BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN NGUYỄN HƢƠNG VIÊN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN NGUYỄN HƢƠNG VIÊN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH

ĐÀ NẴNG - NĂM 2016


1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ............... 15
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá ............................................................ 15
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá .............................................................. 16
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ............................ 21
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích ........................................................ 26
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá ......................................................... 27
1.2.6. Các lỗi thƣờng mắc trong thực hiện đánh giá thành tích ................ 29


1.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ........................................ 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................................... 31
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ......................................... 31
1.3.2. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong .......................................... 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI ........................................................ 35
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN GIA LAI .................................................................................. 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BIDV Gia Lai.................... 35
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ đƣợc giao ...................................................... 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 39
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh ..................................................... 44
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................... 48
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH GIA LAI........................................................................................... 50
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích .................. 52
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích ..................................... 57
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ........... 61

3.2.6. Hoàn thiện về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ................ 107
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC ...................................................................... 110
3.3.1. Chính sách khen thƣởng ............................................................... 110
3.3.2. Chính sách xử phạt........................................................................ 111


3.3.3. Phổ biến mục đích của việc đánh giá ñến toàn thể cán bộ công
nhân viên tại Ngân hàng ................................................................................ 112
3.3.4. Bồi dƣỡng, nâng cao kỹ năng đánh giá nhân viên ........................ 112
KẾT LUẬN .................................................................................................. 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BIDV

: Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển VN

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

ĐHĐCĐ

: Đại hội đồng cổ đông

ĐGTT


TCNH

: Tài chính – Ngân hàng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các loại tiêu chí đánh giá thànhtích

20

1.2.

Các đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích

28

2.1

Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 3 năm


Kết quả điều tra về mục đích của công tác đánh giá
thành tích
Quy định phân loại thành tích để trả lƣơng vị trí
hàng tháng

52
53

2.8.

Tiêu chí đánh giá thành tích

58

2.9.

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn ĐGTT

60

2.10.
2.11.
2.12.
2.13
3.1.

Kết quả điều tra về thực trạng phƣơng pháp đánh giá
thành tích
Kết quả khảo sát về thời gian thực hiện đánh giá


Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

30

2.1.

Sơ đồ tổ chức BIDV Gia Lai

39

2.2.

2.3.

3.1.

Kết quả điều tra về các lỗi thƣờng gặp trong
công tác đánh giá
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hiện tại
của chinhánh Gia Lai
Hoàn thiện về tiến trình đánh giá thành tích nhân
viên

66

68

108



2

công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ
và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai nói riêng và các doanh nghiệp nói chung
còn tồn tại nhiều vấn đề, mang tính hình thức và chƣa thực sự chuyên sâu.
Điều này ảnh hƣởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Xuất phát từ yêu cầu trên, để góp phần xây dựng hoàn thiện hơn công tác
đánh giá thành tích nhân viên, tác giả nhận thấy sự cần thiết phải thực hiện đề
tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai’’ làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong
các tổ chức, đơn vị.
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp hàng cƣờng, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
thành tích của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi
nhánh Gia Lai trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
đánh giá thành tích nhân viên.
- Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề trên tại
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa áp
dụng tại Ngân hàng BIDV – CN Gia Lai trong thời gian trƣớc mắt.

các công ty, doanh nghiệp.


4

Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đánh giá thành tích nhân viên là một bộ phận của quản trị nguồn nhân
lực. Đánh giá thành tích nhân viên có vai trò rất quan trọng, tác động và ảnh
hƣởng lớn đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực. Do đó đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài đƣợc sự quan tâm của
nhiều tổ chức, doanh nghiệp nghiên cứu. Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề
tài, tác giả đã chọn và tham khảo các tài liệu sau:
Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn,
Đoàn gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu,
Nguyễn Phúc Nguyên, của Nhà xuất bản Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh
xuất bản năm 2006 do TS. Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên đã làm nổi bậc
lên những vấn đề chung về đánh giá thành tích nhân viên. Giáo trình đã đƣa ra
cơ sở lý luận về lý thuyết và những phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân
viêngiúp tác giả hiểu rõ vấn đề đánh giá thành tích nhân viên và tù đó khái
quát vấn đề từ chi tiết đến cụ thể.
Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung,
Nhà xuất bản Thống kê năm 2009 đã đƣa ra các vấn đề cơ bản về nguồn nhân
lực cũng nhƣ trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc;Giáo
trình đƣa ra tiến trình đánh giá thành tích bao gồm 6 bƣớc để cung cấp nền
tảng cho một tiến trình hệ thống:
Bƣớc 1: Kết quả phân tích công việc

giả thấy có nhiều nội dung quan trọng, tiến trình đánh giá có hệ thống từ việc
xác định mục tiêu tổ chức, xác định các yêu cầu của vị trí công việc, thiết lập
tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo hƣớng đáp ứng nhu cầu. Mặc dù


6

vậy, tiến trình đánh giá cuốn sách vẫn còn hạn chế. Tiến trình 7 bƣớc của Jack
Zigon không đƣa ra cách thức áp dụng cụ thể tiêu chuẩn và thang điểm đánh
giá. Cuốn sách cũng không đề cập đến việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh
giá. Do đó, tác giả áp dụng cách thức của Jack Zigon và bổ sung vào tiến trình
đánh giá để dễ dàng áp dụng trong thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai. Quá trình đánh giá thành tích nhân
viên sẽ bao gồm các bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định yêu cầu đối với từng vị trí công việc
Bƣớc 3: Xác định các kết quả vị trí công việc tạo ra
Bƣớc 4: Xác định trọng số kết quả
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lƣờng đƣợc
Bƣớc 6: Xây dựng cách thức tiến hành đánh giá
Bƣớc 7: Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá.
Ngoài ra, tôi cũng tham khảo các tài liệu:
- Một số bài viết về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân
viên trên các website, các tài liệu và số liệu thống kê có liên quan của BIDV –
Gia Lai.
- Đề tài nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Á Châu” của tác giả Hoàng Minh Quang (2012), luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu và đã chỉ ra

8

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC
CÔNG TY, DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đánh giá thành
tích nhân viên
a. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành
viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
- Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động." [1, tr.5]
"Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của ngƣời lao động” [3, tr.1].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời
trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực
(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành,



10

1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá thành tích nhân viên luôn tác động đến ngƣời lao động và
doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lƣợc
của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển
của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất
quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức.
- Đối với nhà quản lý
Quy trình đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, chiêu chuẩn cụ thể và có
tính bắt buộc cao giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên khách quan, công
minh, tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên. Đồng thời khắc phục
những lỗi của nhà quản lý trong đánh giá thành tích nhân viên nhƣ không
khách quan, bỏ qua thiếu sót của nhân viên...
Cung cấp các thông tin cơ bản khi quyết định các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực nhƣ vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển
nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên
- Đối với nhân viên
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc
các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đồng thời tạo cơ hội
để ngƣời lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển
các tiềm năng của họ trong tƣơng lai.
Vì vậy, nâng cao chất lƣợng đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con ngƣời, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm
việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.




12

a. Nguyên tắc nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc
nhƣng tiêu chuẩn chung cũng nhƣ thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban trong công ty. Nguyên tắc nhất
quán đƣợc đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ
thống đánh giá.
b. Nguyên tắc hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo nguyên tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục
đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông báo những thông tin về
tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo
có thành kiến đối với nhân viên đó.
c. Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lƣợng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công
bằng hơn, sẽ tránh đƣợc những lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi…v…v.. trong
việc đánh giá.
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp

tiếc ảnh hƣởng đến hoạt động chung của ngân hàng, khách hàng, tránh thiệt
hại về tài sản, thiết bị của ngân hàng và khách hàng.


14

Quy phạm, quy định, thông tƣ hƣớng dẫn trong hoạt động ngân hàng là
những tiêu chuẩn do Ngân hàng Nhà nƣớc ban hành. Định hƣớng chính sách
trong hoạt động kinh doanh là những tiêu chuẩn có tính chất ñịnh hƣớng cho
sự hoạt động của toàn hệ thống mà bất kỳ tổ chức tài chính – ngân hàng nào
cũng phải ban hành. Là cách thức, biện pháp mà nhân viên khi thực hiện
nghiệp vụ trên toàn hệ thống để phòng tránh các rủi ro xảy ra khi tiến hành
công việc. Các quy trình, văn bản hƣớng dẫn nghiệp vụ do các khối, phòng,
ban nghiệp vụ ban hành mà nhân viên phải tuân thủ thực hiện khi thực hiện
công việc trên toàn hệ thống. Do đó nhân viên phải có tinh thần học hỏi,
năngđộng sáng tạo nhằm năng cao kỹ năng, cập nhật kiến thức, công nghệ
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lƣợng. Đây là những tiêu chí
cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên của các Ngân hàng.
Ngành ngân hàng là môi trƣờng làm việc hiện đại và năng động. Làm
việc trong ngành ngân hàng là bạn đƣợc tiếp xúc với những vấn đề sôi động
nhất của nền kinh tế: thị trƣờng tài chính và tiền tề - chiếc nhiệt kế đo sự lên
xuống của nền kinh tế. Bất cứ sự kiện kinh tế nào cũng có thể ảnh hƣởng đến
thị trƣờng này và ngƣợc lại, mọi sự thay đổi của thị trƣờng tài chính tiền tệ
nhƣ lãi suất, tỉ giá… đều tác động các đến các họat động kinh tế khác nhƣ đầu
tƣ, ngoại thƣơng. Yếu tố trên khiến cho nhân viên ngành có cảm giác luôn
luôn đƣợc ở chính giữa vòng chuyển động của nền kinh tế. Với điều kiện làm
việc, trong ngành ngân hàng, nơi làm việc là các ngân hàng, quỹ tín dụng,
điểm giao dịch… nên thƣờng đƣợc trang bị cơ sở vật chất tiện nghi, hiện đại
và sang trọng (tất nhiên là điều này còn tùy ở từng nơi cụ thể). Với điều kiện
làm việc nhƣ vậy đòi hỏi nhân viên phải xây dựng đƣợc phong cách làm việc

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá đƣợc điểm
mạnh,điểm yếu tiềm năng của từng nhân viên, từ ñó giúp họ thực hiện kế
hoạch.
- Lƣơng bổng đãi ngộ: Quyết định đƣợc tăng lƣơng, tăng thƣởng.