i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.

Người cam đoan

Nguyễn Trường Hải

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

Nội dung

Trang

Bảng 2.1.

Quy mô và tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế

38


Bảng 2.7

Chuyển dịch cơ cấu giá trị sản xuất công nghiệp

43

Bảng 2.8

Phân bổ cơ sở sản xuất công nghiệp

44

Bảng 2.9

Cơ cấu lao động tỉnh Gia Lai

47

Bảng 2.10

Một số chỉ tiêu phản ảnh hiệu quả sử dụng lao động

49

Bảng 2.11

Lao động ngành công nghiệp

50


Bảng 2.17

Trình độ nhân lực công nghiệp theo từng địa phương

58

Bảng 2.18

Trình độ nhân lực ngành khai khoáng theo địa phưong

59

Bảng 2.19

Trình độ nhân lực ngành chế biến theo địa phưong

60

Bảng 2.20

Trình độ nhân lực ngành điện nước theo địa phưong

61

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

iii


Bảng 2.26

Thực trạng nhận thức của nhân lực công nghiệp

69

Bảng 2.27

Thực trạng thu nhập người lao động

71

Bảng 2.28

Thực trạng nhu cầu tinh thần của cán bộ quản lý

73

Bảng 2.29

Thực trạng nhu cầu tinh thần của công nhân

74

Bảng 2.30

Thực trạng điều kiện làm việc

75


Bảng 3.6

Cân đối cung cầu lao động vào năm 2015

91

Bảng 3.7

Cân đối cung cầu lao động vào năm 2020

92

Bảng 3.8

Cơ cấu lao động công nghiệp vào năm 2015

93

Bảng 3.9

Cơ cấu lao động công nghiệp vào năm 2020

95

Bảng 3.10

Dự báo lao động qua đào tạo

96



Biểu đồ 2.2

Cơ cấu lao động nền kinh tế

48

Biểu đồ 2.3

Cơ cấu lao động công nghiệp

51

Biểu đồ 3.1

Nhu cầu lao động công nghiệp vào năm 2015

94

Biểu đồ 3.2

Nhu cầu lao động công nghiệp vào năm 2020

95

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

v


2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, xã hội ................................................................ 35
2.1.2. Đặc điểm kinh tế ............................................................................. 38
2.1.3. Tình hình phát triển ngành công nghiệp tỉnh Gia Lai ảnh hưởng tới việc
phát triển nguồn nhân lực ............................................................................. 40
2.1.4. Tác động của các nhân tố nội tại ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

vi

nhân lực ...................................................................................................... 46
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP TỈNH GIA LAI
THỜI GIAN QUA .................................................................................................................47

2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của ngành công nghiệp tỉnh Gia
Lai thời gian qua .......................................................................................... 47
2.2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp
tỉnh Gia Lai thời gian qua ............................................................................. 62
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ngành công
nghiệp thời gian qua ..................................................................................... 70
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHIỆP TỈNH GIA LAI ........................................................................................77

2.3.1. Do nền kinh tế kém phát triển, cơ cấu kinh tế lạc hậu ........................ 77
2.3.2. Do công tác đào tạo chưa hiệu quả .................................................... 77
2.3.3. Nguyên nhân từ các chính sách ....................................................... 77
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

kiện phát triển như là thương mại, du lịch... Tuy nhiên để phát triển công nghiệp thành
công thì một trong những điều kiện quyết định là phải có lực lượng lao động công
nghiệp đủ sức đáp ứng quá trình phát triển công nghiệp. Hay nói cách khác là phải có
nguồn nhân lực để phát triển các ngành công nghiệp.
Nhận thức được vấn đề này, trong thời gian qua tỉnh Gia lai đã tạo điều kiện, đã
tìm cách để phát triển nguồn nhân lực trong các ngành công nghiệp. Tuy nhiên nguồn
nhân lực trong các ngành công nghiệp tỉnh Gia Lai đã phát triển đúng hướng chưa?
Hiệu quả chưa? Sử dụng nguồn nhân lực hợp lý chưa? Rõ ràng là chưa.
Nhận thức đây là vấn đề mới của địa phương, rất cần thiết được nghiên cứu để
đề ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp tỉnh Gia
lai. Đó là lý do tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp
tỉnh Gia lai”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực.
Thứ hai: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghiệp của tỉnh
Gia lai thời gian qua.
Thứ ba: Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghiệp tỉnh Gia
lai thời gian tới.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp tỉnh Gia Lai

1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Có ý kiến cho rằng: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và
trí lực [23]. Tài nguyên nhân lực của một tổ chức là do tất cả các thành viên trong tổ
chức sử dụng kiến thức, khả năng hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì
và phát triển tổ chức. Tài nguyên nhân lực của các tổ chức có sự khác nhau, là do chính
những đặc điểm của các cá nhân trong các tổ chức tạo nên. Những cá nhân của mỗi tổ
chức có các năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau, nên cũng tạo ra những
tiềm lực khác nhau về nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức. Việc đánh giá chính xác giá trị
nguồn tài nguyên nhân lực trong một tổ chức có ý nghĩa lớn, bởi vì nó giúp nhà quản
trị thực hiện có hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên có ý kiến khác lại cho rằng: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất [9]. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Như vậy có thể suy ra từ các quan điểm trên là nhân lực gồm thể lực và trí lực
[23]. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính... của mỗi người. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.. của
từng người.
Từ những quan điểm trên, tác giả chọn cách hiểu khái quát về nhân lực:

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

4



5

điểm này nhấn mạnh trình độ chuyên môn trong lao động sản xuất, đó chỉ là một trong
các kỹ năng của người lao động.
- Quan điểm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số
người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ cấu chức
năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân.
Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành lao động hợp đồng không
xác định thời hạn; xác định thời hạn và lao động vụ việc. Như vậy, doanh nghiệp nhìn
nhận nguồn nhân lực trong phạm vi lực lượng lao động trực tiếp sản xuất cho doanh
nghiệp.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản nhất của mọi tổ chức, của quốc
gia [11]. Đặc biệt là trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực quyết
định sự thành bại của các tổ chức. Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên,
vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ,... dù có bao nhiêu cũng vẫn là hạn hữu,
chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng
của con người. Hơn thế nữa các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích
cực khi được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con
người.
Tiếp cận theo các quan điểm đó, tác giả hiểu về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con
người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng
nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và
phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng
đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương
hay một quốc gia.
Về phát triển nguồn nhân lực có một số quan điểm sau:

làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và
cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [12]. Đây là quan điểm thể hiện các chỉ tiêu cơ bản
về phát triển nguồn nhân lực.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

7

- Quan niệm của Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội: Phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động. Quan điểm này chủ yếu nhìn nhận việc phát triển nguồn nhân lực ở
góc độ đào tạo kỹ năng cho người lao động.
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, nhưng các
khái niệm đó đều có đề cập hoặc hàm chứa các bộ phận: đào tạo và phát triển trong quá
trình phát triển nguồn nhân lực:
+ Đào tạo, là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Phát triển, là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và
thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá
nhân. Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có
thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các ý

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực về các mặt:
nâng cao năng lực và thúc đẩy động cơ của người lao động, nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nhân lực ngành công nghiệp là một trong 5 điều kiện tiên quyết để mở
đường cho phát triển công nghiệp [14], đó là:
(1) Các điều kiện tự nhiên như vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng
tài nguyên thiên nhiên, điều kiện thời tiết, số lượng dân số của một quốc gia. Nếu một
nước có điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ công nghiệp hóa thuận lợi hơn các nước khác.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

9

(2) Điều kiện cơ sở hạ tầng. Một cơ sở hạ tầng hợp lý đáp ứng 3 yêu cầu: đồng
bộ, quy mô và đảm bảo tính phát triển. Tiềm lực kinh tế chỉ có thể phát huy tác dụng
khi xây dựng được cơ sở hạ tầng hợp lý.
(3) Điều kiện về lao động. Để đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, cần có
đội ngũ lao động với kỹ năng lao động, có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ.
Có nghĩa là phải có nguồn nhân lực đáp ứng được nhiệm vụ của ngành.
(4) Điều kiện về chính sách mậu dịch nội địa và ngoại thương. Chính sách mậu
dịch trong và ngoài nước càng cởi mở, thông thoáng càng thuận lợi hơn trong quá trình
công nghiệp hóa.
(5) Điều kiện về môi trường kinh tế vĩ mô. Môi trường kinh tế vĩ mô ổn định sẽ
hỗ trợ cho quá trình công nghiệp hóa được thuận lợi. Đó là một môi trường kinh tế có
hệ thống pháp luật hoàn thiện, tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh, tốc độ lạm phát và
thất nghiệp thấp, nhà nước nắm vững tình hình kinh tế - xã hội kịp thời ban hành

sản xuất. Tất nhiên trong thời đại ngày nay là công nghiệp hóa nông nghiệp, bắt buộc
người nông dân cũng phải được đào tạo để vận hành cơ giới, nhưng đó là tác phong
của công nghiệp được ứng dụng trong nông nghiệp, chứ tự thân ngành nông nghiệp
không thể có phong cách làm việc của công nghiệp.
- Nguồn nhân lực công nghiệp phải được phân bố tập trung gắn với khu đô thị,
khu cụm công nghiệp. Nếu như trong nông nghiệp truyền thống lực lượng lao động
được phân bổ rộng trên những cánh đồng, nông trang, nơi có điều kiện tự nhiên phù
hợp để tiến hành canh tác để sản xuất nông sản, thì sản xuất công nghiệp bắt buộc phải
tập trung vào những nơi có hạ tầng kỹ thuật cao mới có thể tiến hành sản xuất và xử lý
tác động đến môi trường. Vì vậy lực lượng lao động công nghiệp buộc phải tập trung ở
những khu đô thị, khu cụm công nghiệp nhất định.
- Tác phong công nghiệp là tính kỷ luật cao. Lao động nông nghiệp truyền thống
là lao động giản đơn và có tính độc lập tương đối cao, còn lao động công nghiệp là lao
động điều khiển máy móc phức tạp và mang tính dây chuyền trong một hệ thống sản
xuất nhất định, chỉ một công nhân hoặc một khâu sản xuất bị tắc trách thì cả dây duyền
sản xuất phải ngưng trệ, thậm chí gây tai nạn lao động. Vì vậy công nhân công nghiệp

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

11

cần phải có tính kỷ luật cao trước hết để vận hành được dây chuyền sản xuất, đảm bảo
an toàn lao động hạn chế thấp nhất tai nạn, thương vong cho bản thân khi sản xuất.
- Trình độ nhận thức của nhân lực công nghiệp đòi hỏi phải cao hơn, ít bảo thủ
hơn so với ngành nông nghiệp. Khác với nông nghiệp truyền thống người nông dân với
những nhận thức bảo thủ bao đời về thời tiết, về các yếu tố tự nhiên liên quan đến sản
xuất nông nghiệp, còn trong sản xuất công nghiệp là phải sử dụng máy móc, điều đó
đòi hỏi những người công nhân phải có trình độ nhận thức nhất định. Mặt khác máy

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ ngành công nghiệp
của địa phương
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ trọng và vai trò của nó trong tổng thể
nguồn nhân lực [14].
Cơ cấu nguồn nhân lực của một ngành, một địa phương phải đáp ứng yêu cầu
của các nhiệm vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của ngành, địa phương đó. Do vậy,
ứng với từng điều kiện cụ thể, cơ cấu phải phù hợp với nhiệm vụ cụ thể, từng thời gian
cụ thể, tỷ trọng cơ cấu cụ thể. Nói cách khác khi xác định (xây dựng) cơ cấu nguồn
nhân lực nhất thiết phải xuất phát từ các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Việc xác định được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng [28]:
- Giúp xác định được nguồn nhân lực nên có những loại nhân lực nào, số lượng
và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng thừa, thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ chiến
lược của địa phương, do vậy phát huy được tiềm năng và tránh lãng phí.
Muốn xác định được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phải xuất phát từ các căn cứ
sau:
- Nhiệm vụ (loại công việc) mà nguồn nhân lực đó phải thực hiện.
- Quy mô của nhiệm vụ mà nguồn nhân lực phải có.
- Thời gian mà nhiệm vụ đó phải thực hiện.
- Nguồn lực mà nguồn nhân lực có thể sử dụng.
Khi đó sẽ xác định được để hoàn thành nhiệm vụ cơ cấu nguồn nhân lực nên
được xây dựng như thế nào.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

13


Full version can be ordered from />

14

nguồn nhân lực cần phải xem xét là cơ cấu giữa các ngành công nghiệp cụ thể, cơ cấu
về trình độ, cơ cấu về độ tuổi... là những tiêu chí cơ bản để xem xét và xây dựng cơ cấu
phù hợp.
Như vậy, xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực công nghiệp là xác lập mối quan hệ
lao động hợp lý giữa khu vực công nghiệp với các khu vực khác của nền kinh tế, và
trong nội bộ ngành công nghiệp, phù hợp với mục tiêu chiến lược ngành công nghiệp
và của nền kinh tế.
1.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao năng lực nguồn nhân lực phải được xác định là mục tiêu của quá trình
phát triển nguồn nhân lực. Năng lực nguồn nhân lực bao gồm kiến thức người lao
động, kỹ năng làm việc, nhận thức và sức khỏe của nguồn nhân lực [13].
a. Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực
Việc nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng cao
trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực [19]. Các nhà tuyển dụng
lao động rất quan tâm đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ với cách hiểu nó là cấp bậc
đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động thực hiện nhiệm vụ
được giao. Thực ra trình độ chuyên môn không chỉ là kiến thức chuyên môn, nó bao
gồm kiến thức về văn hóa, tâm lý, xã hội, tín ngưỡng, tin học, ngoại ngữ... Vì vậy quá
trình đào tạo nâng cao trình độ người lao động phải chú trọng đến những vấn đề trên.
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, thì trong quá trình sản
xuất ra của cải vật chất, đòi hỏi người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình
độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng
công nghệ mới. Các nhà kinh tế nói rằng ngày nay là thời đại của kinh tế tri thức trong
đó khoa học - công nghệ - kỹ thuật trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố
hàng đầu quyết định việc sản xuất ra của cải, nâng cao sức cạnh tranh và quyết định
triển vọng phát triển. Như vậy phát triển trình độ chuyên môn là một trong những nội

người lao động trong một lĩnh vực cụ thể bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi.
Sự phối hợp những kỹ năng đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một
số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

16

Tỷ lệ lao động theo trình độ ngành nghề chuyên môn nghiệp vụ là quan hệ giữa
lực lượng lao động được đào tạo theo những chuyên ngành nhất định. Đối với ngành
công nghiệp đó là quan hệ lao động được đào tạo giữa các ngành công nghiệp cụ thể
như công nghiệp khai thác tài nguyên, công nghiệp chế biến, công nghiệp sản xuất và
phân phối điện, nước... để hình thành nên lực lượng lao động được đào tạo của ngành
công nghiệp.
Phân tích ba chỉ tiêu trên để phát hiện những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo,
sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngừng
ngành kinh tế.
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của nguồn nhân lực được biểu hiện qua sự thành thạo, khéo léo [8].
Người lao động có kỹ năng nghề nghiệp đó là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt
phản ảnh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, là kỹ xảo trong lao động sản xuất. Vậy
kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong lao động.
Trình độ kỹ năng người lao động được tăng dần lên khi có sự quan tâm và giải
quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý lao động, được phản ảnh thông qua chỉ tiêu phân
bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong
độ tuổi. Hoạt động của người lao động được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu đó là:
làm việc với con người, với các số liệu và với các vật dụng.

nhân viên cho phù hợp. Cung cấp thông tin về những vị trí công tác khuyết. Thẩm định
và sử dụng tất cả các thông tin do quá trình đó cung cấp để nhận dạng tất cả các ứng
viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người để tuyển chọn; nhận dạng những cơ hội
phát triển công việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân công luân chuyển
nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp.
- Đối với lãnh đạo địa phương, ngành kinh tế: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch
nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế
hoạch nghề nghiệp cá nhân cho các doanh nghiệp; đảm bảo đào tạo và tư vấn nghề
nghiệp cho những nhà quản trị, công nhân, nhân viên; đảm bảo các chương trình đào

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

18

tạo kỹ năng và những cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc. Đảm bảo quá trình
thông tin phục vụ những nhu cầu ra quyết định của doanh nghiệp. Tổ chức và cập nhật
tất cả các thông tin.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao khi có sự quan
tâm giải quyết tốt các vấn đề sau:
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm phát hiện những vị trí
lao động khiếm khuyết, dư thừa lao động trong các ngành nghề. Bảo đảm đầy đủ cả về
số lượng và chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nền kinh tế.
- Tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi của người lao động phải được chi
trả công bằng phù hợp với từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm, đồng
thời phải có giá trị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao.
Như vậy quá trình nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực thực chất cũng là quá trình
đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo lý thuyết, đào tạo thực hành trong môi trường làm
việc. Đây là vấn đề đào tạo và tạo điều kiện làm việc cho người lao động.

thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Tổ chức Y tế thế giới nêu định nghĩa: “Sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn
diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh
hay thương tật”. Có được sức khỏe tốt là quyền cơ bản của con người không phân biệt
chủng tộc, tôn giáo, chính trị hay điều kiện kinh tế - xã hội.
Nâng cao trình độ sức khỏe là nâng cao thể chất, tinh thần cho người lao động.
Trình độ sức khỏe của người lao động phản ánh trình độ phát triển nguồn nhân lực,
biểu hiện cơ thể cường tráng, năng lực lao động chân tay, sự dẻo dai của hoạt động tinh
thần, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
Sức khỏe con người chịu tác động của những yếu tố thuộc về tự nhiên, kinh tế,
xã hội và được phản ảnh bằng một hệ thống các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, về điều kiện
bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Nâng cao trình độ sức khỏe bằng việc tăng cường bảo đảm các dịch vụ y tế,
chăm sóc sức khỏe, bảo đảm các dịch vụ y tế, cải thiện môi trường sống của con người,
phát triển thể lực, nâng cao thể chất người lao động, nhằm làm tăng chất lượng nguồn
nhân lực. Người lao động có sức khỏe tốt, có thể mang lại năng suất lao động cao, nhờ
sự bền bỉ dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Ngoài ra việc đầu tư chăm sóc

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />