ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ NHUẤN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
HUYỆN GIA LỘC - TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ NHUẤN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
HUYỆN GIA LỘC - TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI HUY NHƢỢNG

trị kinh doanh, những ngƣời đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để
giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của
Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc đã giúp đỡ, tạo điều kiện
cũng nhƣ góp ý kiến cho bài viết đƣợc hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành
cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ và đóng
góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 04 năm 2016
Tác giả

Phạm Thị Nhuấn

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Dự kiến những đóng góp của đề tài .............................................................. 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TRONG BỆNH VIỆN ......................................................... 5

đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng ................................................ 70
3.3.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 70
3.3.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 72
3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng .............................................................. 76
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 76
3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 77
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 78
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN GIA LỘC,
TỈNH HẢI DƢƠNG .............................................................................. 81
4.1. Những định hƣớng chiến lƣợc về công tác quản trị nhân sự tại Bệnh
viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng ........................................ 81
4.1.1. Định hƣớng chung của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh
Hải Dƣơng .......................................................................................................... 81
4.1.2. Định hƣớng công tác quản trị nhân sự của Bệnh viện trong thời gian tới ...... 81

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


v
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh
viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng ........................................ 82
4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................ 82
4.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .................................... 87
4.2.3. Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá nhân sự ................................... 89
4.2.4. Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi và môi
trƣờng làm việc cho cán bộ nhân viên .................................................... 91
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 94
4.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan nhà nhà nƣớc .............................................. 94


CBVC

: Cán bộ viên chức

Đk

: Đa khoa

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Tổng hợp số mẫu khảo sát .......................................................... 31

Bảng 3.1.

Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia
Lộc năm 2014 .............................................................................. 41

Bảng 3.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc .... 42

Bảng 3.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc ..... 44

cần cải thiện ................................................................................ 61
Bảng 3.13. Thống kê công tác đào tạo của bệnh viện ................................... 64
Bảng 3.14. Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo nhân sự
của Bệnh viện.............................................................................. 66
Bảng 3.15. Đánh giá cán bộ, nhân viên về việc đề bạt, bổ nhiệm, sa thải
và hƣu trí ..................................................................................... 68
Bảng 3.16. Đánh giá cán bộ, nhân viên về mức độ gắn kết của cán bộ,
nhân viên với bệnh viện .............................................................. 69

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc .... 42
Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Tổ chức của Bệnh viện Đa Khoa huyện Gia Lộc .......................... 39

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm
nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa
học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con ngƣời.
Nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh
của bất kỳ một doanh nghiệp, một ngành hay một quốc gia nào. Một doanh

không tƣơng xứng. Tình trạng thiếu hụt nhân sự tăng dẫn đến việc bố trí nhân
lực không hợp lý, công tác quản trị nhân lực lỏng lẻo đẩy nhiều bệnh viện vào
tình trạng quá tải trầm trọng, chất lƣợng phục vụ ngày càng suy giảm. Bên
cạnh đó chúng ta cũng biết đƣợc có không ít y, bác sỹ gây phiền hà, khó khăn
cho bệnh nhân, thậm chí còn gây ra những tổn thất nặng nề cả về thể chất lẫn
tinh thần cho bệnh nhân, nghiêm trọng nhất là khiến bệnh nhân thiệt mạng chỉ
vì trình độ kém, y đức kém. Điều đó không chỉ ảnh hƣởng đến chất lƣợng
phục vụ ngƣời bệnh, gây bức xúc cho ngƣời bệnh mà còn gây ra những áp lực
lớn cho chính những ngƣời thầy thuốc và gây ra nhiều hệ lụy về sau. Thực tế
đang khẩn thiết cần các nhà quản trị phải hoàn thiện và nâng cao công tác
quản trị tại các bệnh viện.
Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, địa chỉ số 56 Nguyễn Chế Nghĩa,
Thị trấn Gia Lộc, huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng. Bệnh viện đƣợc UBND
tỉnh, Sở Y tế Hải Dƣơng cho chính thức xây dựng từ năm 1965. Bệnh viện có
nhiệm vụ khám và điều trị bệnh cho nhân dân huyện Gia Lộc. Qua nhiều năm
xây dựng và trƣởng thành, Bệnh viện đã phát triển đƣợc lực lƣợng cán bộ, y
bác sỹ giỏi, từng bƣớc nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cƣờng mua sắm trang
thiết bị y tế hiện đại, đứng đầu trong các bệnh viện tuyến huyện của tỉnh Hải
Dƣơng. Tuy nhiên, trên thực tế bệnh viện cũng không tránh khỏi đƣợc những
tồn tại và hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nhân sự.
Xuất phát từ thực tiễn đó, là một cán bộ công tác tại bệnh viện, với
mong muốn tìm ra những tồn tại và hạn chế để từ đó đƣa ra những giải pháp
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


3
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại cơ quan mình, em đã chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc,
tỉnh Hải Dương” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng. Bao gồm:
+ Hoạch định và Phân tích công việc;
+ Tuyển dụng nhân sự;
+ Sử dụng lao động và đánh giá;
+ Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự;
+ Đào tạo và phát triển;
+ Luân chuyển, đề bạt, sa thải.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
4. Dự kiến những đóng góp của đề tài
- Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về
quản trị nhân sự và những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Bệnh viện đa
khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
- Về thực tiễn: Đề tài phân tích đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản
trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc từ đó đƣa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự
trong bệnh viện
- Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
- Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


5

6
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh
giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá
trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế
và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán
trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình [3].
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức,
nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết
quả thông qua ngƣời khác, nhƣng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng
ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để
quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách
giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn



8
- Nhân tố con người
Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.Vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ
vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của ngƣời
lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hƣởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự.
Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm đƣợc những thay đổi này để
sao cho ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh
nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc
rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp
đến ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của
mình để đƣợc trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất
cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị
nhân sự đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng
phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng
hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị
ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra
các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.

phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm
phúc lợi [7].

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


10
- Dân số, lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng
lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại sẽ làm lão
hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân sự.
- Luật pháp cũng ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nƣớc, mỗi vùng
cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác
nhau, về giới tính, đẳng cấp...
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về
quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cƣờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp
xếp lại lực lƣợng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hƣởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là ƣu tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lƣơng và phúc lợi. Phải bố trí
nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt
lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào
bằng con đƣờng quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên

một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân sự, doanh nghiệp cần tiến hành
theo 5 bƣớc sau: Dự báo nguồn nhân sự; phân tích thực trạng nguồn nhân sự;
quyết định tăng hoặc giảm nhân sự; lập kế hoạch thực hiện; đánh giá kế hoạch
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


12
thực hiện. Đây là quá trình chung và đƣợc áp dụng linh hoạt trong các doanh
nghiệp khác nhau. Các bƣớc phải đƣợc thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự
liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà
quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân
viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể
tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng ngƣời vào đúng việc nếu không biết mô
tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hƣớng
dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ
chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những
ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ
chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
- Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám
sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công
việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

tuyển dụng nhân sự không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh
hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và ngƣời lao động.
Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chƣơng trình tuyển dụng là
tuân thủ một quy trình đã đƣợc công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


14
cần tuyển dụng. Thông thƣờng, một trình tự tuyển dụng có hiệu quả phải bao
gồm những bƣớc sau:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nƣớc và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc
bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đƣa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Ngƣời xin tuyển dụng

bƣớc tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết
hợp đồng lao động.
Trƣởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp
đồng lao động cần ghi rõ chức vụ lƣơng bổng, thời gian thử việc.
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn