
PHỤ LỤC .........………………...…………………………………………..…………...…...….. 91


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. CCHC

Cải cách hành chính

2. CBCC

Cán bộ, công chức

3. CQCM

Cơ quan chuyên môn

4. HĐND

Hội đồng nhân dân

5. NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

6. UBND

Ủy ban nhân dân

Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo
và phát triển …………………………………........…..…...............…………… 70


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nhân loại đã trải qua các thời kỳ phát triển với những triết lý phát triển
khác nhau. Sự kỳ vọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội với quan điểm nhấn
mạnh vào yếu tố kỹ thuật, máy móc, thiết bị đã sớm được nhận thức lại. Lịch sử
phát triển của thế giới nói chung, kinh tế nói riêng đã chỉ ra một chân lý: nguồn
lực con người mới là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự phát triển.
Chỉ trên cơ sở phát triển nguồn lực, con người mới tạo nền tảng bền vững cho
sự phát triển.
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người là chủ thể của mọi
hoạt động. Nguồn lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị
trường phát triển chuyển nhanh thành nền kinh tế tri thức, việc quan tâm chăm
lo phát triển nguồn nhân lực, biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn
lực này thì công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế tất sẽ thành công.
Trong cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực khu vực công có
vai trò đặc biệt quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công
không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước
mà còn đối với sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội. Bởi nguồn nhân lực
trong khu vực công là chủ thể tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, tạo
lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế đó.
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng (2011), phần
Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020, mục IV đã khẳng định “phát
triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển...” [22].
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra

tra, khảo sát và đánh giá một cách toàn diện, cần tiếp tục nghiên cứu một cách
có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
2


dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên” cho Luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn góp
phần tích cực đề xuất giải pháp hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao (NNLCLC), phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Hiện nay, ở nước ta đã có khá nhiều công trình, bài viết, tạp chí, nghiên
cứu khoa học đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau về thu hút nguồn nhân lực và
sử dụng NNLCLC. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như:
- Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
nước ta hiện nay, của Tô Huy Rứa đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược
phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó
phát triển NNLCLC là một trong 3 đột phá chiến lược, nhằm thực hiện thành
công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên Chủ
nghĩa xã hội [12].
- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020,
đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,
của Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự
phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện
đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là
một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước. Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [9].
- Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa” của Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất

Những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã có nhiều chủ trương, chính sách
phát triển nguồn nhân lực như: chính sách đầu tư cho đào tạo sau đại học, thí
điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là công tác thu hút trí thức
trẻ, nhân lực trình độ cao. Qua 05 năm triển khai thực hiện Chương trình hành
động số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 của Tỉnh ủy, về phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh giai đoạn 2011 - 2015,
đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế
khiến chính sách chưa thật sự tạo được bước đột phá như mong đợi [29].
4


Thu hút NNLCLC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có
phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp
vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả, xây dựng
và thực hiện nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết nhất.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở khoa học về thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn
(CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM
thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong tổ chức thực
hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt
hiệu quả hơn.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về NNLCLC và
thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Nghiên cứu kinh nghiệm thu hút NNLCLC vào làm việc trong các
CQCM cấp tỉnh ở một số địa phương.

+ Phần đầu: thông tin cá nhân của người được phỏng vấn, đơn vị công tác,
độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công
tác, chức vụ công tác.
+ Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, tổ chức thực
hiện chính sách thu hút NNLCLC.
+ Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của người được phỏng vấn và người được
thu hút về thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC.
Trực tiếp điều tra bằng phiếu hỏi: 70 công chức đang tại nghiệp ở các cơ
quan: Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tư pháp, Sở Nội vụ,
Sở Công thương, Văn phòng UBND tỉnh; 30 đối tượng được thu hút vào làm
việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên (kết quả phụ lục 8, 9).

6


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNLCLC như:
khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các nhân tố ảnh
hưởng đến thu hút NNLCLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa
học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá đúng thực chất thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND
tỉnh thời gian qua; xác định cụ thể đối tượng gắn với chuyên ngành cần thu hút,
từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ trong việc “chiêu hiền, đãi sĩ” cho các CQCM.
Đây là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền tham khảo đề ra những chính sách
thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với tình hình thực tế của địa phương nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu về

khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực,
nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là
một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu
hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu
về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần
được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao
8


động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị
sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa
phương nào đó [6]. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó,
nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người
đáp ứng yêu cầu phát triển [10].
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,
tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái
niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao
động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần
của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả

thao giỏi, nghệ sỹ ưu tú, người tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc
hệ chính quy các trường đại học công lập ở trong nước [40].
Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút
NNLCLC là những người có học hàm, học vị, có năng lực đích thực, tuổi đời
không quá 50, có đủ sức khỏe về tỉnh công tác, bao gồm giáo sư, phó giáo sư,
tiến sỹ, thạc sỹ [33].
Như vậy, điểm chung trong các quan điểm của các nhà lãnh đạo, các nhà
nghiên cứu nêu trên khi bàn về vấn đề NNLCLC là “Có trình độ cao, cả về trình
độ học vấn và trình độ chuyên môn thể hiện thông qua kết quả thực hiện công
việc, bên cạnh đó, họ phải có sự thích ứng nhanh với những thay đổi của môi
trường làm việc”. Phần lớn các quan điểm trên đều nhấn mạnh đến yếu tố kết
quả công việc của chủ thể trong quá trình làm việc và đây cũng là một trong
những vấn đề được quan tâm nhất đối với các nhà quản lý trong các tổ chức.
Khi đặt trong khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngoài những đặc
điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, còn phải dựa vào đặc điểm khu vực
công của mỗi quốc gia. Từ đặc điểm về tính phục vụ nhân dân, đội ngũ nhân lực
trong khu vực công, nhất là các đối tượng NNLCLC được thu hút phải thể hiện
được tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả thực thi công vụ
11


và các kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong quá trình giải quyết các yêu cầu của nhân
dân (đạo đức công vụ). Bên cạnh đó, NNLCLC còn phải thể hiện được tinh thần
sẵn sàng hội nhập để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức; theo
đó, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, họ phải có những kỹ năng nhất định
như: kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và ứng dụng
công nghệ thông tin trong công việc chuyên môn,... ở mức độ tốt [16].
Đối với các cơ quan nhà nước ở địa phương, yêu cầu đối với NNLCLC
trong cơ quan cấp tỉnh là cao nhất; bởi vì, cơ quan cấp tỉnh là những cơ quan
hoạch định chính sách cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý nhà

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; cần kiệm, liêm
chính, chí công vô tư; không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham
nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với
nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị,
quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình
độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”. Các tiêu chí trên được khái quát thành hai nội
dung có mối quan hệ mật thiết với nhau là đức và tài của người công chức.
1.2.2. Tiêu chí cụ thể
NNLCLC thể hiện năng lực con người ở trình độ đào tạo, tính phục vụ,
khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc, năng suất làm việc. Đây là những
yếu tố then chốt mang lại sự thành công trong thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
Trình độ
đào tạo

Năng suất
làm việc

Nguồn
nhân lực Năng lực
nòng cốt

Ý thức
phục vụ

Khả năng
đổi mới

Các kĩ
năng

được đào tạo của mình và mỗi công việc khác nhau lại có những yêu cầu khác
nhau về chuyên môn. Song, đối với NNLCLC, trình độ chuyên môn đòi hỏi phải
ở mức cao thể hiện thông qua chương trình đào tạo, bậc đào tạo.
14


Ở Việt Nam, trình độ chuyên môn ở bậc đại học và sau đại học được xác
định là hai bậc học cao nhất trong hệ thống giáo dục. Do vậy, trong phạm vi của
hoạt động quản lý nhà nước, để thuận tiện cho hoạt động quản lý, có thể đặt ra
điều kiện về trình độ chuyên môn ở bậc đại học và sau đại học đối với các
đối tượng NNLCLC.
Năng lực sáng tạo biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn,
nhạy bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập,
áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học, kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng
như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế;
Năng lực và kỹ năng chuyên biệt, kỹ năng lao động (khả năng ngoại ngữ,
tin học) theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
- Về nhân cách của NNLCLC: biểu hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác
cao, trung thực, có niềm say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tác
phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), lối sống đúng mực, hòa đồng trong
mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc
sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các
tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và tác phong lao động công
nghiệp, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho Nhà nước và xã hội bằng chính
năng lực của mình. NNLCLC phải có đạo đức nghề nghiệp, có nhân cách, có
phẩm chất nổi bật.
Việc xác định các đặc điểm này là có cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn
xuất phát từ việc nghiên cứu, vận dụng các học thuyết về Nhà nước pháp quyền;
đặc điểm của Nhà nước pháp quyền là tính phục vụ nhân dân, tức là Nhà nước

niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc, cụ thể là phải có niềm say mê
công việc của mình, sẵn sàng đảm nhận những công việc khó, đòi hỏi năng lực
và sự tận tâm, dám chịu trách nhiệm về công kết quả công việc.
Như vậy, NNLCLC thu hút cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một
bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy, chất lượng của nguồn
nhân lực, là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ
thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng
16