ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ MINH QUYỀN

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG C¸ NH¢N
Tõ THùC TIÔN T¹I TßA ¸N NH¢N D¢N TØNH QU¶NG B×NH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ MINH QUYỀN

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG C¸ NH¢N
Tõ THùC TIÔN T¹I TßA ¸N NH¢N D¢N TØNH QU¶NG B×NH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THỊ DUNG

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

1.1.2.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .......................................... 14

1.2.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân ... 19

1.2.1.

Khái niệm, đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
tòa án nhân dân ................................................................................ 19

1.2.2.

Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân .......................................................................... 21

1.2.3.

Vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án
nhân dân ........................................................................................... 24

Kết luận Chƣơng 1 ........................................................................................ 26
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT
NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÕA ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC
TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
TẠI TÕA ÁN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH.......................... 27
2.1.

2.3.

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án
nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................................... 60

2.3.1.

Khái quát về tình hình tranh chấp lao động tại tỉnh Quảng Bình ....... 60

2.3.2.

Những kết quả đạt được trong giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tỉnh Quảng Bình ............................................................ 61

2.3.3.

Một số vấn đề còn tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình .................................. 65

2.3.4.

Nguyên nhân của các tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại tỉnh Quảng Bình ................................................... 68

Kế t luâ ̣n Chƣơng 2 ........................................................................................ 70
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI
TÕA ÁN NHÂN DÂN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÕA
ÁN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH ......................................... 72

pháp luật về tố tụng lao động, nhất là các quy định về BLTTDS
mới ban hành năm 2015 trong các đơn vị sử dụng lao động........... 78

3.3.2.

Cần thường xuyên tăng cường nâng cao kiến thức pháp luật về lao
động, pháp luật về tố tụng lao động, kỹ năng xét xử của cán bộ tòa
án nhân dân nói chung, tòa án nhân tỉnh Quảng Bình nói riêng .......... 79

3.3.3.

Nâng cao công tác hòa giải tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình ........ 79

3.3.4.

Nâng cao vai trò của Viện kiểm sát trong hoạt động tố tụng về
giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình ..... 80

3.3.5.

Cần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn và tổ
chức đại diện người sử dụng lao động trong việc tham giam
quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân
dân tỉnh Quảng Bình ........................................................................ 81

Kế t luâ ̣n Chƣơng 3 ........................................................................................ 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 85
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 87


ngược lại là tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công nhằm
đạt được lợi nhuận cao hơn. Những lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành
những bất đồng, tranh chấp. Khi tranh chấp phát sinh, các bên quan hệ lao
động đều có nhu cầu được giải quyết. Bởi vậy, giải quyết TCLĐ nói chung và
giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động,
nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
BLLĐ năm 2012 và BLTTDS năm 2015 đã có nhiều quy định về giải
quyết TCLĐ cá nhân nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động và các TCLĐ cá
nhân phát sinh. So với trước, hệ thống pháp luật lao động về giải quyết TCLĐ
cá nhân có nhiều thay đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn. Để giải
quyết TCLĐ cá nhân, pháp luật quy định nhiều phương thức khác nhau như:
thương lượng, hòa giải, xét xử tại Tòa án nhân dân. Trong đó, phương thức
giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân là phương thức quan trọng, có
hiệu quả cao trong việc giải quyết triệt để các TCLĐ nói chung, TCLĐ cá
nhân nói riêng.
Cùng với những nổ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định
của pháp luật hiện hành về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân đã
được hoàn thiện đáng kể, tạo cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được

1


yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì
việc giải quyết TCLĐ cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp một số vướng
mắc mà nguyên nhân không chỉ xuất phát từ những thiếu sót, mâu thuẫn của
các quy định pháp luật, mà còn xuất phát từ việc các cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết, nên trong
nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của các bên TCLĐ cá nhân vẫn
chưa được đảm bảo.

quả giải quyết TCLĐ nói chung, TCLĐ cá nhân nói riêng tại Tòa án nhân dân
theo quy định của BLLĐ năm 1994 đã sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006,
2007 và BLTTDS năm 2004 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2011.
Các luận văn gồm: "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vinh"
của tác giả Nguyễn Công Hợi năm 2012; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Ngô Thị
Tâm năm 2012 tại trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn của Hà Thị Thanh
Nga năm 2014; “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình
hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tại khoa Luật - Đại học Quốc
gia Hà Nội. Luận văn của Nguyễn Thị Thanh Huệ về “Giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại tòa án nhân dân- Một số vấn đề lý luận và thực tiễn năm
2014 tại trường đại học luật Hà Nội. Luận văn của Bùi Tiến Trung về “Pháp
luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn xét xử tại tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội” năm 2015 tại Viện Đại học Mở Hà Nội.
- Đề tài nghiên cứu khoa học, báo cáo, hội thảo: Đề tài nghiên cứu
khoa học cấp Đại học Quốc gia về “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam- Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” năm 2005 do
tác giả Lê Thị Hoài Thu chủ nhiệm đề tài. Các báo cáo công tác hàng năm của
tòa án nhân dân tối cao, tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình; các bài viết trong
các hội thảo về BLLĐ, BLTTDS…
Có thể thấy rằng, các công trình khoa học đã nghiên cứu dưới các góc

4


độ khác nhau về giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân, nhưng chủ yếu nghiên
cứu dựa trên các quy định của BLLĐ năm 1994 đã sửa đổi, bổ sung các năm
2002, 2006, 2007 và BLTTDS năm 2004 đã sửa đổi, bổ sung năm 2011. Có
mốt số công trình nghiên cứu khoa học về GQTCLĐ cá nhân tại tòa án nhân

nhân tại Tòa án nhân dân.
- Nghiên cứu thực trạng quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá
nhân tại Tòa án nhân dân.
- Đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân
tại Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình.
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn kiến nghị các giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa
án nhân dân tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là pháp luật về giải quyết TCLĐ cá
nhân theo quy định của BLLĐ năm 2012, BLTTDS năm 2015 và các văn bản
hướng dẫn. Ngoài ra còn so sánh với pháp luật của các quốc gia trên thế giới
và pháp luật trong nước của các thời kì trước đây.
Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại
Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua các vụ việc, các số liệu cụ thể
được thể hiện ở các báo cáo tổng kết hoạt động, các bản án của tòa án nhân
dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở quan điểm của học thuyết Mác- Lê
Nin, quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về chính sách, pháp luật lao động,
pháp luật tố tụng lao động về giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án nhân dân.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm: Phương pháp lịch sử,
phương pháp phân tích, phương pháp chứng minh, phương pháp so sánh luật
học, phương pháp so sánh, phương pháp dự báo khoa học.
6


6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Luận văn làm mới một số khái niệm về TCLĐ, giải quyết TCLĐ cá

cá nhân
1.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường phát sinh thông qua hình
thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, trực tiếp
giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là mối quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu
biết giữa các chủ thể để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra trong quan
hệ lao động. Nhưng do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp và
cũng là động lực cao nhất của cả hai bên, mà giữa họ khó có thể dung hoà được
quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động [18, tr. 249]. NLĐ
thường có nhu cầu cải thiện điều kiện làm việc cũng như các điều kiện đảm
bảo cho cuộc sống như tăng lương, giảm thời gian lao động và mong muốn
được làm việc trong điều kiện, môi trường ngày càng tốt hơn…, bên cạnh đó
NSDLĐ lại luôn có xu hướng ngược lại là tăng cường độ, thời gian làm việc,
giảm chi phí nhân công… nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những nhóm
nhu cầu, lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu
hai bên không biết dung hoà quyền lợi với nhau. Do đó sự phát sinh TCLĐ
giữa NLĐ và NSDLĐ là tất yếu, khó tránh khỏi.
TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền
với quan hệ lao động. Tùy điều kiện kinh tế - xã hội và tập quán ở mỗi quốc
gia khác nhau là khác nhau, do đó pháp luật ở mỗi quốc gia khác nhau cũng
có sự khác nhau về khái niệm TCLĐ cá nhân.

8


Tại Vương quốc Anh, Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “TCLĐ
là bất kì tranh chấp nào giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ với nhau – vốn
gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng, hoặc điều khoản tuyển
dụng, hoặc điều kiện lao động” [6, tr. 26]

Ở Việt Nam thời kì trước đây khái niệm “tranh chấp lao động” chính
thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985
của Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ
Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét
xử của Tòa án nhân dân về một số TCLĐ. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái
niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ
có tính thông báo. Không ai có thể định hình TCLĐ là gì hoặc đó là tranh
chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì [13, tr 6].
Thời kỳ đổi mới, TCLĐ mới được sử dụng trong các văn bản pháp luật.
Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định: “Bất đồng nảy
sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp
lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Đây
là quy định đầu tiên giải thích khái niệm TCLĐ. Tuy nhiên, quy định tại Điều
27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 vẫn chưa phải là một định nghĩa
về TCLĐ [13, tr 6].
Đến năm 1994, khái niệm TCLĐ được ghi nhận tại khoản 1 Điều 157
BLLĐ: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”.
BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006 đã đưa ra khái niệm TCLĐ như sau:
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Định nghĩa trên
đã đưa ra giới hạn về chủ thể TCLĐ phải là NLĐ và NSDLĐ nhưng vẫn chưa
bao quát được hết các loại TCLĐ.

10


BLLĐ năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao

và bên NSDLĐ. Đây là một trong những dấu hiệu quan trọng để phân biệt sự
khác nhau giữa TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Nhưng trong một số trường
hợp cũng cần phân biệt được những TCLĐ mặc dù phía NLĐ chỉ có một
người, nhưng đứng ra đại diện cho quyền lợi của một nhóm người hoặc một
tập thể NLĐ thì tranh chấp đó vẫn được xem là TCLĐ tập thể chứ không phải
là TCLĐ cá nhân [5, tr. 10].
Thứ hai, về phạm vi của TCLĐ cá nhân: TCLĐ cá nhân là tranh chấp
xuất hiện và tồn tại trong phạm vi quan hệ lao động và các quan hệ khác.Trên
thực tiễn có rất nhiều trường hợp đã chứng minh rằng, chỉ có tồn tại trong quan
hệ lao động thì mới xác định là TCLĐ. Trong mọi trường hợp để xác định là
TCLĐ nói chung cũng như TCLĐ cá nhân nói riêng thì nhất thiết phải xác định
được quan hệ lao động hiện đang tồn tại giữa NLĐ và bên NSDLĐ [5, tr. 10]
Thứ ba, về nội dung của TCLĐ cá nhân: TCLĐ cá nhân phát sinh khi
quyền, lợi ích, nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ hay một nhóm NLĐ và thường
nảy sinh trên cơ sở hợp đồng lao động bị xâm hại. Khi các bên tham gia quan
hệ lao động thì họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó.
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, các bên có thể vì nhiều nguyên
nhân không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống
nhất dẫn đến tranh chấp giữa hai bên.
Thứ tư, về tính chất của TCLĐ cá nhân: TCLĐ cá nhân không có tính
tổ chức, quy mô, phức tạp như TCLĐ tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất
đơn lẻ cá nhân.
Trong quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn có thể
không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp cho NLĐ, không tham gia với tư cách là một bên của tranh
chấp. NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và

12





1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về giải quyết TCLĐ cá nhân.
BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành cũng chưa đưa ra cách hiểu thống
nhất thế nào là giải quyết TCLĐ cá nhân. Tuy nhiên qua thực tiễn của quá
trình giải quyết các TCLĐ nói chung cũng như giải quyết các TCLĐ cá nhân
nói riêng, cùng sự so sánh, đối chiếu với các chế định giải quyết các tranh
chấp khác có thể hiểu: „„Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc do
các cá nhân, tổ chức hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành theo
những trình tự, thủ tục nhất định nhằm giải quyết những mẫu thuẫn, bất đồng
phát sinh giữa các bên tranh chấp”.
1.1.2.2. Mục đích của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Việc giải quyết TCLĐ cá nhân được thực hiện thành công sẽ có tác
dụng hết sức tích cực cho cả hai bên xảy ra tranh chấp và thậm chí là cả nhà
nước vì mục đích của việc giải quyết TCLĐ cá nhân không chỉ xác định
quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp, mà còn nhằm xoá bỏ những bất
bình, mâu thuẫn giữa các bên, tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục
quan hệ lâu dài, ổn định với nhau. Chính vì vậy việc giải quyết TCLĐ cá nhân
sẽ mang lại nhiều ý nghĩa hết sức tích cực:
Thứ nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố mối quan
hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm góp phần đảm bảo sự ổn định
trong sản xuất.
Tính chất gay gắt của TCLĐ sẽ dẫn đến việc chấm dứt của quan hệ lao
động do đó giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ
lao động. Các TCLĐ cá nhân được giải quyết thành công sẽ làm cho cả NLĐ
lẫn NSDLĐ hiểu nhau hơn từ đó đảm bảo sự hài hoà và ổn định trong quan hệ
lao động. Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ



15


đó là quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này. Vì vậy trên
thực tiễn quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân, đặc biệt là thông qua quá trình
thương lượng, hòa giải các bên sẽ hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra
các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các vụ TCLĐ cá
nhân đã xẩy ra, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để cùng nhau tìm ra được
những tiếng nói chung có thể làm hài lòng lợi ích của tất cả các bên trong
quan hệ tranh chấp. Nhưng để đạt được kết quả cao nhất của quá trình giải
quyết TCLĐ cá nhân phải tuân thủ đúng các nguyên tắc, quy định của pháp
luật, nếu không sẽ phát sinh những hệ lụy tiêu cực không thể ngờ tới.
Thứ tư, giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần hoàn thiện pháp quy
định của pháp luật về lao động cũng như pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến TCLĐ là sự nhận thức không
đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định của
pháp luật lao động [6, tr. 7]. Hiện nay pháp luật lao động ở nước ta còn nhiều
quy định chồng chéo, chưa cụ thể và thiếu tính chặt chẽ. Ví dụ như các quy
định liên quan đến tiền lương, chế độ bảo hiểm, an toàn lao động...do vậy khi
giải quyết TCLĐ cá nhân cũng như việc tổng kết, đánh giá quá trình giải quyết
TCLĐ của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà trực tiếp chính là các cơ
quan làm luật và thực thi luật sẽ thấy rõ những thiếu sót, bất cập và chồng chéo
trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành, để từ đó đưa ra những
biện pháp khắc phục những tồn tại, bất cập đối với các quy định này. Trên thực
tiễn các quy định về TCLĐ, trong BLLĐ 2012 đã thể hiện được điều này.
1.1.2.3. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua thương lượng là biện pháp giải
quyết TCLĐ được tiến hành thông qua việc các bên tự gặp nhau để giải quyết

giả sử quá trình thương lượng thành công liệu các bên có tuân thủ các cam kết
đã thương lượng hay không? Khi mà pháp luật lao động hiện hành chưa có
một quy định nào mang tính chất ràng buộc để các bên thực hiện đúng cam
17


kết khi thương lượng thành công. Đây rõ ràng là những bất cập lớn trong pháp
luật lao động, cần được quy định lại cho phù hợp với tình hình thực tiễn và
thông lệ quốc tế.
- Giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua hòa giải được tiến hành trên
cơ sở có sự tham gia của bên thứ ba là hòa giải viên lao động nhằm tìm ra
hướng giải quyết tốt nhất cho những quyền và lợi ích đang tranh chấp trong
quan hệ lao động.
Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp hiểu nhau hơn, từ đó đưa ra giải
pháp giải quyết TCLĐ cá nhân một cách đảm bảo. Nếu hòa giải thành sẽ rút
ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian
và hao tổn tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp.
Đồng thời hòa giải giúp hai bên hiểu biết và thông cảm lẫn nhau, góp phần
khôi phục mối quan hệ lao động giữa hai bên tranh chấp.
Trong trường hợp hòa giải không thành, hoạt động hòa giải vẫn có
tác dụng giúp các bên tranh chấp kìm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh
chấp trở nên phức tạp và căng thẳng hơn. Đồng thời giúp cho các bên hiểu
nhau hơn, tạo thuận lợi cho những bước tiếp theo trong quá trình giải quyết
TCLĐ cá nhân.
Thẩm quyền tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân của hòa giải viên lao
động cấp huyện theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải cũng có những hạn chế
nhất định, thỏa thuận đạt được trong hoà giải mặc dù đã có đầy đủ chữ ký của
các bên nhưng không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Toà
án. Hơn nữa pháp luật lao động có quy định hòa giải viên lao động do cơ quan