BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƯƠNG THỊ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƯƠNG THỊ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp ............................... 18
1.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực .................................... 19
1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ..................................... 21
1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .......................................................................................... 27
1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên ......................................... 27
1.3.2 Nhân tố thuộc về điều kiện kinh tế, xã hội .............................. 28
1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị........................................ 29
1.3.4 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ........................ 29
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THẾ
GIỚI VÀ TRONG NƯỚC ............................................................................. 30
1.4.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia ............................................. 30
1.4.2 Kinh nghiệm ở các địa phương nước ta ................................... 31


1.4.3 Một số kinh nghiệm từ các quốc gia và địa phương có thể vận
dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện
Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.............................................................. 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 35
2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN HOÀ VANG
ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......... 35
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên ....................................................................... 35
2.1.2 Đặc điểm kinh tế ......................................................................... 38
2.1.3 Đặc điểm xã hội .......................................................................... 41
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN QUA .............................. 45
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 45
2.2.2 Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực hành chính



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

HCNN

Hành chính nhà nước

LLCT

Lý luận chính trị

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

UBND

Uỷ ban nhân dân

Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công
chức hành chính cấp xã từ năm 2008-2012
Thực trạng cán bộ, công chức hành chính cấp xã có
chứng chỉ ngoại ngữ, tin học từ năm 2008-2012
Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công
chức hành chính cấp xã từ năm 2008-2012
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Hoà Vang đến năm 2020

Trang
38
40
46
48
50
52
54
56
57
59
74


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
2.1.

Tên hình
Biểu đồ biểu thị cơ cấu kinh tế của huyện Hoà Vang
năm 2012


công chức hành chính cấp xã tại huyện Hoà Vang từ
năm 2008-2012

51


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế,
xã hội. Trong đó, nguồn nhân lực hành chính công có vai trò vô cùng
quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý mọi mặt của đời
sống kinh tế, xã hội. Chính vì thế, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong
thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Đảng
ta đã xác định: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng
thời là chủ thể phát triển”. Hiện thực hóa quan điểm này, Chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 của Chính
phủ đã xác định sáu nhiệm vụ chính là: Cải cách thể chế; cải cách thủ tục
hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính; xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công;
hiện đại hóa nền hành chính.
Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi
phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức. Nguồn
nhân lực hành chính, cụ thể là những cán bộ, công chức có vai trò rất
quan trọng trong việc hoạch định và quyết định sự thành công hay thất bại
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp đến sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế của đất nước. Họ

yêu cầu của địa phương và thành phố trong phát triển kinh tế - xã hội và
hội nhập quốc tế. Do đó, vấn đề bức xúc đặt ra ở đây là phải nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các xã, bảo đảm thực
thi công vụ một cách có hiệu quả, phấn đấu làm sao đến năm 2020, Thành
phố Đà Nẵng nói chung, huyện Hòa Vang nói riêng phải có đội ngũ cán
bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng


3
lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng
động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển thành phố Đà Nẵng trở thành
trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước.
Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề cấp thiết đặt ra là giải pháp
nào để phát triển nguồn nhân lực cho khu vực hành chính cấp xã tại huyện
Hoà Vang nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập
quốc tế. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên
cứu của Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị.
b. Phạm vi nghiên cứu
* Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện Hòa Vang thời gian qua
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện Hòa Vang thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,


5
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là
một số công trình sau:
- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng” do PGS. TS. Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ
nhiệm (2006). Đề tài làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; phân
tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức mà
chủ yếu là cán bộ chủ chốt đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp
quận (huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất
những giải pháp để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng.
- Đề tài khoa học: “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” do ông
Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng làm Chủ nhiệm
đề tài (2007). Dựa trên cơ sở lý luận nghiên cứu và thực tiễn của thành
phố Đà Nẵng, đề tài đã đánh giá toàn diện về thực trạng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của thành phố; xác định vai trò của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, hội
nhập kinh tế quốc tế; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-2015. Từ đó đề xuất những

Cho đến nay, tại huyện Hòa Vang chưa có công trình nghiên cứu về
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thuộc huyện để giúp cho nhà
quản lý hệ thống lý luận và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của địa
phương.


7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần, cả ở mặt tài và đức [2, tr. 543].
“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [4].
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức
khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động. Trí lực chỉ sự
hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách…
của từng con người. Nó phản ánh khả năng lao động của con người và là
điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội [24].
Như vậy, nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực của con người, nằm
trong mỗi con người, phản ảnh khả năng lao động của con người, là điều
kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
b. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó [14].
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: Nguồn


9
nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp tiềm năng lao động của
con người trong một quốc gia, một vùng, một địa phương, một ngành, một
tổ chức tại thời điểm nhất định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực,
đạo đức, nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp của bộ phận dân số có thể tham
gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn cả nguồn cung cấp nhân lực
trong tương lai.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao,
từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. [2]
Phát triển là quá trình biến đổi từ đơn giản đến phức tạp, từ ít đến
nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện;
là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại. [26]
Phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên có những khái niệm về
phát triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau.
Theo Tổ chức Khoa học, Giáo dục và Văn hóa Liên hợp quốc
(UNESCO), phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất
nước. Quan niệm này giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động
và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là
sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực
đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả

phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, năng lực chuyên môn, kỹ
năng, tay nghề… cùng với quá trình biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân


11
lực để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội; chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì
sự phát triển kinh tế - xã hội và hoàn thiện bản thân mỗi con người. Phát
tiển nguồn nhân lực luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động
đến mọi mặt của đời sống xã hội.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nước
a. Cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà
nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng
cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành,
có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ quyền hạn do pháp luật quy định; được thành
lập từ trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh
thể thống nhất, tuân thủ tính thứ bậc và thông suốt từ Trung ương đến cơ sở
theo nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên nhằm thực thi quyền quản lý
hành chính nhà nước. Bên cạnh quan hệ theo hàng dọc với cơ quan cấp trên
và cấp dưới, mỗi cơ quan đều có quan hệ theo hàng ngang với cơ quan
cùng cấp, đồng thời quan hệ phối hợp với các cơ quan khác. Thẩm quyền
của cơ quan nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành
hoặc lĩnh vực chuyên môn, mang tính tổng hợp. Để thực hiện chức năng
quản lý nhà nước hiệu quả thì cần phân định rõ thẩm quyền, tránh sự chồng
chéo giữa các cơ quan.
Đặc trưng của cơ quan hành chính nhà nước là tổ chức mang tính

những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, bổ nhiệm theo
trình tự luật định. Công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ
thường nhiệm, do cơ quan các cấp bổ nhiệm căn cứ vào Điều lệ công chức.
Các định nghĩa trên có sự khác nhau về cách diễn đạt nhưng vẫn có


13
những yếu tố chung để xác định CBCC của một quốc gia, đó là:
- Là công dân của chính quốc gia đó;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm và xếp vào ngạch;
- Được giao giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên;
- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Được điều chỉnh bởi những quy định riêng.
Ở Việt Nam, CBCC được định nghĩa như sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh,
huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [20]
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. [20]
Do đó, cán bộ, công chức hành chính nhà nước là những cán bộ,

sống kinh tế - xã hội, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với công dân: Trực
tiếp chỉ đạo, điều hành, tuyên truyền, vận động người dân tổ chức thực
hiện các đường lối, chính sách ở địa phương; giải quyết mọi nhu cầu của
dân cư, tổ chức, tập hợp và huy động mọi nguồn lực để bảo đảm sự phát


15
triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng ở địa phương.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở chính là hạt nhân, là nhân tố
quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền cơ sở. Việc tuyên
truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp
luật của Nhà nước kịp thời đến người dân sẽ làm tăng tính hiệu quả và
hiệu lực của hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Hiệu lực của bộ
máy quyền lực ở cơ sở cũng tùy thuộc trước hết vào năng lực của đội
ngũ CBCC này. Xã hội càng phát triển thì càng cần đội ngũ CBCC có
năng lực, trình độ chuyên môn cao để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã
hội phát triển.
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính
a. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Tất cả các hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều diễn ra
hàng ngày, rất đa dạng và phức tạp, vì lợi ích của nhà nước và toàn xã
hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Do đó, đòi hỏi nguồn nhân
lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực
hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn nhất định để
giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành của mình một
cách tốt nhất, kịp thời và có hiệu quả.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính luôn gắn với
đặc thù của hoạt động công vụ, được thể hiện qua hai yếu tố: thâm niên
công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
Thâm niên công tác là điều kiện để người lao động thành thạo công việc

hoạt động kinh tế - xã hội và các chế độ khác theo quy định của pháp luật.
Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định,
lâu dài nếu như họ không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức
buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật.