V
Ọ
Ọ V N

O

V T
Ọ

TRẦN VĂN BÌN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ
MÔ TRƢỜNG TỈNH NINH BÌNH
Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
M số

: 60340410

LUẬN VĂN T ẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƢỜ

ƢỚNG DẪN KHOA HỌ : TS. LÊ M N

N i - 2017

NG Ĩ


LỜ

1.2. Vai trò của công tác quản trị

................................................................................. 12

1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng công tác quản trị

trong một tổ chức ........ 14

1.4. Đặc điểm công tác quản trị nhân lực ngành Tài nguyên và

ôi trường.................. 16

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công tác quản trị NNL ở một số cơ quan, đơn
vị................................................................................................................................................ 23
ẤT

Chương 2: THỰC TRẠ G
NHÂN LỰC TẠI SỞ T
TỈ

GUYÊ

ƯỢ G
V

Ô G TÁ

QUẢ

TRỊ NGUỒN

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản trị NNL tại Sở TNMT tỉnh Ninh Bình 50
ẾT UẬ V

Ế

G Ị...................................................................................62

TÀI LI U THAM KHẢO .........................................................................................64


D N

MỤ V ẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ

NNL

Nguồn nhân lực

TNMT

Tài nguyên và

G

Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất


DANH MUC BẢNG

Bảng 2. 1: Thống kê lực lượng lao động đến ngày 31/12/2016 ...............................32
Bảng 2. 2 Thống kê giới tính, độ tuổi lao động đến ngày 31/12/2016 .....................34
Bảng 2. 3: Thống kê trình độ lao động qua các năm ................................................36
Bảng 2. 4 Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức 5 năm
(2012-2016) ...............................................................................................................38
Bảng 2. 5Thống kê ngành nghề đào tạo qua các năm ...............................................40
Bảng 2. 6 Nhận xét, đánh giá thỏa mãn về công việc ...............................................42
Bảng 2. 7Nhận xét,đánh giá thỏa mãn về cơ hội thăng tiến .....................................44


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề t i
Lực lượng sản xuất bao gồm toàn bộ những yếu tố người (lao động) và
những yếu tố vật (từ tự nhiên) để sản xuất ra của cải nhằm thỏa mãn nhu cầu
của con người.

on người tức là nhân lực, là nhân tố chủ yếu nhưng môi

trường đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển xã hội. Khi
nghiên cứu “Tác động của lao động trong quá trình chuyển biến từ vượn
thành người”, Ph. ngghen đã phân tích mối quan hệ giữa lao động và môi
trường tự nhiên. ao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống
loài người, và trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói lao động đã sáng tạo
ra bản thân con người. ao động bắt đầu cùng với việc chế tạo ra công cụ.
on người khác các loài vật ở chỗ biết chế tạo ra công cụ và loài người càng
cách xa loài vật thì tác động của con người vào tự nhiên càng mang tính chất
của một hoạt động có tính toán trước, có kế hoạch hướng vào những mục đích
nhất định, được biết trước. Loài vật chỉ lợi dụng giới tự nhiên bên ngoài và


quản trị
một tổ chức.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nước ta bước vào thời kỳ đổi mới;
quá trình đô thị hóa, công nghiệp hóa đất nước đòi hỏi phải khai thác ồ ạt
nguồn tài nguyên và trong sự đầu tư này đã nảy sinh hàng loạt các biến động
môi trường. Vấn đề ô nhiễm môi trường là một thách thức lớn mà nước ta đã
và đang phải đương đầu gay gắt hiện nay và trong nhiều năm tới. Nó không
những mang tính quy mô sâu rộng mà còn mang tính cấp thiết để giải quyết
các vấn đề bức xúc về bảo vệ môi trường trong phát triển bền vững. Quản lý
tài nguyên và môi trường ngày nay đã là một bộ phận chức năng trong chính
phủ của nhiều nước và nhu cầu đào tạo nhân lực về quản lý tài nguyên và môi
trường phải được coi là chìa khóa chiến lược của mỗi quốc gia. Theo Bộ Tài
nguyên và

ôi trường, đội ngũ cán bộ, nhân viên trong toàn ngành tài nguyên

và môi trường hiện nay có gần 50.000 người. Tuy nhiên đội ngũ này vẫn
không đáp ứng được yêu cầu thực tế. Trong khi đó, công tác bồi dưỡng, sử
dụng nhân tài còn nhiều bất cập và hạn chế. hìn chung, đội ngũ cán bộ, nhân
viên của ngành tài nguyên và môi trường chưa đáp ứng yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng, hầu hết các lĩnh vực quản lý đều thiếu công chức, viên
chức.

ơ cấu về ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp

với chức năng, nhiệm vụ được giao.
2


Bình” làm luận văn nghiên cứu với mục đích góp phần gợi mở giúp Sở
TNMT tỉnh Ninh Bình giải quyết được những khó khăn về quản trị nhân sự
nhằm đáp ứng được những yêu cầu rất cao trong công tác hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề t i
Có rất nhiều công trình, giáo trình đề tài nghiên cứu đề cập tới vấn đề
quản trị NNL được thực hiện ở trong và ngoài nước như:

3


- Christian Batal (2002), “Quản lý NNL trong khu vực nhà nước”, tập
1,2, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tập 1 của cuốn sách góp phần
làm sáng tỏ khái niệm quản lý NNL, phân tích các vấn đề trong hoạt động
quản lý NNL cũng như trình bày rõ các phương pháp và công cụ cần thiết của
hoạt động quản lý NNL trong khu vực nhà nước. Tập 2, tập trung đề cập đến
các nguyên tắc, phương pháp, công cụ và các bước chủ yếu trong hoạt động
quản lý NNL.
- Nguyễn Thị

gọc

n, Đồng Thị Thanh

ương (2006), “Quản trị

NNL”, NXB Thống kê, Hà Nội, tập trung trình bày các phương pháp nhằm
cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động theo đúng yêu cầu đồng
thời đảm bảo cho việc khai thác sử dụng nguồn lực lao động đó một cách tiết
kiệm và hiệu quả nhất qua đó mà đạt được các mục tiêu khác nhau do tổ chức
đặt ra. Để đạt mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển chọn nhân

nhận định nhân lực Việt Nam hiện nay có cơ hội rất lớn để tham gia vào quá
trình phân công lao động khu vực và quốc tế, nhưng để có được điều đó phải
nâng cao chất lượng NNL. Từ đó tác giả chỉ ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng NNL gồm:

âng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động tự

học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị
trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.
ác công trình trên đã làm rõ nhiều vấn đề lý luận về nâng cao chất
lượng nhân lực. Song cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu khoa học
nào đề cập trực tiếp đến vấn đề nâng cao chất lượng quản trị NNL tại Sở
TNMT tỉnh Ninh Bình.
3. Mục đích v nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về chất lượng công tác quản trị
NNL và các yếu tố tác động đến chất lượng quản trị NNL trong các tổ chức.
- Vận dụng lý luận về công tác quản trị NNL vào đánh giá thực trạng
đội ngũ cán bộ, nhân viên của Sở TNMT tỉnh inh Bình và đề xuất giải pháp
chủ yếu để nâng cao chất lượng quản trị NNL của Sở TNMT tỉnh.

5


3.2. Nhiệm vụ
- Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận về chất lượng công tác quản trị NNL
và tính đặc thù của chất lượng NNL thuộc lĩnh vực TNMT.
- Thứ hai, phân tích thực trạng chất lượng công tác quản trị NNL tại Sở
TNMT tỉnh Ninh Bình.

tỉnh Ninh Bình.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi
6


với bộ câu hỏi do học viên xây dựng.
+ Đối tượng: Cán bộ công chức, viên chức, lao động hợp đồng. Trong
phạm vi luận văn sẽ sử dụng phương pháp điều tra ngẫu nhiên với số lượng
người điều tra được tính theo công thức:

Trong đó:
n: quy mô mẫu điều tra, là số người được chọn để điều tra (hay tổng số
phiếu cần điều tra)
N: là tổng số lao động
e: sai số cho phép (đề tài thực hiện điều tra với sai số cho phép là 10%
tức độ chính xác là 90%)
+ Hình thức: phỏng vấn trực tiếp.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn chuyên
sâu một số đối tượng là các cán bộ cấp cao và các cán bộ trực tiếp thực hiện
nâng cao chất lượng quản trị NNL, để biết thêm chi tiết các thông tin liên
quan đến các vấn đề còn tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến thành công hay
hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp chính xác hơn nhằm giúp tổ chức nâng cao
chất lượng quản trị NNL.
- Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp
thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ,... Đồng thời
sử dụng phương pháp so sánh, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc
thực hiện nâng cao chất lượng quản trị NNL tại Sở TNMT tỉnh Ninh Bình.
5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là:
- Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán

T

T tỉnh

inh Bình.

hƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị
T

tại Sở

T tỉnh Ninh Bình.

8

tại Sở


hƣơng 1
TỔNG QU N VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN N ÂN LỰ
VÀ
1.1.

ẤT LƢỢNG ÔNG TÁ QUẢN TRỊ NGUỒN N ÂN LỰ
hái niệm quản trị NNL v chất lƣợng công tác quản trị NNL

1.1.1. Khái niệm quản trị
Cụm từ “quản trị” được luận giải lâu nay bằng nhiều cách khác nhau và
có thể nói là chưa có một định nghĩa nào được tất cả mọi người chấp nhận
hoàn toàn.

phối hợp các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển
và động viên tạo mọi điều kiện để nguồn tài nguyên nhân lực hoạt động có
hiệu quả nhằm để phát triển cơ quan, tổ chức. Quản trị NNL là hoạt động liên
quan đến vấn đề con người nhằm thực hiện các công việc của tổ chức đạt
được hiệu quả cao nhất.
1.1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực
Dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
NNL. Một tổ chức bất kỳ có cơ sở vật chất và thiết bị hiện đại hay một doanh
nghiệp dù có nguồn dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy
móc thiết bị tối tân đến đâu cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị
kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực
này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí của tổ chức, có sự
đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Cho đến nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị NNL song có
thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:
– Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo và nhân viên,
người lao động trong doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong một tổ
chức, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển tổ chức.
– NNL: NNL hay còn được gọi “nguồn lực con người”, tên tiếng Anh
“ uman resource”, được sử dụng rộng rãi từ thập niên 60 của thế kỷ XX. Nguồn
lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình
trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi v.v… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v…
- Mục đích của quản trị NNL là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và
duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một cơ quan
10


chuyên môn cho nhân viên; (4) Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông
qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

11


1.1.2.2. Chất lượng công tác quản trị NNL
“Chất lượng công tác quản trị NNL trong một tổ chức là chất lượng
lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của
những con người cụ thể, thông qua việc phân tích sắp xếp công việc, đào tạo
và nâng cao năng lực chuyên môn, bố trí nhân sự, và phân quyền, sử dụng hệ
thống kích thích vật chất và tinh thần tham gia vào quá trình hoạt động của tổ
chức với hiệu quả cao nhất”. hất lượng công tác quản trị NNL của một tổ
chức được nhìn nhận không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực
đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và số
lượng của

ở một thời điểm nhất định.

Nâng cao chất lượng quản trị nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể
hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát
triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ
năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc
tại tổ chức.
1.2. Vai trò của công tác quản trị NNL
Vai trò của quản trị NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
on người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự

hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự
biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục
và bền vững. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc công tác quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, duy
trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con
người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề
quan tâm hàng đầu.
- Ba là, Quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các
kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết
những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn
13


thành các mục tiêu của tổ chức. Quản trị NNL tốt sẽ trực tiếp mang lại hiệu
quả công tác, hiệu quả kinh tế cao cho tổ chưc. Việc chấn chỉnh hợp lý, điều
động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao thưởng phạt, nâng cao tính tích cực
lao động của nhân viên, phát huy ưu thế tổng hợp của NNL mang lại hiệu quả
công tác, hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. Một quản trị gia có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện
đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết
tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân
viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và
hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc.
- Bốn là, quản trị NNL giúp cho người lao động đúc kết các bài học về
cách giao dịch, kết nối, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với
nhu cầu mọi người xung quanh, biết cách nhìn nhận, đánh giá, biết lôi kéo
mọi người say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong giao tiếp, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng
cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở


hất lượng công tác

quản trị NNL là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu tác động tổng hòa
của nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã
hội nhưng chủ yếu là do qúa trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng
suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên. Có những yếu tố tổng hợp
chủ yếu như sau:
- Một là qui mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng
nguồn nhân lực, ngược lại nếu giảm qui mô dân số, chất lượng nguồn nhân
lực được nâng cao. Qui mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng
trưởng kinh tế- xã hội; bởi vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho
nguồn nhân lực giảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/ người, tăng số lượng lao
động, gây sức ép về nhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế,
giáo dục… cho nên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm
giảm sự bất hợp lý trong các quan hệ xã hội, điều cần thiết là làm giảm tỷ lệ
tăng dân số.
- Hai là sự phát triển kinh tế- xã hội, khi kinh tế phát triển cao, đời sống
của con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức
khỏe, trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng.

ặt

khác, kinh tế phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, quá trình tòan cầu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh
tranh của các nước, phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực
phải cập nhật kiến thức để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế
giới. Sự phát triển kinh tế- xã hội đặt ra yêu cầu cho việc phát triển nguồn
nhân lực. gược lại phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để phát
triển kinh tế- xã hội.

khắp cả nước và gắn liền với yêu cầu nghiên cứu, ứng dụng và phát triển khoa
học - công nghệ; thực hiện các biện pháp nhằm bảo vệ tài nguyên và môi
trường, là yếu tố quan trọng của một trong ba trụ cột của phát triển bền vững.

16


1.4.1. Đánh giá v chất lượng nhân lực
a. Về thể lực
Do đặc thù về lĩnh vực tài nguyên và môi trường, công việc mang tính
kỹ thuật nên nhân lực chủ yếu là nam giới. Đây là nhân lực phù hợp, đáp ứng
yêu cầu công tác chuyên môn.
ác lĩnh vực tài nguyên và môi trường gồm: Đất đai; tài nguyên nước;
tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí
hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển, đảo. Đây đều
là những lĩnh vực mang tính kỹ thuật, khối lượng công việc lớn, áp lực cao.
Cán bộ, nhân viên quản lý phải đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ như sau:
- Nhiệm vụ của quản lý đất đai: Điều tra, khảo sát, đo đạc, đánh giá đất
đai; lập, chỉnh lý và quản lý bản đồ địa chính; thống kê, kiểm kê, lập bản đồ
hiện trạng sử dụng đất…
- Nhiệm vụ của quản lý tài nguyên nước: Lập quy hoạch tài nguyên
nước, khoanh định vùng cấm, vùng hạn chế, vùng đăng ký khai thác nước…;
ứng phó, khắc phục sự cố ô nhiễm nguồn nước…
- Nhiệm vụ của quản lý tài nguyên khoáng sản:

hoanh định các khu

vực cấm hoạt động khoáng sản; lập quy hoạch thăm dò, khai thác, sử dụng
khoáng sản của địa phương theo quy định…
- Nhiệm vụ của quản lý môi trường: Thẩm định các chỉ tiêu môi trường

khi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức cho toàn ngành tài nguyên môi trường chưa đáp ứng được yêu cầu. Trọng trách đặt nặng vào vai những
người làm công tác đào tạo hơn khi thời gian tới, toàn ngành cần đến 4,5 vạn
nhân lực.

goài các trường, cơ sở đào tạo trong và ngoài Bộ TNMT, hàng

năm, Bộ TNMT còn thực hiện đào tạo, bồi dưỡng 50 khóa với 5.000 - 7.000
lượt cán bộ từ ngân sách nhà nước song con số này cũng chỉ đáp ứng được
một phần nhu cầu của toàn ngành.
Điều đó đặt ra câu hỏi rất lớn về việc quản trị, sử dụng NNL một cách
hợp lý và có hiệu quả NNL cho các nhà quản lý đầu ngành trong lĩnh vực tài
nguyên và môi trường.
c. Về trình độ chuy n môn nghiệp vụ:
Đội ngũ công chức, viên chức ngành TNMT có đặc điểm chuyên môn
đa ngành, đa lĩnh vực. Hàng năm đội ngũ này được quan tâm đào đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn, nhưng vẫn còn yếu về
chất lượng, mất cân đối cơ cấu nghiêm trọng. Ở Trung ương, thiếu công chức,
viên chức có trình độ cao, chuyên môn sâu. Số chuyên gia, cán bộ giỏi được
18


đào tạo cơ bản đều đã nghỉ hưu hoặc sắp nghỉ hưu trong khi đội ngũ kế cận
chưa được chuẩn bị. Địa phương cũng thiếu nhân lực trong các lĩnh vực địa
chất khoáng sản, tài nguyên nước, khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu
cũng gặp khó khăn lớn trong việc tuyển dụng người có năng lực chuyên môn,
được đào tạo chính quy. Trong phân cấp quản lý, các cán bộ cấp huyện xã
được trao nhiều quyền hạn và trách nhiệm hơn nhưng năng lực của họ chưa
đáp ứng kịp. Cán bộ địa phương ở cấp càng thấp thì càng lúng túng và không
nắm được các văn bản pháp quy do thiếu điều kiện tiếp cận…
d. Về kỹ năng lao động

thành chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành
do cơ quan quản lý viên chức chuyên ngành tương ứng quy định;

19


-

ó trình độ ngoại ngữ bậc 2 theo quy định tại Thông tư số

01/2014/TT-BGDĐT;
- ó trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ
bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT;
- ó chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tương ứng.
* Đối với viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng V:
- Tốt nghiệp trung cấp trở lên thuộc các chuyên ngành tương ứng hoặc
chuyên ngành khác có liên quan; nếu tốt nghiệp chuyên ngành khác phải hoàn
thành chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành
do cơ quan quản lý viên chức chuyên ngành tương ứng quy định;
-

ó trình độ ngoại ngữ bậc 1 theo quy định tại Thông tư số

01/2014/TT-BGDĐT;
- ó trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ
bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT.
e. Về tâm lực
Quyết định số 117-QĐ/B SĐT

T ban hành Quy định chuẩn mực