PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển nguồn tri thức của con người càng được sử
dụng có hiệu quả hơn. Trong thời buổi hiện nay sử dụng nguồn lực của con
người đang là yếu tố then chốt giúp cơ quan ngày càng phát triển. Vì vậy công
tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả là vấn đề được quan tâm nhất
hiện nay.
Ở Việt Nam hiện nay các cơ quan tổ chức đào tạo chuyên sâu hơn cho
công tác nhân sự vì chỉ có con người mới góp phần đưa cơ quan, công ty phát
triển hơn trong công cuộc đổi mới hiện nay.
Nhà Quản trị văn phòng là người được đào tạo theo một quy chuẩn nhất
định, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, nhạy bén với sự thay đổi của nền kinh tế thị
trường, nắm bắt các xu thế mới, hiểu được tâm lý của nhà quản lý. Kỹ năng về
chuyên môn và kĩ năng nắm bắt xã hội là cần thiết đối một nhà quản trị văn
phòng cần phải có.
Xuất phát từ sự hiểu biết về tầm quan trọng của nhà quản trị văn phòng
trong công tác nhân sự em đã chọn chủ đề : “KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI
TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH
ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP
VIỆT”
Trong bài báo cáo này em xin trình bày về sự hiểu biết về những kiến thức
thực tế em đã được học hỏi trong môi trường làm việc tại công ty và xin đưa ra
một một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn về công tác hoạch định nhân sự
của công ty em đã làm việc. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và anh chị
trong công ty để hoàn thiện hơn trong bài tiểu luận.
2. Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng là toàn thể cán bộ công nhân viên khối văn phòng và khối sản


3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chính sử dụng trong đề tài : phương pháp phân tích, phương
pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh …
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Đề tài đưa ra nhằm phân tích đánh giá được vai trò và tầm quan trọng của
nhân lực trong công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
Tất cả các căn cứ đưa ra phân tích cho chúng ta hiểu được vai trò của
hoạch định trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
5. Cấu trúc của đề tài
Chương 1. Khái quát về tổ chức hoạt động của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt
Chương 2. Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự
Chương 3. Giải pháp nâng cao vai trò của nhà quản trị văn phòng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai khác
công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Hà Nội, ngày 07 tháng 01 năm 2017

Chương 1


KHÁI QUÁT VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT
1/ Lịch sử hình thành và phát triển
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP
VIỆT( CNV GROUP)
Tên tiếng anh: Viet Industry Group Joint Stock Company
Tổng giám đốc: Ông Lê Thành Lương
Mô tả kinh doanh:

Ngọc Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà Nội
Văn phòng Tp. HCM : phòng 203, tòa nhà Golden Bee, số 607-609 Nguyễn
Kiệm, phường 9, quận Phú Nhuận, thành phố Hồ Chí Minh
Văn phòng Đà nẵng: Số 21/7 Ông ích Khiêm, phường Thanh Bình, Hải Châu
Tỉnh Đà Nẵng
Văn phòng Vũng Tàu: Số 20 Huỳnh Khương An, phường 3, thành phố Vũng
Tàu
Tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu


Nhà máy sản xuất: khu công nghiệp Tân Quang, Văn Lâm, Hưng Yên
Số điện thoại: 04 222 07918
Quy mô: 1.500 nhân viên trong đó khối văn phòng 300 nhân viên
Công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt được thành lập ngày 6/7/ 2015 với
tên viết tắt là CNV GROUP hoạt động đa dạng ngành nghề trong lĩnh vực công
nghiệp, từ thương mại đến sản xuất; gia công chế tạo các loại máy móc, thiết bị
phục vụ dây chuyền sản xuất và thiết kế xây dựng , xây lắp nhà máy và các hệ
thống .
Qua 11 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp CNV GROUP đã có được
những bước ngoạt đáng kể trong những tập đoàn cùng ngành . Năm 2013 CNV
đạt danh hiệu là thương hiệu có uy tín và top 10 thương hiệu xuất sắc nhất trong
lĩnh vực công nghiệp và thương mại.Năm 2014 công ty đạt chứng chỉ chất lượng
sản phẩm theo tiêu chẩn ISO 9001-2008.Từ một công ty nhỏ với 20 nhân viên
khi mới thành lập, công ty đã phát triển thành công ty Tập đoàn với số nhân viên
tính đến năm 2016 là 1.500 nhân viên. Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu
ngày nay, Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Công Nghiệp Việt ( CNV GROUP) luôn
cố gắng không ngừng để giữ vững lòng tin trong khách hàng và vươn xa trên thị
trường quốc tế.
2/ Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt


HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân sự


Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
“đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “.
2.1.2 Vai trò
Đưa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích được thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong công ty
Đưa ra các quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực. Cuối cùng lập kế
hoạch thực hiện
2.1.3 Mục đích, ý nghĩa
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục
của nó.
Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục
tiêu của tổ chức.
Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
Tăng năng suất của tổ chức.
Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp
nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm
cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
2.2 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạt động
Thu thập thông tin là quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn
thông tin, thực hiện tập hợp thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã
định trước. Nói cách khác trong hoạt động nhân sự nhà Quản trị văn phòng cần
tìm hiểu, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực,
đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực để từ đó đưa ra kế hoạch phối

Phòng HCNS
Tổng giám đốc

2.2.1 Dự báo nguồn nhân lực
Dự báo nguồn nhân lực trong công ty đang công ty đang có xu hướng gia
tăng lên trong năm. Ngoài số lượng nhân viên trong khối văn phòng thì khối sản
xuất cũng tăng lên đáng kể. Bảng cụ thể và chi tiết được tổng hợp qua bảng sau
Bảng thống kê số nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp
Việt hiện tại và số nhân viên theo dự báo đến năm 2018

Ngày 15 tháng 06 năm 2016

TT

NĂM

KHỐI VĂN PHÒNG
Nhân viên

KHỐI CÔNG NHÂN
Nhân viên


1
2
3
4
5
6


hoạch định để xác định mục tiêu đã đề ra hay nói cách khác hoạch định là quá
trình ấn định các mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện các mục
tiêu đó. Người cần nhận định được các cơ hội, rủi ro và đưa ra các phương pháp
cụ thể để đạt được mục tiêu cao nhất tận dụng tối đa nguồn nhân lực và giảm
thiểu rủi ro ở mức độ cao nhất.
Để công ty hoạt động tốt nhà quản trị cần phải lập các mục tiêu trong đó
có mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn đó yếu tố cốt lõi
để đưa công ty phát triển lên vũng mạnh hơn ngoài nguồn vốn là nguồn vật chất
thì nguồn vật lực được coi là chiến lược lâu dài.
Thiết lập mục tiêu ngắn hạn của của công ty trong năm 2017 số nhân viên
văn phòng cần bổ sung nhất là phong kinh doanh tuyển thêm 2 phòng Kinh
doanh 9 và kinh doanh 10 để hoạt động có hiệu quả hơn. Đưa chất lượng sản
phẩm lên hàng đầu và tìm kiếm thêm nhiều nguồn khách hàng mới.
Cuộc họp cuối năm 2016 của ban lãnh đạo công ty đã đề ra mục tiêu lâu
dài đến năm 2025 tổng số nhân sự trong công ty phải tăng ít nhất là 10% so với
năm trước. Lĩnh vực sản xuất cần được bổ sung đảm bảo công việc và các công
trình đang thi công. Đây là bước đi lớn đưa công ty ngày càng phát triển hơn
trong tương lai.
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động
thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ hơn những
hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý
nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.


Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
“đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “. Và bộ phận có trách nhiệm làm

thu nhập và lợi tức dự báo, Quy mô mong muốn của công ty, Mục tiêu công nhận
của tổ chức, Mục tiêu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ


Thực hiện các mục tiêu chiến lược : Cần phải thỏa mãn các mục tiêu
nào? Các chức năng hiện tại sẽ phát triển như thế nào? Sẽ cần các loại năng lực
gì?Cần bao nhiêu người để thực hiện công việc? Vào lúc nào và mất bao nhiêu
thời gian? Công việc là bán thời gian hay toàn phần? Trong số nhân viên hiện
nay, có những nhân viên nào có khả năng thực hiện được công việc này? Với sự
bồi dưỡng đào tạo liệu nhân viên có khả năng thực hiện được công việc này
không?
Dự báo về mức độ khả dụng của nguồn nhân lực :Phân tích mức độ khả
dụng của số nhân viên hiện nay
Xác định nhân viên có khả năng đáp ứng những nhu cầu sau một đợt bồi
dưỡng tu nghiệp (hoặc không bồi dưỡng),
Nắm bắt những năng lực và kỹ năng của tất cả các nhân viên hiện
có :kinh nghiệm nghề nghiệp, hiệu quả, đào tạo và trình độ nghiệp vụ, lĩnh vực
chuyên môn nắm vững, mối quan tâm, khát khao và nguyện vọng nghề nghiệp
của nhân viên
Mục tiêu của lập kế hoạch nghề nghiệp:Nâng cao hiệu quả nguồn nhân
lực (có đủ số lượng với trình độ kỹ thuật cần thiết vào đúng lúc).Giảm sự chênh
lệch về lượng, Giảm sự chênh lệch về chất.
Chênh lệch về lượng là khi xảy ra tình trạng thiếu hoặc thừa nhân công.
Thiếu nhân công là tình trạng số chỗ làm trong doanh nghiệp nhiều hơn số người
có năng lực để thực hiện chức danh. Thừa nhân công là số người có trình độ
nghiệp vụ cao hơn nhiều so với số chỗ làm cần thỏa mãn.
Chênh lệch về chất là tình trạng không có đủ số nhân viên có năng lực và
kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức danh cần tuyển hoặc nhân viên có trình
độ nghiệp vụ quá cao so với các chức danh cần bổ nhiệm.
Các giải pháp khắc phục tình trạng thiếu nhân lực mà công ty đang áp

Khuyến khích về hưu sớm
Trợ cấp cho thôi việc
Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công
Sa thải
Khi thực hiện các giải pháp trên công ty đã đưa ra các vấn đề cụ thể vì nó
liên quan đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , tiền
lương
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổ
chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … vì vậy khi
ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xét
trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp.
Trong thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể ảnh
hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách chính
xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan trọng ở đây
là các nhà quản trị nguồn nhân lực phải cảm nhận được sự thay đổi của môi
trường kinh doanh ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức. Cần
tăng cường sự tham gia của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch


định nguồn nhân lực nhằm giúp họ ý thức được tầm quan trọng của việc nuôi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
2.4.1 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là yếu tố then chốt giúp công ty phát triển hơn và
làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực là yếu tố được công ty quan tâm.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng
lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc.
Các nguồn cung cấp ứng viên của công ty đang thực hiện từ :
Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ)
Nguồn từ nhân viên cũ của công ty
Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng

vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu quả hơn. Tuyển dụng nguồn này
hiệu quả, không đắt tiền và khá nhanh . Tỉ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở
những người được chọn lựa theo phương pháp này khá cao. Hiện nay Một số
công ty cũng đang thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm
kiếm những người làm việc cho công ty.
Nguồn từ nhân viên cũ của công ty
Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng
đã rời bỏ công ty vì những lý do khác nhau. Nay họ xin quay trở về làm việc cho
công ty.
Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay
trở về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại không. Và tất nhiên cần có
giá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn.
Nguồn ứng viên do quảng cáo
Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người
thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các quảng cáo
trên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc và cách thức đăng ký tuyển dụng. Việc quảng cáo trên
báo có thể áp dụng cho mọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời
quảng cáo.
Quảng cáo thông qua các hình thức thông tin đại chúng khác (ví dụ như
radio, tivi , bảng quảng cáo) thường ít được tiến hành, trước hết vì giá thành của
những loại quảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả .
Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng
Tổ chức có thể tuyển người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sự
kiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng
trường. Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài
với trường để tối đa hóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai.
Tài trợ học bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút
nguồn sinh viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của công ty.
Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất

được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết
kế lại để có thể có nhiều người đăng ký muốn làm công việc đó hơn.
Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc đó sẽ
ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự.
Thành công của quá trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo,
phát triển và thù lao của tổ chức. Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ
bảo đảm hơn cho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cả
nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.4.2 Đào tạo và phát triển nhân sự


Đào tạo và phát triển nhân sự của công ty là vấn đề được quan tâm nhất
hiện nay. Trong quá trình tuyển dụng công ty có những lớp học và lớp bồi dưỡng
về chuyên môn nghiệp vụ cho các nhân viên mới.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác
định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:

Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện
Đánh giá kết quả đào tạo
Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của công ty về số lượng có thể chia
thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào
tạo cán bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
Với số lượng công nhân cần tăng cường thực hành thay vì học lý thuyết. Xây
dựng danh sách số công nhân cần được đào tạo

Đào tạo với bậc đào tạo kĩ sư.
chính quy - Đáp ứng các yêu cầu tuyển sinh của cơ sở đào tạo
- Các điều kiện khác như:
+ Cán bộ công nhân viên không được cử đi dự tuyển
liên tiếp các khóa đào tạo tương tự trong vòng 12
tháng, nếu đã được cử dự tuyển mà không dự thi (trừ
trường hợp có lý do chính đáng) hoặc dự thi nhưng
không trúng tuyển, không được tham gia cùng một lúc
2 khóa đào tạo dài hạn.
+ Tất cả nhân viên được ghi nhận có thành tích thi đua
trong chuyên môn hoặc hoạt động toàn thể được các tổ
chức cấp trên công nhận sẽ được các đơn vị ưu tiên khi
lựa chọn cử đi đào tạo nâng cao trình độ.
- Đáp ứng các yêu cầu tuyển đầu vào của các khóa đào
Đào tạo

2

không

tạo.
- Đối với trường hợp đi đào tạo ở nước ngoài, cần thêm

chính quy điều kiện đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định của
công ty đề ra


Phát triển nguồn nhân lực:
Trụ sở chính tại Hà Nội: Tuyển dụng bổ sung nhân viên của tất cả các
nghành nghề, phòng ban được yêu cầu .

-Với nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong năm sẽ được thưởng một chuyến đi
du lịch nước ngoài do công ty hỗ trợ.
- Chế độ nghỉ tết theo quy định của pháp luật
Đối với nhân viên sản xuất: Chế độ bảo hiểm, chế độ đãi ngộ được thực hiện
theo đúng tiêu chuẩn của công ty. Trong trường hợp xảy ra tai nạn lao động
công ty sẽ hỗ trợ và làm theo cam kết của giữa công ty và công nhân phụ trách
sản xuất.
2.4.5 Kiểm tra đánh giá nhân sự
BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ

Họ và tên

Nội dung công việc

Mức độ hoàn
thành
Số điểm

Nhận xét đánh
giá


Việc đánh giá nhân sự là công tác thường xuyên của văn phòng để đánh giá
nguồn nhân sự hiện có và năng lực của từng nhân viên trong công ty.
Với nhân viên thử việc đánh theo thang điểm 10. Xét theo từng vị trí và số điểm từ
cao xuống thấp và đạt tối thiểu 6/10 điểm nhân viên sẽ được nhận làm nhân viên
chính thức.
Đối với nhân viên chính thức đánh theo thang điểm 100. Nếu nhân viên đạt
khoảng từ 90-100 điểm đạt nhân viên xuất sắc sẽ được thưởng theo quy định của
công ty. Các nhân viên được đánh giá theo thang điểm từ trên xuống dưới theo

ứng được công việc sản xuất, nâng cao chất lượng trong công việc được
giao
- Chế độ đãi ngộ: Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ đãi ngộ với người
lao động.
Đối với nhân viên văn phòng được hưởng lương và bảo hiểm theo
đúng như quy định, những nhân viên xuất sắc được hưởng chuyến đi du
lịch nước ngoài hằng năm. Chu kì tăng lương sẽ là 6 tháng/ lần. Tùy vào
mức độ công việc và năng suất làm việc sẽ được tăng sớm hơn so với
quy định. Biểu dương, thưởng với các phòng vượt chỉ tiêu vào cuối năm.
Tăng lương đối với các nhân viên có thâm niên gắn bó với công ty.


Đối với công nhân: Tính giờ làm thêm khi làm thêm giờ, với đội
ngũ sản xuất vượt chỉ tiêu đề ra sẽ được thưởng và tăng thời gian nghỉ
phép được hưởng lương trong một năm.
Công tác kiểm tra đánh giá nhân sự: Tất cả nhân viên khi được
nhận vào làm việc đều trải qua giai đoạn thử việc, sau khi kết thúc quá
trình thử việc người trực tiếp đào tạo nhân viên đó có trách nhiệm cho
điểm và nhận chính thức nếu nhân viên đó đáp ứng được công việc đã
được giao
Việc phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực luôn
được công ty coi trọng và phát triển chính vì thế đưa Công ty cổ phần tập
đoàn Công Nghiệp Việt ngày càng vững mạnh hơn qua thời gian.
3.1.2. Nhược điểm
Ngòai những ưu điểm chung thì công ty còn một số những nhược
điểm:
Tuyển dụng nhân sự: khối nhân viên văn phòng được tuyển chọn
chủ yếu dựa vào mối quan hệ. Chưa phát huy được hết năng lực của
mình. Quá trình đánh giá nhân sự từ đó chưa được khách quan.
Một số nhân viên chủ chốt chưa làm thực sự đúng với chuyên môn

3.2.Giải pháp
3.2.1 Hoạch định mục tiêu trong công tác nhân sự
Công ty cần xác định những mục tiêu cụ thể, mục tiêu dài hạn và
ngắn hạn để bổ sung nguồn nhân lực trong công ty
Cần một tiến trình đảm bảo cho tổ chức đủ số người với những kĩ
năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của công
ty trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng
công ty sẽ có đủ nhân viên cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo
thuận lợi cho đạt mục tiêu của công ty .
3.2.2 Giải pháp trong công tác tuyển dụng nhân sự
Giải pháp khắc phục tình trạng thiếu nguồn nhân lực:


Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.
Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc.
Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên.
Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.
Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào
mùa cao điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn.
Giải pháp gia công :Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các
công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi
cho đôi bên nếu được thực hiện trong một thời gian dài.
Giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời :
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất vào mùa vụ,
trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.
Thuê lao động từ những công ty cho thuê:
Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như

khả năng sáng tạo


Khuyến khích những ý tưởng mới trong công việc
3.2.4 Giải pháp về chế độ đãi ngộ
Tăng phụ cấp với chức vụ quản lý, trưởng phòng
Cần cam kết đóng bảo hiểm ngay khi được nhận chính thức
Thiết lập một chế độ tiền lương, thưởng theo đúng chu kì đảm bảo
quyền lợi cho nhân viên để họ có thể gắn bó lâu dài với công ty
3.2.5 Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền
tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Để tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng
mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và riêng phù hợp với tổ
chức.Công ty cần tổ chức những chương trình giao lưu như thể dục thể
thao, văn hóa văn nghệ.. giữa các phòng ban nhằm tạo điều kiện cho mọi
người gần gũi nhau hơn, đoàn kết hơn để dễ dàng hợp tác trong công
việc
Có nội quy quy định riêng của công ty, nội quy phải có hiệu lực và
được tất cả mọi người hưởng ứng và làm theo
Hàng năm nên tổ chức cho toàn công ty đi du lịch, nghỉ mát có
kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết…..nhằm tạo cho người lao
động có động lực làm việc tốt hơn.
Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình của
người lao động khi gặp khó khăn như ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ....tạo sự
gần gũi và tình cảm cho các nhân viên trong tổ chức