LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng em. Các số liệu sử dụng phân tích đánh giá trong bài có nguồn gốc rõ
rang, đã công bố theo đúng quy định, các kết quả nghiên cứu trong bài do em
tự tìm, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn.
Sinh viên thực hiện
Lục Huyền Trang
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu
HĐLĐ
NSDLĐ
NLĐ
Giải thích
Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan
hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới
công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Từ khi ra
đời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định
đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với
việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực
làm việc trong các doanh nghiệp.
Là sinh viên năm 3 Trường Đại học Nội vụ, ngành Quản trị nhân lực
cần tìm hiểu rõ giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Trước hết là để phục
vụ cho việc học tốt môn Luật lao động, sau đó là tích lũy kiến thức phục vụ
cho công việc quản lý nhân lực trong tương lai.
Bên cạnh đó trong thực tiễn công ty Cổ phần Sữa Việt Nam vấn đề giao
kết, thực hiện HĐLĐ đang là vấn đề quan tâm của dư luận trong suốt thời
gian qua.
Xuất phát từ những lý do trên em quyết định chọ đề tài : “Đánh giá
thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Sữa
Việt Nam Vinamilk” là đề tài kết thúc môn Luật lao động của mình.
Pham vi nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật về giao kết và thực
hiện HĐLĐ và áp dụng những quy định này trong một cơ quan tổ chức và
người lao động làm việc trong các cơ quan tổ chức đó
5
Mục tiêu
Việc nghiên cứu thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng trong một cơ
quan tổ chức để làm sang tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của giao kết và
thực hiện HĐLĐ trong nề kinh tế thị trường hiện nay. Tìm ra những điểm tích
cực và tiêu cực của một số quy định pháp luật về giao kết và thực hiện
HĐLĐ. Đề tài này chúng tôi tập trung nghiên cứu lí luận về vấn đề: Thực
trạng giao kết, thực hiện hợp đồng tại công ty…. Để từ đó đưa ra những đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao
Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
7
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN
1. Khái quát về sự phát triển của giao kết và thực hiện HĐLĐ ở
Việt Nam
Ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam
dân chủ cộng hòa đã ban hành hang loạt những văn bản pháp luật nhằm điều
chỉnh các quan hệ xã hội đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có
những quy phạm về HĐLĐ. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch
Hồ Chí Minh có quy định về “khế ước làm công” và tiếp theo là Sắc lệnh số
77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “ công nhân tuyển dụng theo giao kèo”.
Các “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động này chịu ảnh
hưởng rất lớn của luật dân sự. Điều 18 Sắc lệnh 29 quy định “khế ước làm
công tuân phải tuân theo dân luật”. Công văn của Thủ tướng Chính phủ số
2477/NC ngày 20/6/1959 về việc tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng
nhân viên phụ động hợp đồng theo đó , HĐLĐ vẫn được áp dụng, song chỉ để
tuyển lao động “phụ động”. Tiếp đó là Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961
của Bộ lao động quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm
tạm thời và việc kí kết HĐLĐ giữa đơn vị sử dụng và nhân công. Thông tư
này đã đưa ra những quy định về HĐLĐ.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và nhận
thức mới về hàng hóa sức lao động đã có những thay đổi nhất định về HĐLĐ.
BLLĐ năm 1994 đã đưa ra những chế định cụ thể về HĐLĐ. Mới đây BLLĐ
năm 2012 có hiệu lực thi hành ngày 01/05/2013 đang hiện hành.
2. Khái niệm về HĐLĐ
Khái niệm HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhìn
chung, giữa các khái niệm vẫn có những điểm tương đồng. Theo Điều 15
BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 quy định : “Hợp đồng lao
động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
nhân dân và viện kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc hội đồng nhân dân
các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kì;
-
Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực
lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân;
-
Những người thuộc tổ chức chính trị, chính trị-xã hội hoạt động theo quy chế
của tổ chức đó;
-
Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh
nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;
-
Xã viên hợp tác xã theo luật hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công.
3. Đặc trưng của HĐLĐ
-
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
9
Đây được coi là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà hệ thống pháp
thực hiện HĐLĐ
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
Đối với HĐLĐ bị chi phối bởi các nguyên tắc thỏa thuận: quyền của
NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó sự thỏa thuận của các bên
thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định cảu
BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể… như tiền lương tối thiểu, vệ sinh lao động,
thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội…Trong quan hệ HĐLĐ quyên tự do và
10
định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lí nhất định. HĐLĐ
vừa có tính thỏa thuận vàu có tính thực tế. Đặc trưng này nhằm giải quyết
được về mặt lí luận vấn đề phát sinh trong thực tế như chủ thể của HĐLĐ,
-
hình thức, nội dung HĐLĐ…
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
định.
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định
hay trong khoảng thời gian vô hạn định. NLĐ không có quyền lựa chọn hay
làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải thi hành tuần tự
theo thời gian đã được NSDLĐ xác định.
4. Phân loại hợp đồng lao động
a)Căn cứ theo hình thức hợp đồng
- Hợp đồng lao động bằng văn bản
- Hợp đồng lao động bằng lời nói
b)Căn cứ theo thời hạn hợp đồng
* Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn
lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
5. Chế độ giao kết HĐLĐ
5.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “quan hệ lao động giữa người lao
động hoăc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại thương
lượng hoặc thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí,bình đẳng hợp
tác , tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao
gồm:
a. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
b. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Thông qua các quy định của pháp luật ,có thể thấy hợp đồng lao động
được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc tự do, tự nguyện .
Dưới góc độ pháp luật lao động , đây là nguyên tắc thể hiện 1 cách
sinh động và là sự cụ thể hóa trong những nguyên tắc của BLLĐ: nguyên tắc
đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm nơi làm việc cho công dân.
Nguyên tắc tự do , tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tha
gia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn
tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý chí, theo đó mọi hành vi cưỡng
chế , cưỡng bức , lừa gạt… đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có, hợp
12
đồng luôn bị coi là vô hiêu.
Như vậy, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là
sự chuyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy dủ yếu tố ý thức, tinh thần,sự mong
vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh , là người bỏ tiền của, tài sản tham
gia kinh doanh, thuê mướn lao động có quyền tổ chức, điều hành lao động sản
xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở vị trí yếu thế bởi dọ chỉ có 1 thứ tài
sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất
lớn vào người SDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động … Trong
tương quan như vậy, có sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ HĐLĐ là hết
sức khó khăn. Chính vì vậy ở ddaaay nguyên tắc bình đẳng trong giao kết
HĐLĐ được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ. Do đó sẽ
phiến diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu sẽ có bình đẳng. Hơn nữa,
cũng cần chú ý khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ
chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã thiết lập
được quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của
quá trình tổ chức, quản lý lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể .
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái
riêng tư cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ
hay không,tham gia bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những
quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn nhất định. Nhưng để được xã
hội tôn trọng, để được pháp luật chấp nhận và bảo vệ cái riêng của các bên
phải được đặt trong cái chung của xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không trái
pháp luật. hơn nữa trong điều kiện kinh tế thị trường thì nguyên tắc này trở
nên đặc biệt ý nghĩa. Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do
khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn
tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết. vì vậy, các quy định chung
của pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn
sức mạnh hỗ chợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên
thực tế.
+ Chủ hộ gia đình;
+Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử
dụng lao động quy định tại các ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kết
hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao
kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
15
quy định.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
+Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục
ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
5.3. Hình thức hợp đồng
a. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp
quy định tại Khoản 2 Điều này.
b.Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
(Điều 16 BLLĐ năm 2012)
5.4. Nội dung hợp đồng
5.4.1. Điều khoản chủ yếu
* Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện
theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
* Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của
người dưới 15 tuổi;
* Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp
luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
c) Công việc và địa điểm làm việc;
* Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;
* Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao
động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở
nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời
điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp
đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động
(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
e)Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;
* Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo
17
quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định 05;
*Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật
Lao động;
* Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của
Bộ luật Lao động.
f) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ bao gồm : HĐLĐ không xác định thời hạn và
HĐLĐ xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ năm 2012).
Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận
bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLD vi phạm.
Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông –lâm –ngư –diêm nghiệp
thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu
của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong
trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời
tiết.
Nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong
doanh nghiệp có vốn của nhà nước do Chính phủ quy định
5.4.2 Điều khoản bắt buộc
Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần
phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa
thuận tự do.
Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do,
tự nguyện, không trái pháp luật.
Trong hợp đồng lao động điều khoản thỏa thuận được coi là những điều
khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các bên thể hiện sự mong muốn , lợi ích,sự
cân nhắc điều kiện và khả năng thực hiện của các bên (quyền + nghĩa vụ các
bên trong quan hệ lao động).
1. Chế độ thực hiện HĐLĐ
6.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên
tắc cơ bản là: Phải thực hiện đúng và đủ các điều khoản đã cam kết trên hợp
đồng, phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó.Ở điều 30, thực hiện công việc theo hợp đồng lao
Người sử dụng lao động
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
- Chủ hộ gia đình;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
20
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động kể trên không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp
pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Trong trường hợp phía bên người sử dụng chết, chuyển công tác, giáng
chức, thăng chức không cònđảm nhiệm vị trí… thì phải ủy quyền hay giao
quyền lại cho những cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo
đúng chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn.
Người lao động
- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp người đại diện của
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định.
6.4 Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện
các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao động giữa 2 bên trong thời
gian nhất định. Do đó, trong thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao độngnói chung không phát sinh các quyền và
nghĩa vụ lao động.
a) Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
Điều 32 BLLĐ 2012 quy định về “Các trường hợp tạm hoãn thực hiện
Hợp đồng lao động” như sau:
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
22
tụng hình sự;
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc;
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao
động năm 2012;
5. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Với trường hợp do hai bên thoả thuận,Luật và các văn bản hướng dẫn
Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2012 quy định nhận lại người lao động
hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:“Trong thời hạn
15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các
trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt
tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại
làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK
1.Khái quát về Công ty
1.1 Sự hình thành, phát triển
Công ty Vinamilk được thành lập vào ngày 20/08/1976, dựa trên cơ sở
tiếp quản 3 nhà máy sữa do chế độ cũ để lại: nhà máy sữa Thống Nhất (tiền
thân là nhà máy Foremost), nhà máy sữa Trường Thọ (tiền thân là nhà máy
Cosuvina), nhà máy sữa Bột Dielac. Từ năm 2005 đến 2010, Vinamilk áp
dụng công nghệ mới, lắp đặt máy móc thiết bị hiện đại cho tất cả nhà máy
trong tập đoàn. Bên cạnh đó, Vinamilk cũng thành lập các trung tâm tư vấn
dinh dưỡng sức khoẻ trên cả nước và cho ra đời trên 30 sản phẩm mới.
Vinamilk đầu tư vào NewZealand từ năm 2010 với công ty chuyên sản xuất
bột sữa nguyên kem có công suất 32,000 tấn/năm. Ngoài ra, Vinamilk còn đầu
tư sang Mỹ và mở thêm nhà máy tại nhiều quốc gia, kim ngạch xuất khẩu
chiếm 15% doanh thu và vẫn đang tiếp tục tăng cao. Thương hiệu Vinamilk
đã trở nên quen thuộc với người tiêu dùng trong và ngoài nước sau 38 năm
không ngừng đổi mới và phát triển. Vinamilk đã và đang tiếp tục khẳng định
mình với tinh thần luôn cải tiến, sáng tạo, tìm hướng đi mới để công ty ngày
càng lớn mạnh.
Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng
đầu tại Việt Nam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ
24
Copyright: Tài liệu đại học ©