i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thanh Thy


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
MỤC LỤC........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH.............................................................................vii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................6
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC........................................................6
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC.........................................................................................6
1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.....................6
a. Nhân lực............................................................................................6
b. Nguồn nhân lực.................................................................................7
c. Phát triển nguồn nhân lực...............................................................11
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực..............................13
a. Đối với các tổ chức..........................................................................14

1.4.2. Các nhân tố về kinh tế, xã hội ..................................................32
1.4.3. Nhân tố thuộc về người lao động .............................................34
1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT
SỐ ĐỊA PHƯƠNG Ở NƯỚC TA ..........................................................34
1.5.1. Thành phố Hồ Chí Minh...........................................................34
1.5.2. Tỉnh Bình Dương......................................................................36
1.5.3. Thành phố Đà Nẵng..................................................................37
1.5.4. Một số kinh nghiệm từ các địa phương có thể vận dụng ở quận
Hải Châu trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường
.............................................................................................................39
CHƯƠNG 2....................................................................................................42
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.............................42
HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG......................................................................................................42
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI QUẬN HẢI CHÂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................42
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.................................................42
2.1.2. Đặc điểm về điều kiện xã hội....................................................43


iv

2.1.3. Đặc điểm về điều kiện kinh tế...................................................47
2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG THỜI GIAN QUA.......................................................................51
2.2.1. Thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực.........................51
2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại
quận Hải Châu thời gian qua...............................................................52

3.1.2. Xuất phát từ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
.............................................................................................................69
3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực hành chính cấp phường đến năm 2015
và định hướng đến năm 2020..............................................................72
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp..74
3.2. GIẢI PHÁP TỔNG THỂ...................................................................74
3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo, điều hành của chính quyền ..............74
3.2.2. Tăng cường trách nhiệm Thủ trưởng trong việc thực hiện các
quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng.........................76
3.3. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ...............................................................78
3.3.1. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nguồn nhân
lực........................................................................................................78
3.3.2. Đảm bảo quy mô, cơ cấu ngành nghề phù hợp bằng đổi mới quy
trình, chế độ tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính.........................82
3.3.3. Hoàn thiện việc nâng cao năng lực bằng cách đổi mới, nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.....................................................84
3.3.4. Hoàn thiện việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực...89
a. Hiện đại hóa môi trường làm việc của nguồn nhân lực...................89
b. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực.....91
c. Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực........94
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................101
PHỤ LỤC.....................................................................................................107

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
biểu
2.1

Tên biểu


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
biểu
2.1
2.2

Tên biểu

Trang

Cơ cấu kinh tế năm 2011 của quận Hải Châu
Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ chuyên môn của đội

47

ngũ cán bộ công chức cấp phường quận Hải Châu các
2.3

từ 2007-2011
Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ chính trị đội ngũ

54

cán bộ công chức cấp phường quận Hải Châu từ năm
2.4

2007-2011
Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ QLNN đội ngũ cán


nước công nghiệp theo hướng hiện đại” và chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ,
đồng bộ công tác cán bộ”. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011-2020, Đảng và nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu
trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo
động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất
lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng


2

dịch vụ công”.
Ở nước ta, chính quyền cơ sở (hay chính quyền Xã, Phường, Thị trấn)
luôn được coi là thực thể tồn tại khách quan, cần thiết trong hệ thống bộ máy
chính quyền Nhà nước, là cơ sở cho sự phát triển Nhà nước, là nơi cung cấp
nhân lực, vật lực, tài lực cho sự phát triển mọi mặt của đất nước. Đây là nơi
trực tiếp thực hiện các chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước. Vì vậy, chính quyền cơ sở đóng vai trò hết sức quan trọng đảm
bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Những năm gần đây, việc thực hiện
chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta đã đạt được
một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần
tiếp tục nghiên cứu.
Quận Hải Châu có vai trò là quận trung tâm chính trị, hành chính, kinh
tế, văn hoá và là địa bàn trọng điểm về an ninh, quốc phòng của thành phố Đà
Nẵng. Từ khi tái thành lập (1997) đến nay, quận có 13 phường trực thuộc,
tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn quận phát triển nhanh theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, đô thị được chỉnh trang, nguồn nhân lực phát triển,
nếp sống của người dân đô thị ngày càng có những tiến bộ mới, đời sống vật
chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện, quốc phòng, an ninh, chính trị,

triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường (Gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch
Ủy ban nhân dân và 05 chức danh công chức phường).
* Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại quận Hải
Châu, thành phố Đà Nẵng.
* Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử;


4

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, phân tích, chuyên khảo,
chuyên gia;
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo đề
tài chuyển tải thành ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức, đơn vị.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một
số công trình sau:

ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng như: Cải
cách thể chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã;
cụ thể hóa chức danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo đội ngũ
cán bộ… để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các xã,
phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
Tại quận Hải Châu, đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu
nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính các phường thuộc quận để hệ
thống lý luận và thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển.


6

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực; nó
phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi
quá trình lao động sản xuất của xã hội.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển
bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức
lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và
đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng
tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh
thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định
nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung
của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá
về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp
quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng


8

lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này
đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng
các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lao động của một
quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội được biểu hiện
qua hai mặt: về số lượng đó là bao gồm những người trong độ tuổi và ngoài
độ tuổi lao động có tham gia lao động trong các ngành kinh tế (tức là đang có
việc làm) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có
nhu cầu về việc làm nhưng còn đang đi học, làm nội trợ hay thất nghiệp…; về
chất lượng, là tập hợp về trình độ thể chất, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn và năng lực phẩm chất ở người lao động, khi những năng lực phẩm chất
này được thể hiện trong lao động của người lao động thông qua số sản phẩm
đạt được trong một đơn vị thời gian lao động nhất định (tức là năng suất lao
động).

hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương


10

lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện
hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.
Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con
người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao
gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số
lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc
để đạt được thành công.

giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả.
Năng lực chuyên sâu về hành chính công: là sự thể hiện độc đáo các
phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh
vực hoạt động hành chính công với kết quả cao…
c. Phát triển nguồn nhân lực
* Phát triển
Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện...; là sự tiến bộ, sự
đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại; là quá trình chuẩn bị
và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
* Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục


12

quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức,
đạo đức của nguồn nhân lực.
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu
cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải
có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp
thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố
cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải
tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục
tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và
nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản
phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát
triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động
lực của sự phát triển.

tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này
được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Từ những luận điểm trình bày trên, trong luận văn này khái niệm phát
triển nguồn nhân lực: Là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá
trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực . Nói một cách
khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử
dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị


14

hành chính. Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và
người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các
đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực
hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công
dân đến liên hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái,
dễ chịu.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến
năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong
các tổ chức. Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như sau:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ.
- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung và của
nguồn nhân lực chức hành chính cấp phường, xã
Nguồn nhân lực hành chính (trong đó có cả nguồn nhân lực hành chính
cấp phường, xã) được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản
hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơ bản sau đây:
a. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ
thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt
động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ
chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những người trực
tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền
lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác;
được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội,


16

công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang
đảm nhiệm.
Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để
thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu
những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ
có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại
nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính
làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
b. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các

tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền
công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực
nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ
bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và
không ngừng nâng cao về chất lượng
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được
pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính
cũng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu
thông không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của nguồn
nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định,
ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế
thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay
tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động.
- Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế
nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự
thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động. Bởi


18

người lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi
được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp
luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc).
Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ
mang tính tương đối, không phải là cố định, bất biến. Trước yêu cầu của công
cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi