ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ NGỌC LINH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG
TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ NGỌC LINH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG
TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. BÙI THỊ MINH HẰNG


tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã động
viên tích cực, luôn chia sẻ và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Quảng Ninh, ngày 12 tháng 4 năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Ngọc Linh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ........................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG ......... 4
1.1. Nhân lực hành chính cấp phƣờng .............................................................. 4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phƣờng ...................................... 4

2.3.2. Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ........................................................... 28
2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị ..................................................... 28
Chƣơng 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG ....... 29

3.1. Bộ máy quản lý hành chính thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh ....... 29
3.1.1. Tổng quan về thành phố Hạ Long - Quảng Ninh ................................. 30
3.1.2. Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của thành
phố Hạ Long .......................................................................................... 33
3.1.3. Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long ............................................. 36
3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố
Hạ Long giai đoạn 2013 - 2015 ............................................................ 39
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển ................................................... 40
3.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo phát triển ............. 43
3.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực .......................................... 45
3.2.4. Kinh phí đào tạo và phát triển ............................................................... 49
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v
3.2.5. Đánh giá công tác đào tạo phát triển ..................................................... 49
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
hành chính của thành phố Hạ Long ...................................................... 59
3.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 59
3.3.2. Các nhân tố về tổ chức sử dụng lao động ............................................. 61
3.3.3. Các nhân tố về bản thân ngƣời lao động ............................................... 62
3.4. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố
Hạ Long ................................................................................................. 63
3.4.1. Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực...... 63
3.4.2. Nguyên nhân của những yếu kém ......................................................... 67

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

CBCC

Cán bộ công chức

TP

Thành phố

UBND

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng:
Bảng 1.1.

Ƣu nhƣợc điểm của phƣơng pháp đào tạo O.J.T ........................ 15

Bảng 3.1.



Bảng 3.9.

Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2013-2015 ....... 45

Bảng 3.10. Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí
công tác các cán bộ hành chính tại thành phố Hạ Long ............. 46
Bảng 3.11. Thống kê ngân sách đào tạo qua các năm .................................. 49
Bảng 3.12. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển ........................................... 50
Bảng 3.13. Đánh giá về chƣơng trình đào tạo ............................................... 51
Sơ đồ:
So đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức UBND Thành phố Hạ Long ............................ 35

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ix

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã làm biến đổi sâu sắc tất cả các lĩnh vực
của đời sống xã hội, mở ra một thời đại mới cùng sự phát triển của kinh tế tri
thức. Đặc trƣng cơ bản của kinh tế tri thức là nhân lực có trí tuệ, có kỹ năng,

trƣởng lớn cho cả tỉnh. Do đó, cán bộ quản lý nhà nƣớc phải thực sự có năng
lực và phẩm chất để duy trì và phát huy lợi thế sẵn có này. Hiện nay thành
phố chƣa đƣợc xây dựng quy trình chuẩn mực cho việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hành chính. Việc này có ảnh hƣởng lâu dài về tính bền vững
trong sự phát triển dịch vụ của thành phố. Trƣớc thực tế đó, tôi chọn đề tài
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố
Hạ Long” làm đề tài Luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long, chỉ rõ những ƣu
điểm và những hạn chế bất cập về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hành chính cấp phƣờng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố
Hạ Long trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hành chính.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính
của thành phố Hạ Long.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


3
Đối tƣợng nghiên cứu: Các phòng, ban là cơ quan hành chính cấp
phƣờng tại thành phố Hạ Long.

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hộ từ trung ƣơng đến
cấp huyện. nhƣ vậy, theo quy định hiện nay cán bộ khác với các đối tƣợng
khác ở mấy điểm cơ bản sau: Bầu cử, theo nhiệm kỳ và giữ chức vụ [10].
Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng
xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Tuy nhiên, do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở
các nƣớc không hoàn toàn thống nhất [9].
- Quan điểm thứ nhất thƣờng xuất phát ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa. Do
đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn
đến quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tƣợng làm
việc trong cơ quan nhà nƣớc (cả lập pháp, hành pháp và tƣ pháp) mà cả trong
các tổ chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.
- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời làm
việc trong bộ máy nhà nƣớc nói chung, tƣơng ứng với quan niệm công vụ là
hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nƣớc (bao gồm hoạt động của công chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5
trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan
quản lý nhà nƣớc).
- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời hoạt
động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nƣớc và bộ máy phục
vụ của các cơ quan nhà nƣớc khác, giữ một công vụ thƣờng xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tƣ thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những
đối tƣợng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thƣờng xuyên
và ổn định, quan niệm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nƣớc chỉ là hoạt
động của các cơ quan hành chính.

- Ổn định về nhân sự. Thông thƣờng, khi đƣợc tuyển dụng vào một cơ
quan nhà nƣớc, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời. Sự ổn định này có ƣu
điểm là: một mặt, nó khiến cho việc đầu tƣ vào nhân lực có ý nghĩa hơn (ví dụ
đầu tƣ để đào tạo). Mặt khác, nó cho phép đơn giản hóa các hoạt động trù liệu
hay quản lý dự báo đối với nhân lực hành chính của chính quyền cấp phƣờng.
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
“Đào tạo nguồn nhân lực” là một quy trình có hoạch định và có tổ chức
nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp
cho họ kỹ năng và kiến thức mới [7].
Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức đƣợc hiểu gồm [4]:
- Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ
chức cầu thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ,
tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc.
- Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển
nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào
mục tiêu của cơ quan.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại đƣa ra một khái
niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Theo đó, nội
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


7
dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo
và phát triển.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó

cao với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận chí
phục vụ nhân dân.
Để thực sự là “công bộc” của dân, đội ngũ CBHC ngoài tài năng và trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức “cần kiệm,
liêm, chính, chí công vô tƣ” của ngƣời CBHC thời kỳ mới. Đặc biệt, đội ngũ
CBHC phải có “cái tâm”, nghĩa là phải công tâm, trung thực, ngay thẳng, công
bằng vì việc chung, không thiên vị, công minh chính đại, thiết diên vô tƣ, tất cả
lợi ích công, lợi ích chung của tập thể, của xã hội, của nhân dân.
Công bằng là không thiên vị mà theo đúng lẽ phải. Công bằng liên quan
đến ý thức đạo đức, ý thức pháp quyền. Công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng
giữa vai trò của ngƣời công chức với địa vị xã hội của họ, giữa quyền lợi và
nghĩa vụ trong thực thi công vụ, đội ngũ CBHC phải luôn công minh chính
trực, công minh chính đại, không đối xử thiên vị bất công.
Thực hiện đúng các nguyên tắc công khai, minh bạch và công bằng
trong thực thi công vụ là để bảo đảm cho mọi ngƣời dân đƣợc bình đẳng trƣớc
pháp luật và hạn chế đến mức tối đa ảnh hƣởng của các yếu tố chủ quan, duy
ý chí, tƣ tƣởng bình quân chủ nghĩa hoặc đặc ân, đặc quyền trong xây dựng và
hoạch định các chế độ chính sách.
Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ
hành chính.
Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng đƣợc cải thiện,
tri thức khoa học - công nghệ của thế giới đang tăng lên nhanh chóng, ngày
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
càng phong phú và đa dạng, đòi hỏi ngƣời CBHC phải có trình độ kiến thức
và năng lực tƣ duy khoa học sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ cao. Yêu cầu
trí tuệ hóa đội ngũ CBHC buộc ngƣời CBHC phải không ngừng học tập để
nâng cao trình độ kiến thức và năng lực trí tuệ của mình. Đồng thời, Nhà

tiến hành công tác đào tạo. Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ
không đƣa ra đƣợc chƣơng trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng đƣợc mục
tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hƣởng đến các phƣơng pháp và
đối tƣợng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ
lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc,
thời gian và thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc đào tạo.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ
chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Đối với nhân viên,
chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên nhƣ sau: Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của
nhân viên đạt đƣợc bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn
hay yêu cầu kết quả trong công việc đƣợc xây dựng trƣớc nhà quản lý tiến
hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực
tế. Qua đó nhà quản lý biết đƣợc những nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu
của công việc và những ai chƣa đạt cần phải đào tạo lại. Không phải bất cứ
nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc nhƣ mong
muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi ngƣời nhân viên
có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhƣng đơn giản họ “không muốn làm”.
Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để
tiến hành xác định nhu cầu cần đào tạo. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem
xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần đào tạo
thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của ngƣời lao động để bổ
sung cho tƣơng lai. Nhƣ đã biết chất lƣợng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hƣởng
rất lớn bởi nội dung, chƣơng trình đào tạo. Vì vậy, phải xác định kiến thức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


11
đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà
không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.

quá trình đó.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết là công việc đầu tiên
mà không thể thiếu nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú
trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công
việc với tiêu chuẩn cần có của ngƣời lao động. Nói cách khác, bất cứ công
việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả
năng hoàn thành và điều kiện thực hiện. Vì vậy, để thực hiện nó ngƣời lao
động cần có những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho
ngƣời lao động có đƣợc tiêu chuẩn nói trên. Xác định mục tiêu đào tạo là quá
trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của
ngƣời lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa.
Từ đó chúng ta thấy rằng việc xác định mục tiêu đào tạo trƣớc hết phải xuất
phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lƣợc phát triển
của đơn vị.
Mục tiêu đào tạo phải đƣợc nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của
kháo đào tạo muốn đạt đƣợc. Nó phải xác định học viên đạt đƣợc những gì,
mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào
tạo. Các mục tiêu đào tạo cụ thể có khả năng đạt đƣợc, đo lƣờng đƣợc và mô
tả toàn bộ kết quả của khoa học.
Mục tiêu phải nêu đƣợc cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần
đƣợc dạy, trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu học viên
theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tƣợng đào tạo đó là việc lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo,
dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao

chức trong quá trình phát triển của mình. Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo
nguồn nhân lực khác nhau. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực
hoạt động và khả năng tài chính, mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào
tạo phù hợp. Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành
qua hai hình thức:
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong quá trình làm việc (On - the Job Training) là việc thông
qua quá trình làm việc để học tập kĩ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ
chủ quản cấp trên và những nhân viên cũ với tƣ cách là một ngƣời đào tạo
vừa chỉ huy cấp dƣới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc, nghiệp
vụ, vừa truyền thụ cho họ kĩ năng và kiến thức mới, vừa bồi dƣỡng cho họ
khả năng phán đoán tƣ duy trong công việc hàng ngày.
Đặc điểm của phƣơng thức đào tạo dạng này là việc đào tạo đƣợc tiến
hành trong môi trƣờng và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình
làm việc thực tế, đồng thời lại đƣợc chỉ đạo bởi những ngƣời có kinh nghiệm
phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp nắm bắt
đƣợc kĩ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác.
Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo là tƣơng đói thấp.
Phƣơng pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN