Header Page 1 of 145.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TẠI THÀNH PHỐ TRÀ VINH,
TỈNH TRÀ VINH

Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển
Mã số: 60.31.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng, Năm 2014

Footer Page 1 of 145.


Header Page 2 of 145.
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Phản biện 1: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH

Phản biện 2: TS. TRẦN HỮU LÂN

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt

bác sỉ tại thành phố không đủ theo nhu cầu, chỉ tập trung ở một số
đơn vị có chỉ số thu hút cao, các đơn vị y tế cơ sở, hệ thống y tế dự
phòng còn thiếu nguồn nhân lực. Trước thực trạng đó, việc nghiên
cứu tìm ra giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
tỉnh đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân là vấn đề hết
sức cấp bách và cần thiết. Với lý do đó, tác giả đã chọn đề tài “ Phát
triển nguồn nhân lực ngành y tế tại thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà
Vinh” làm định hướng nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của

Footer Page 3 of 145.


Header Page 4 of 145.

2

ngành y tế thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành
y tế tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnhTrà Vinh.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn y dược trong hệ công lập của
ngành y tế.

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mổi con người gồm
thể lực, trí lực và nhân cách.
b. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và ơ bản nhất là tiềm năng lao động).
Gồm: Thẻ lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu
kinh tế, xã hội của ngành, địa phương.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp
làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
của người lao động
- Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức
- Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển
kinh tế xã hội của địa phương hay một quốc gia.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lưc ngành y tế
- Thời gian đào tạo nhân viên y tế dài hơn các ngành khác.
- Luôn được sự quan tâm của mọi tầng lớp trong xã hội.
- Thời gian đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế dài hơn các

Footer Page 5 of 145.


Header Page 6 of 145.



Footer Page 6 of 145.


Header Page 7 of 145.

5

- Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ là nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Để
phát triển kiến thức của nguồn nhân lực cần phải:
- Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao
động bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động
giáo dục và đào tạo, là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng
và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả.
Tiêu chí đánh giá:
- Số lượng người lao động đã qua đào tạo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ.
- Tỷ lệ của từng loại trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Số lượng nguồn nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tỷ lệ lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang
làm việc.
b. Kỹ năng của nguồn nhân lực
- Kỹ năng của nguồn nhân lực phản ánh sự hiểu biết về trình
độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo của người lao
động. Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng
với việc áp dụng các phương pháp cụ thể.
Tiêu chí đánh giá:
- Mức độ nhuần nhuyễn, khéo léo, tinh thông trong xử lý, giải
quyết công việc.

không.
- Tiền lương và các khoản thu nhập khác có kích thích được
người lao động trong quá trình làm việc, thu hút lao động khác tham
gia vào ngành…
c. Các yếu tố thi đua
- Mục đích của thi đua là kích thích, là đòn bẩy đối với người
lao động trong việc phát huy hết khả năng, sức lực, tâm huyết đối với
đơn vị, tổ chức.
Tiêu chí đánh giá:
- Việc thi đua, khen thưởng có kích thích tinh thần, sự hăng
say của người lao động hay không.
- Công tác thi đua, khen thưởng phải công khai, minh bạch và

Footer Page 8 of 145.


Header Page 9 of 145.

7

kịp thời.
- Việc đề bat, quy hoạch cán bộ phải dân chủ, minh bạch, công
bằng…
d. Điều kiện làm việc
- Cải thiện, nâng cao điều kiện làm việc ngày càng phù hợp
với người lao động, với công việc của tổ chức là một trong những
yếu tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.
Tiêu chí đánh giá:
- Điều kiện, môi trường làm việc của người lao động có tốt
không, có được cải thiện qua từng năm hay không.

2.1.1. Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội
a. Đặc điểm tự nhiên
- Vị trí địa lý: Tỉnh Trà Vinh nằm ở phía Đông Nam vùng
Đồng bằng sông cửu long (ĐBSCL), nằm giữa 2 con sông lớn là
sông Cổ Chiên và sông Hậu. Phía Bắc giáp với tỉnh Vĩnh Long, phía
Đông và Đông Bắc giáp tỉnh Bến Tre bởi sông Cổ Chiên, phía Tây
và Tây Nam giáp với tỉnh Sóc Trăng bởi sông Hậu, phía Đông giáp
với biển Đông với hơn 65 km bờ biển.
- Khí hậu: Trà Vinh nằm trong vùng nhiệt đới có khí hậu ôn
hòa, nhiệt độ trung bình từ 26-270C, độ ẩm trung bình 80-85%/năm,
ít bị ảnh hưởng bởi bão lũ; mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11, mùa
khô từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau, lượng mưa trung bình từ 1.400
- 1.600 mm có điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư sản xuất, kinh
doanh và du lịch.
b. Đặc điểm xã hội
- Dân số: Dân số Trà Vinh năm 2013 là 1.093.410người, tốc độ
tăng dân số tự nhiên là 1,11%. Mật độ dân số của tỉnh Trà Vinh năm
2013 là 443 người/km2. Thành phố Trà Vinh có diện tích 68,16 km2
chiếm 2,98% so với diện tích toàn tỉnh với dân số 102.506 người chiếm
10,12% so với dân số toan tỉnh, vì thế thành phố Trà Vinh là khu vực có
mật độ dân số cao nhất tỉnh với mật độ dân số 1.521 người/km2.
c. Đặc điểm kinh tế
Là một tỉnh xuất phát điểm từ nông nghiệp, kinh tế kém phát

Footer Page 10 of 145.


Header Page 11 of 145.

9

Footer Page 11 of 145.


Header Page 12 of 145.

10

Bảng 2.1: Cơ cấu NNL theo đơn vị Hành chính qua các năm
ĐVT: Người
TT

Đơn vị

1
2
3
4
5
6
7
8

Thành phố Trà Vinh
Huyện Càng Long
Huyện Cầu Kè
Huyện Tiểu Cần
Huyện Châu Thành
Huyện Cầu Ngang
Huyện Trà Cú
Huyện Duyên Hải

12
7
10
13
15
19
245

Dược Dược Dược
sĩ ĐH sĩ TC
tá
32
13
3
1
36
2
24
3
25
3
29
3
35
2
2
43
1
31
47

cho nhân dân. Chẳng hạn 1,3,5,9, Xã Long Đức vẫn chưa có bác sĩ.
2.2.2. Thực trạng về nâng cao năng lực nguồn nhân lực
a. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ngành y
tế nhìn chung chưa đáp ứng hết nhu cầu chữa bệnh, số lượng cán bộ
y tế được nâng cao trình độ không nhiều và không đều qua các năm.
Thiếu y, bác sĩ có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ rất ít, thậm chí không
có chuyên gia có trình độ Phó giáo sư, Giáo sư. Hiện nay nguồn nhân
lực y tế của thành phố riêng và tỉnh Trà Vinh nói riêng đang thiếu
trầm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao minh chứng cả tỉnh không
có chuyên gia đầu ngành giỏi làm nồng cốt.
Ngoài ra trang thiết bị cũng không đủ phục vụ cho quá trình
khám chữa một só bệnh nghiêm trọng. Một số bệnh nghiêm trọng
phải chuyển lên tuyến trên.
Bảng 2.2: Trình độ nguồn nhân lực tại Thành phố Trà Vinh
giai đoạn 2009-2012
TT
Trình độ
1
Bác sĩ
2
Y sĩ
3
Đdưỡng
4
Nữ HS
5
Dsĩ ĐH
6
Dsĩ TH

763
592
236
43
272
4
337
2.746

(Nguồn: Sở Y tế tỉnh Trà Vinh)

Footer Page 13 of 145.

ĐVT: Người
2012
07
772
687
246
42
311
3
350
2.918

2013
521
648
745
245

dưỡng kỹ năng làm việc cho nhân viên các cơ sở y tế trên địa bàn
tỉnh. Tuy nhiên trên thực tế, ngành y tế Trà Vinh chưa có chuyên gia
đầu ngành giỏi cũng như chưa thu hút được đội ngũ bác sĩ có tay
nghề cao để truyền thụ kỹ năng cho nhân viên y tế.
- Qua đây nhận thấy kỹ năng nguồn nhân lực y tế chưa đáp
ứng được nhu cầu vì hiện nay việc tiếp cận máy móc, thiết bị tiên
tiến còn rất hạn chế.

Footer Page 14 of 145.


Header Page 15 of 145.

13

Bảng 2.3: Số lượng nguồn nhân lực Thành phố Trà Vinh được
đào tạo nâng cao kỹ năng giai đoạn 2009-2013
Nội dung

2009

2010

4

6

5

5


- Tuyến huyện

80

18

27

92

30

247

- Tuyến xã

150

274

254

150

232

1.060

Số nội dung ĐT

14

lực y tế làm việc trong các cơ sở y tế công lập, chưa thu hút được
chuyên gia giỏi về làm việc.
Bảng 2.4: Tiền lương trung bình của cán bộ y tế qua các năm
ĐVT: đồng

tại Thành phố Trà Vinh
Năm
Tiêu chí
Bác sĩ
Điều

2009

2010

2011

2012

2013

1,641,600 1,976,000 2,219,200 2,523,200 3,592,000
dưỡng

TH

1,382,400 1,664,000 1,868,800 1,953,000 2,139,000



vị y tế thường xuyên, liên tục đã kích thích, động viên người lao
động hăng sai làm việc.
- Công tác đào tạo, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm được
triển khai đúng quy định. Tuy nhiên, nhiều phong trào thi đua còn
mang tính hình thức, chưa kích thích, chưa thật sự phát huy trí tuệ,
tâm huyết của cán bộ y tế.
c. Các yếu tố về điều kiện làm việc
Điều kện làm việc,trang thiết bị đã và đang được từng bước
nâng cao chất lượng để phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Tuy
nhiên tại các cơ sở trang thiết bị cơ sở vật chất chưa đồng bộ, môi
trường ô nhiểm, vấn đề rác thải y tế chưa được xử lý tốt.
d. Các yếu tố tinh thần
- Tỉnh và ngành y tế chưa có những chính sách đãi ngộ riêng
cho nguồn nhân lực y tế. Thực tế hiện nay, ngành y tế tỉnh vẫn chưa
xây dựng được quy hoạch phát triển nguồn nhân lực để định hướng
cho công tác đào tạo, bố trí, sử dụng và thu hút nhân lực trong những
năm kế đến.
- Định mức chi thường xuyên cho cơ sở đào tạo y tế thấp,
không thay đổi sau hàng chục năm lại đây.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH Y TẾ
2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
Cơ cấu nguồn nhân lực y tế:
- Thành phố Trà Vinh là nơi tập trung 50% nguồn nhân lực y
tế so với cả tỉnh.
- Số lượng nguồn nhân lực y tế có xu hướng tăng qua các năm.
- Qui mô các cơ sở y tế đã được nâng cấp và mở rộng.


phát triển mạnh theo đó lợi nhuận rất cao nên một phần cũng ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực của ngành.
- Động lực thúc đẩy: Chính sách đãi ngộ cán bộ y tế chưa
được cải thiện, nhất là chính sách khuyến khích đối với cán bộ y tế
cơ sở.

Footer Page 18 of 145.


Header Page 19 of 145.

17

2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
- Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến cơ cấu nhân lực y tế chưa hợp
lí là do tỉnh Trà Vinh chưa đưa ra chính sách đào tạo, quy hoạch đầu
tư phát triển cơ cấu nguồn nhân lực y tế một cách hợp lí nhất.
- Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ
y bác sĩ chưa được chú trọng. Ngoài ra chính sách thu hút nhân tài,
môi trường làm việc tại các cơ sở y tế chưa hấp dẫn, chưa đủ sức thu
hút bác sĩ, dược sĩ đại học và người có chuyên môn giỏi về làm việc.
- Nguồn vốn đầu tư cho việc đầu tư mua trang thiết bị khám
chữa bệnh còn hạn chế.
- Do ảnh hưởng cửa đặc điểm văn hóa – xã hội, phong tục, tập
quán, lối sống.
- Các chế độ phụ cấp hiện hành chưa được điều chỉnh kịp thời
theo tình hình biến động giá cả thị trường; một số chế độ phụ cấp cho
nhân viên y tế chưa được thực hiện. Mặt khác, các dịch vụ khám
chữa bệnh theo yêu cầu do nhà nước qui định giá chậm được điều
chỉnh theo giá cả thị trường, trong khi giá vật tư đầu vào thường

3.1.3. Một số quan điểm xây dựng giải pháp
- Bảo đảm cung cấp đủ nguồn nhân lực y tế công lập theo cơ
cấu hợp lý.
- Thực hiện tuyển dụng, sử dụng cán bộ phù theo năng lực
chuyên môn.
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả và tính năng động của cơ sở
đào tạo nhân lực y tế.

Footer Page 20 of 145.


Header Page 21 of 145.

19

- Quan tâm các chính sách đãi ngộ, chính sách thu hút phù hợp
để phát triển đội ngũ nhân lực y tế có trình độ kỹ thuật cao.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơ cấu nhân lực phải đảm bảo tỷ lệ các loại hình nhân lực
Dân số dự kiến của Trà Vinh đến năm 2020 là 1.130.000
người, với quy mô dân số như thế cần có số lượng cán bộ y tế được
thể hiện qua bảng 2.5 như sau:
Bảng 2.5: Nhu cầu nguồn nhân lực ngành y tế tại Thành phố Trà
Vinh dự báo đến năm 2020
ĐVT: người
Trình độ
Bác sĩ
Dược sĩ
Điều dưỡng

Header Page 22 of 145.

20

ngành y tế. Hiện nay chi phí thu hút bác sĩ về phục vụ tình nhà con
quá thấp so với chi phí học tập thực tế theo tôi nên nâng mức hổ trợ
- Tuyến tỉnh: 100 triệu đồng
- Tuyến huyện: 120 triệu đồng.
- Tuyến xã: 150 triệu đồng.
- Thành phố và ngành y tế cần có chính sách, cơ chế riêng để
thu hút nhân lực y tế từ địa phương khác hoặc từ các Trường Đại học
y dược trong các vùng lân cận bằng cách ngoài việc nhận hổ trợ Tỉnh
nên cấp đất và nhà để cán bộ yên tâm công tác.
b. Đảm bảo cơ cấu nhân lực phân bổ phải phù hợp
- Trạm y tế xã, phường cần bố trí nhân lực y tế có khả năng
khám chữa bệnh để giảm áp lực cho tuyến trên.
- Bổ sung thêm tỷ lệ dược sỉ đại học trên bác sỉ.
- Một mặt ngành y tế cần có các chính sách mạnh hơn để thu
hút đối tượng dược sĩ; mặt khác, để đáp ứng số lượng nhân viên điều
dưỡng, cần kết hợp với Trường Đại học Trà Vinh và Trường Cao
đẳng y tế tỉnh tổ chức đào tạo trong thời gian đến đảm bảo chỉ tiêu
theo qui mô phát triển của ngành.
- Tập trung phát triển nhân lực chất lượng cao, chuyên sâu ở
bệnh viện Thành phố nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa các căn
bệnh khó.
- Tiếp tục thu hút chuyên gia đầu nganh về công tác.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn
nhân lực ngành y
a. Ngành chuyên môn cần ưu tiên đào tạo
- Các loại hình nhân lực y tế đang thiếu hụt cần ưu tiên đào tạo

d. Chính sách hổ trợ đào tạo
- Tỉnh cần ban hành chính sách hỗ trợ đào tạo đối với người đi
học ở các bậc đại học và sau đại học thuộc ngành y tế.
- Đối với các học sinh của tỉnh vừa trúng tuyển vào các trường
đại học y dược và các sinh viên đang theo học tại các trường đại học
y dược trong cả nước.
- Thực hiện chính sách hỗ trợ học bổng trong suốt thời gian
học, bao gồm học phí cùng các khoản chi phí bắt buộc phải trả khác

Footer Page 23 of 145.


Header Page 24 of 145.

22

do cơ sở đào tạo qui định và sinh hoạt phí; sinh viên phải cam kết sau
khi tốt nghiệp về làm việc trong các cơ sở y tế tuyến tỉnh và huyện
tối thiểu 5 năm, được xem xét bố trí công tác phù hợp và hưởng các
chính sách ưu đãi theo qui định.
- Cần ưu tiên đầu tư ngân sách để hoàn chỉnh cơ sở vật chất,
tăng cường trang thiết bị và củng cố đội ngũ để Trường Đại học Trà
Vinh và Cao đẳng Y tế tỉnh đủ sức đào tạo và cung cấp các loại hình
điều dưỡng, kỹ thuật viên y tế… cho các cơ sở y tế.
3.3.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ngành y tế
- Hàng quý sở y tế cần mở các lớp đào tạo kỹ năng cho cán bộ
y tế cả về kỹ năng cứng lẫn kỹ năng mềm.
- Mời chuyên gia tâm lí từ tuyến trên về trực tiếp đào tạo về
tâm lý bệnh nhân và kỹ năng mềm cho nguồn nhân lực. Để tránh
khỏi tình trạng thiếu y đức trong cơ sở y tế công lập cần chú trọng

- Ban hành các chính sách hổ trợ được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng một cách hợp lí với các chi phí phát sinh trong thực tế.
- Cụ thể hóa các chính sách, chế đọ nhân lực làm việc tại các
đơn vị độc hại…
b. Làm tốt công tác khen thưởng, đề bạt cán bộ
- Làm tốt công tác thi đua khen thưởng, kịp thời động viên
những tấm gương tận tụy phục vụ người bệnh; đồng thời xử lý
nghiêm minh những biểu hiện thiếu trách nhiệm và gây phiền hà cho
người bệnh, ảnh hưởng đến uy tín của ngành.
- Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực
công tác, phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng
- Tận dụng tối đa khả năng làm việc của những cán bộ xuất sắc
trong ngành.
- Tạo điều kiện để cán bộ có cơ hội phát triển, phấn đấu không
ngừng hướng đến vị trí cao hơn.
c. Cải thiện điều kiện làm việc
- Bố trí làm việc trực ca hợp lí để giảm tình trạng quá tải cho
đội ngũ y, bác sĩ.
- Cải thiện môi trường tự nhiên nơi làm việc.
- Tạo sự đoàn kết gắn bó lẫn nhau giữa mọi người, các bộ

Footer Page 25 of 145.