BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU HỒNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU HỒNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh

Đà Nẵng – Năm 2014



1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo...................................................... 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 28
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài................................................ 28
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên trong ................................................ 30


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM............................ 33
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 33
2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam........................... 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng
Nam......................................................................................................... 37
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, BHXH các
huyện, thành phố ..................................................................................... 39
2.1.4. Tình hình thực hiện kế hoạch công tác thu chi tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Nam ...................................................................................... 40
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH
QUẢNG NAM ................................................................................................ 41
2.2.1. Số lượng lao động ......................................................................... 41
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................... 43
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 45
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ
HỘI QUẢNG NAM ........................................................................................ 46
2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo ....................................... 47
2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo...................................... 48
2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo .... 49
2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tượng đào tạo................................. 50
2.3.5. Thực trạng về việc xây dựng chương trình đào tạo ............................ 52
2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo ............................................. 54

Ý nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KCB

Khám chữa bệnh

SDLĐ

Sử dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5

Trình độ của CBCNV theo số lượng các năm (20082012)
Tỷ trọng cơ cấu độ tuổi CBCNV tính đến tháng 12/2012

Trang
44
46


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế. Thực tế đã chứng minh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho
nguồn nhân lực, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu sẽ
dẫn đến thành công. Điều này thể hiện rõ ở nhiều quốc gia trên thế giới mà
điển hình là Nhật Bản.
Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đặc biệt là sự
bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức,
khó khăn đối với nền kinh tế. Do vậy đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định
đến sự phát triển bền vững của một quốc gia.
Cùng với sự phát triển của đất nước, ngành Bảo hiểm xã hội không
ngừng lớn mạnh. Để đảm bảo phục vụ tốt cho đối tượng thì nhu cầu về
nguồn nhân lực ngày càng tăng. Trong những năm qua ngành BHXH tỉnh
Quảng Nam đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn
trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN. Do phải chịu
áp lực từ việc giải quyết khối lượng công việc các nhiệm vụ thực hiện chế
độ, chính sách cho hàng ngàn lao động nên công tác đào tạo phát triển nguồn

giải pháp cho đến những năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các
nghiên cứu đã có sẵn. Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng,
phương pháp duy vật lịch sử và phương pháp thực chứng làm cơ sở phương
pháp luận. Ngoài ra còn sử dụng các biện pháp thống kê, so sánh, phân tích.


3

5. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Nam
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để đáp ứng sự phát triển của tổ chức thì vai trò nguồn nhân lực rất
quan trọng. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của các
nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học. Đã có rất nhiều công trình khoa học
được công bố trên các tạp chí, sách đề cập đến các vấn đề công tác đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề
tài Đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và công trình
nghiên cứu được công bố cụ thể như:
Luận án “Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế và công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh
tế năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương - Lê Thị Thúy.
Luận án đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò nguồn nhân

chứ bản thân cơ cấu quản lý bộ máy không có mối liên hệ trong công tác đào
tạo. Từ thực trạng đã phân tích ở chương 3, tác giả đã đề ra phương hướng rất
tốt nhưng trong đề tài tác giả chưa đưa ra được phương pháp đánh giá cụ thể
cho chương trình và kết quả đào tạo mà chỉ nói chung về lý thuyết.
Luận văn “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cục Thuế
Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng – Dương Tấn Bình.
Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển


5

nguồn nhân lực; luận văn đã đưa ra mô hình về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Nhật bản và bài học kinh nghiệm. Phần thực trạng tác giả tập trung
đánh giá nguồn nhân lực mà chưa đưa đánh giá được thực trạng quy trình đào
tạo. Phần giải pháp, tác giả tập trung quá nhiều vào các căn cứ phát hiện qua
nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của cục Thuế mà chưa đưa ra
những phương pháp cụ thể. Chẳng hạn trong phần thực trạng tác giả có đề cập
đến việc xác định nhu cầu chỉ thông qua tổng hợp trình độ cán bộ của phòng
tổ chức hành chính để xem xét nhu cầu thực tế nhưng trong phần giải pháp tác
giả đã không đưa ra được phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu. Giải pháp
hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả đào tạo cũng chưa được làm cụ thể, chỉ
đề cập chung chung về lý thuyết.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân sự tại Tổng công ty
Bia- Rượu – Nước giải khát Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh
tế – Phạm Viết Thắng. Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Trong chương 3 giải pháp và kiến nghị tác giả đề ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, tác giả đã xây dựng được
quy trình đào tạo riêng cho công ty . Ngoài ra để nâng cao kết quả của công
tác đào tạo, đánh giá kết quả đào tao. Tác giả đã kiến nghị công ty xây dựng
hệ thống đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng các phương pháp phân tích

“Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực
Theo cách tiếp cận của Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con nguời hiện có
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [11].
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực
là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương
lai” [11].
Theo GS,TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào một công việc nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (khả năng nói chung), bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu


8

kinh tế theo hướng CNH,HĐH” [6].
Theo TS. Nguyễn Hữu Hùng: “Nguồn nhân lực được xem dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn
nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông
qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng
tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân

và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên cơ sở đó các
chuyên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triển nguồn nhân lực HDI (Human
Development Index) để lượng hoá trình độ phát triển nguồn nhân lực:
Mức thu nhập bình quân/ người tính theo phương pháp sức mua tương
đương.
Trình độ học vấn trung bình của người dân.
Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung bình.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là
sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh
của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể
như sự phát triển hài hoà của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá
nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo
và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của
dân tộc. Sự thành công vượt trội của các nước trong khu vực châu á như Nhật
Bản, Hàn Quốc, Singapo.. là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi khi họ đầu
tư vào giáo dục đào tạo. Đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên
mới hoặc nhân viên hiện tại. Đào tạo là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc


10

hiện tại hoặc tương lai. Ngày nay giữa các quốc gia hay doanh nghiệp đều có
sự canh tranh gay gắt về chất lượng nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề
về chất lượng nguồn nhân lực đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trong
thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo:
Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, những kinh nghiệm cần
thiết kế tiếp nhau bảo đảm cho mỗi người được đào tạo hoàn thành được một
hoặc một số công việc nhất định có tính tương đối, ổn định lâu dài trong hệ

mình. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và
duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động
hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng
như của doanh nghiệp.
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm
nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm
những công việc khác trong tương lai.
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
a. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các nguồn
lực, nâng cao các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
những nghề nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó tại tổ chức, thực chất của công tác đào tạo nguồn nhân lực
là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức:
- Tính hữu hiệu của chương trình đào tạo: Liệu những người được đào


12

tạo có học hỏi được những kỹ năng hay có được những kiến thức hoặc khả
năng trong quá trình đào tạo không?
- Tính hữu hiệu khi thuyên chuyển: Liệu những kiến thức, kỹ năng
hoặc khả năng học được trong quá trình đào tạo có giúp cải thiện hiệu quả
công việc không.

lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới
được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào
tạo tạo ra nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Về phía doanh nghiệp đào tạo là để đáp ứng được yêu cầu công việc
của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lời đáng kể. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm
bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa
và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Trong điều kiện sự
phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình
độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn
nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm
việc có hiệu quả. Phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp
ứng sự thay đổi của môi trường làm việc


14

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là
công tác có tính lâu dài và thường xuyên. Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống

- Quan sát nhân viên.
- Lắng nghe nhân viên.
- Hỏi các giám sát viên về các nhu cầu của những người lao động.
- Xem xét những vấn đề các nhân viên gặp phải.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích tổ chức:
Phân tích tổ chức là nghiên cứu về sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích
của công ty để quyết định xem công ty có thể sử dụng chương trình đào tạo để
cải thiện sự thành công, sự phát triển và chiến lược của không.
Phân tích tổ chức cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ
thuyên chuyển…. sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào
tạo. Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng tổ
chức cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng của nhân viên không được đào
tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận tổ chức cần phải xác định
những chức vụ còn trống và cách chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ đó. Nếu
tổ chức áp dụng hình thức đề bạt nội bộ thì cần phải xác định dự tính các
chương trình đào tạo để giúp cho nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công
việc. Nếu tổ chức có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài cần phải nghiên cứu
thị trường lao động và các biện pháp để tuyển dụng nhân viên với các phẩm
chất mong đợi.


16

- Phân tích tác nghiệp