VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN ĐỨC DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỤC THỐNG KÊ THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HỌC VIÊN: TRẦN ĐỨC DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC THỐNG KÊ THANH HÓA.
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN BÁ NGỌC

Hà Nội – 2017

Hà Nội, ngày 28 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Đức Dũng


MỤC: LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

......... 5

1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................5
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước .......................................................6
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước .......................7
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà
nước………………………………………………………………………………….8
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước………8
1.2.1. Thẻ lực…………………………………………………………………..……8
1.2.2. Trí lực…………………………………………………………….……….…11
1.2.3. Tâm lực………………………………………………………….…..………14
1.2.4. Sự kết hợp đội ngũ thưck hiẹn mục tiêu của tổ chức………………………..16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một các cơ
quan hành chính Nhà Nước……………………………………………………..….17
1.3.1. Nhân tố bên trong……………………………………………………………17
1.3.2. Nhân tố bên ngoài……………………………………………...……………18
1.4. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan hành
chính Nhà Nước……………………………………………….……….…………..19

3.1.3. Định hướng đặt ra đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Cục Thống kê Thanh Hóa …………………………………………………………59
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thanh
Hóa…………………………………………………………………………………60
3.2.1. Về tuyển dụng nhân lực ………………………………………………….…61
3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ………………..…..61
3.2.3. Về sử dụng nhân lực

……………………………………………..……...63


3.2.4. Đổi mới căn bản quản lý về phát triển nguồn nhân lực..................................63
3.3. KIẾN NGHỊ …………………………………………………………………..66
Kết luận …………………………………………………………………………....68
Tài liệu tham khảo ………………………………………………………….…….70
Phụ lục ……………………………………………………………………………..71


1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
CTK
CBCNV
NNL
UNSD

Nguyên nghĩa
Cục Thống kê
Cán bộ công nhân viên
Nguồn nhân lực
Ủy ban Thống kê Liên Hợp Quốc (United Nation


Số lượng nhân lực ngành thống kê theo cấp hành chính
2016

28

Bảng 2.3

Tình hình sức khỏe của CBCNV Cục Thống kê Thanh
Hóa qua các năm

31

Bảng 2.4

Nhân lực của cục Thống kê Thanh Hóa theo trình độ
chuyên môn

32

Bảng 2.5

Nhân lực của cục Thống kê Thanh Hóa theo trình độ tin
học

33

Bảng 2.6 Nhân lực của cục Thống kê theo trình độ tiếng Anh

34

cung cấp thông tin thống kê cho các đối tượng dùng tin khác trong và ngoài nước,
đáp ứng công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy, kinh doanh…
Trong tiến trình đổi mới, tăng cường hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, kinh tế - xã hội phát triển nhanh chóng và phức
tạp đã đặt ra thách thức lớn đối với ngành Thống kê trong việc đáp ứng nhu cầu
thông tin chính xác, ngày càng tăng về khối lượng và nhanh về thời gian.
Với khối lượng công việc ngày càng tăng đòi hỏi phải xây dựng “Chiến
lược phát triển ngành Thống kê Việt Nam”, lấy yếu tố con người giữ vai trò trung
tâm của sự phát triển và là cốt lõi để thực hiện các mục tiêu đề ra
Cục Thống kê Thanh Hóa hiện có 7 phòng và 27 chi cục thống kê huyện,
thị, thành phố. Nhiệm vụ chính của Cục Thống kê Thanh Hóa là tổ chức các hoạt
động thu thập, tổng hợp, xử lý, phân tích và cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã
hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật. Khối các
phòng hành chính và nghiệp vụ của Cục Thống kê Thanh Hóa tuy không lớn, với số
lượng cán bộ tương đối nhỏ so với toàn ngành Thống kê nhưng đóng vai trò trung
tâm trong quá trình phát triển của toàn ngành. Cục Thống kê Thanh Hóa là cơ quan
chịu trách nhiệm quản lý về chuyên môn, tổ chức, hướng dẫn chỉ đạo thực hiện các
cuộc điều tra thống kê, tổng hợp xử lý số liệu từ các Chi cục Thống kê và nhiều
nguồn thông tin khác nhau để tính toán và cung cấp các chỉ tiêu thống kê tổng hợp
trên phạm vi toàn tỉnh phục vụ nhu cầu thông tin của tỉnh, Chính phủ và các đối
tượng dùng tin khác nhau. Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực và quản lý nhân
lực có vai trò quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Cục

1


Thống kê Thanh Hóa. Để có thể phát huy tối đa năng lực và hiệu quả của nguồn
nhân lực, Cục Thống kê Thanh Hóa cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây
dựng được đội ngũ công chức, viên chức thống kê vững mạnh và ổn định, đảm bảo
cả về số lượng và chất lượng.

bình iện lý thuyết và thực tiễn.
Nhằm đánh giá một cách đầy đủ những kết quả và hạn chế cần phải khắc
phục của chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thanh Hóa, để từ đó đề xuất
những giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
học viên đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê
Thanh Hóa” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
+ Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thanh Hóa?
+ Những bất cập và tồn tại trong nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thanh Hóa?
Nguyên nhân dẫn tới các bất cập và tồn tại đó?
+ Những giải pháp để nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống
kê Thanh Hóa?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực, liên hệ với tình hình thực
tế để đánh giá phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục
Thống kê Thanh Hóa, từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị phù hợp nhằm
hoàn thiện và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Thống kê.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Để thực hiện mục tiêu nêu trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thanh Hóa.
+ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những cố gắng nỗ lực nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các năm gần đây, chỉ rõ những điểm còn hạn chế, nguyên
nhân, những kết quả đạt được của Cục Thống kê Thanh Hóa.
+ Đề xuất giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục
Thống kê Thanh Hóa để đáp ứng nhu cầu công nghệp hóa, hiện đại hóa đất nước .

3


tập trung đến năm 2020.
Đề tài còn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng các đề án về
tăng quy mô nguồn nhân lực của ngành Thống kê; tăng kinh phí phục vụ cho chiến
lược đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; đổi mới phương thức tuyển dụng theo

4


hướng thu hút được học sinh, sinh viên tốt nghiệp đúng chuyên ngành thống kê vào
làm việc trong ngành.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ
quan Nhà nước;
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê
Thanh Hóa;
Chương 3. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục
Thống kê Thanh Hóa.
Mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do hạn chế về thời gian, kinh nghiệm thực
tiễn cũng như khả năng nghiên cứu nên luận văn không tránh được những khiếm
khuyết và sai sót. Học viên rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các
thầy cô, các nhà khoa học, bạn bè và các độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm


6


Có thể thấy rằng nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang lao động
và những người có khả năng lao động của một quốc gia hay một cộng đồng. Điều
đó có nghĩa là nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con người đang
làm việc trong tổ chức, mà còn nhằm chỉ những nguồn lao động khác có thể bổ
sung cho tổ chức, còn nhân lực của tổ chức là những người đang làm việc trong tổ
chức.
Như vậy, nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực con người là tổng thể các
chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng
xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân số và chất lượng con
người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức,
lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công
việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng
tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Từ những lý luận trên ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp các cá
nhân các con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Bao gồm những
người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và
những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động nhưng chưa có việc làm (thất nghiệp hoặc làm nội trợ trong gia
đình), cộng với nguồn lao động dự trũ (những người đang học trong các trường đại
học, cao đẳng, trung cấp ...) ;
Nguồn nhân lực của một tổ chức được thể hiện bởi nhiều khía cạnh khác
nhau, trong đó chủ yếu nhất là số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu
nhân lực.
Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải
xem xét cả ba khía cạnh trên thì mới có thể đánh giá một cách toàn diện về thực

Nâng cao trí lực là nâng cao trình độ cho người lao động, thông qua công tác
giáo dục và đào tạo.

8


Nâng cao tâm lực là nâng cao đạo đức phẩm chất cho người lao động bằng
việc tăng cường ý thức giáo dục pháp luật, khơi dậy tinh thần làm việc, tác phong
chuyên nghiệp và xây dựng văn hóa công sở.
Như vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm cho nguồn nhân lực ngày
càng có chất lượng cao hơn. Như nâng cao về thể lực, về sức khỏe cơ bắp, sự dẻo
dai, bền bỉ ; về trí lực, về tri thức, khả năng giải quyết sự việc, về chuyên môn, năng
lực ; về tâm lực, về phẩm chất đạo đức lối sống. Đảm bảo sự phát triển trí tuệ, bắt
kịp với sự thay đổi của khoa học, công nghệ. Từ đó làm tăng hiệu quả công tác
chuyên môn.
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan
Nhà nước.
Cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước vì
một số lý do sau:
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng hiệu
quả nhân lực trên cơ sở hạn mức kinh phí được giao.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng một cách hiệu
quả sự phát triển của xã hội.
Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo duy trì và phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng ổn định cho tổ chức trong điều kiện cạnh canh
về nhân lực ngày càng gay gắt.
1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước
1.2.1. Thể lực.
Thể lực : Là sức cơ bắp, sức co, sức đẩy, sức nâng, sức kéo, là sự cường
tráng về cơ thể, cơ bắp của con người, nó biểu hiện năng lực lao động chân tay. Sức

khi phải thực hiện một công việc; các thông số về nhân trắc học hạn chế và mắc một
số bệnh tật.
Để nâng cao thể lực, cần tăng cường các biện pháp giáo dục thể chất,
hướng cho người lao động có ý thức gữi gìn, bảo vệ sức khỏe cá nhân; bố trí thời

10


gian làm việc và nghỉ ngơi một cách khoa học, hợp lý; thực hiện khám sức khỏe
định kỳ, ngăn chặn kịp thời các bệnh nghề nghiệp; cải thiện điều kiện môi trường
làm việc; xây dựng văn hóa công sở; nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho
người lao động.
Người có sức khỏe tốt thì mới làm việc tốt và mang lại năng suất, chất
lượng công việc, sức khỏe là một chỉ tiêu quan trọng quyết định đến chất lượng
công việc. Nếu con người có trình độ học vấn, trình độ kỹ thuật mà không có sức
khỏe thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ. Vì vậy, trong môi trường
chuyên môn hóa, các cơ quan, đơn vị phải có nguồn nhân lực có sức khỏe tốt. Muốn
vậy cần phải tổ chức các hoạt động về thể dục, thể thao, khám chữa bệnh định kỳ
cho người lao động, đồng thời mức thù lao cũng cần phải được trả xứng đáng để
nâng cao chất lượng và thể lực cho nguồn nhân lực.
Trên thực tế để tăng cường và nâng cao sức khỏe cho người lao động, các
cơ quan, đơn vị phải hướng vào các hoạt động chủ yếu sau :
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ theo chế độ : Để nâng cao thể lực doanh
nghiệp cần có chế độ thăm, khám sức khỏe định kỳ là hoạt động ý nghĩa được tổ
chức thường niên tại cơ quan, đơn vị nhằm giúp người lao động phát hiện sớm
bệnh tật, bệnh nghề nghiệp để có phác đồ điều trị kịp thời, hạn chế tối đa những tổn
thương biến chứng gây ra ở một số bệnh, đồng thời giúp Ban lãnh đạo nắm được
tình hình sức khỏe của người lao động nhằm phục vụ tốt cho công việc của cơ quan,
đơn vị .
Cải thiện môi trường làm việc : Để nâng cao thể lực cần cải thiện môi

thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo.
Nguồn lao động có khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao, yêu cầu này
đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để có khả năng
thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi.
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ của nền kinh
tế trí thức. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng chuyển giao
những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ nhanh và quy mô
lớn. Vì vậy nội dung trí thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất

12


nhanh, mặt khác, nền kinh tế tri thức thể hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu
hóa nên lao động được di chuyển tự do từ nơi ít có điều kiện sang nơi có điều kiện
sống và lao động thuận lợi hơn. Điều này cũng có nghĩa là quy mô của lao động
được sử dụng ngày càng trở thành yếu tố hàng đầu, trong hội nhập kinh tế quốc tế
đối với nguồn nhân lực.
Nếu không đạt được các tính năng này thì mỗi cá nhân phải tự loại mình ra
khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội. Vì vậy yêu
cầu đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực là không ngừng phát triển bản lĩnh nghề
nghiệp cho cán bộ công chức, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn
nhân lực.
Để nâng cao trí lực cho người cán bộ, công chức cần:
- Đạo tạo phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay các cơ quan thường sử dụng các phương pháp đào tạo như :
- Đào tạo trong công việc :
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ

- Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm :
+ Cử đi học ở các trường
Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
+ Các bài giảng, các hội thảo hoặc hội nghị
Các bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức ở bên ngoài hay trong đơn
vị, được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các

14


buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề, dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
- Phương thức đào tạo từ xa
Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian, có thể là sách, tài liệu, băng hình, internet... cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin và phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Các cơ quan đơn vị cần phải tạo điều kiện về vật chất và tinh thần để người
lao động học tập và nâng cao trình độ :
- Tạo điều kiện bằng vật chất :
Tạo động lực thông qua tiền lương và các khoản phụ cấp, thưởng..
« Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi hoàn
thành những công việc nhất định ». Như vậy tiền lương là một trong các công cụ
đắc lực là động cơ thúc đẩy con người. Tiền lương mà người lao động được trả phản
ánh đúng sự đóng góp của người lao động và đáp ứng được đầy đủ những nhu cầu
cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ. Thì người lao động mới phát huy được tài
năng của mình, tạo động lực thúc đẩy người lao động.

Tâm lực tạo ra động cơ bên trong thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con
người. Tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực
của con người với tư cách nguồn nhân lực xã hội, nhưng lại là yếu tố quan trọng qui
định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững
của một quốc gia. Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp tới sự hình thành tính cách
và phẩm chất riêng của người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường và xu thế
hội nhập, toàn cầu hóa, bên cạnh những yếu tố tích cực như: Kích thích người lao
động tham gia vào quá trình đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được yêu cầu của thị
trường lao động, phát triển, đẩy mạnh và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiếm việc
làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực
làm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc. Yếu tố
đạo đức và truyền thống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên

16