BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ HUỲNH LAI

BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số :

60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK – NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:

TS Nguyễn Thái Bình

Chính phủ) và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 theo tinh thần của
Nghị quyết 30c/NQ-CP, ngày 08 tháng 11 năm 2011 là những điểm mốc quan trọng của công cuộc đổi mới,
một trong những điều kiện để thực hiện thành công công cuộc đổi mới đất nước. Trong các Chương trình
tổng thể này, chúng ta đã xác định mục tiêu của Cải cách hành chính là “xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc
của Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có
phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước”… Để thực hiện mục
tiêu chung đó, Chính phủ đã xác định các nội dung cơ bản của Cải cách hành chính. Trong đó, nhận thức
được tầm quan trọng của nhân tố con người trong mọi hoạt động, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức được đánh giá là một trong những nội dung cơ bản của quá trình cải cách.
Hoạt động bồi dưỡng công chức trong những năm qua không chỉ là mối quan tâm chung của tất cả
các cấp, các ngành, từng cơ quan, đơn vị; mà còn là mối quan tâm thiết thực của bản thân mỗi công chức.
Hoạt động bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức các cơ
quan chuyên môn; là con đường giúp họ không ngừng hoàn thiện về phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành
chính Nhà nước. Có thể nói, với tầm quan trọng của mình, hoạt động bồi dưỡng công chức thuộc các cơ quan
chuyên môn luôn là vấn đề cấp thiết được Đảng và Nhà nước quan tâm ưu tiên hàng đầu.
Nhưng thực tế hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn vẫn còn nhiều bất cập, hạn
chế. Đó là, việc bồi dưỡng xưa nay chưa có lớp dành cho cấp huyện riêng, bồi dưỡng chưa theo nhu cầu thực
tế, chưa xác định đúng đối tượng cần được bồi dưỡng; nội dung, chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp,
ít đổi mới; số học viên một lớp quá đông, tình trạng người học chạy theo bằng cấp còn khá phổ biến; kinh
phí bồi dưỡng còn hạn chế và sử dụng chưa hiệu quả; kết quả bồi dưỡng còn chú trọng nhiều đến số lượng
mà chưa coi trọng chất lượng; người dạy nặng về lý thuyết thuần tuý; giáo viên kiêm chức lại thiếu phương
pháp sư phạm... Hậu quả tất yếu là đội ngũ công chức còn nhiều yếu kém, chưa đáp ứng được những yêu cầu
của công việc, hiệu quả làm việc thấp; trình độ kiến thức và năng lực công tác thực tiễn của đội ngũ công
chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong các lĩnh vực quản lý Nhà nước...

1



- Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới;
Ở các công trình nghiên cứu này, các tác giả đã xác định rất rõ ràng hệ thống chính sách, luận cứ
khoa học, phương pháp, cách thức để nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức. Nhưng,
các công trình nghiên cứu này mang tính vĩ mô, bao quát, rộng lớn, chưa có tính vùng miền, địa phương cụ
thể, đặc biệt là vùng Tây Nguyên.
Thứ hai, có nhiều bài viết trên các tạp chí “Quản lý nhà nước”, “Tạp chí Cộng sản” từng bước làm rõ
hơn vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Ví dụ:
- TS. Ngô Thành Can (2016), “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ”, />
2


- Nguyễn Thị La (2015) (Học viện Hành chính quốc gia) “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong quá trình cải cách hành chính”, />- Ths. Lê Công Quyền (2009), Phó hiệu trưởng Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa: “Nên đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu công tác”, Tạp chí cộng sản;
Thứ ba, các luận án, luận văn và khóa luận tốt nghiệp đại học, chẳng hạn như:
- Nguyễn Ngọc Hùng, “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện trên địa bàn
tỉnh Đắk Lắk” (Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công – Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2012
- Trần Văn Tuấn, “Năng lực thực thi công vụ của công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đăk Nông” (Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công – Học viện Hành
chính Quốc gia, năm 2016).
Cùng nghiên cứu về vấn đề bồi dưỡng công chức nhưng mỗi đề tài chọn một cách tiếp cận dưới
những góc độ khác nhau. Mặt khác, hoạt động bồi dưỡng ở các địa phương khác nhau và trong những thời
gian khác nhau sẽ có những đặc thù khác nhau. Trong khi đó, để công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn đạt hiệu quả thực sự, phải có sự nghiên cứu, đúc rút kinh nghiệm từ những địa phương cụ thể.
Chính vì vậy, tác giả luận văn đã lựa chọn việc tìm hiểu công tác “Bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu như là
một cố gắng góp phần tìm thêm những giải pháp thiết thực cho công tác bồi dưỡng công chức trên địa bàn
tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Phương pháp luận:
Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử.
- Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi;
+ Phương pháp thống kê;
+ Phương pháp phân tích tài liệu;
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:
6.1. Ý nghĩa lý luận:
- Góp phần hệ thống một số khái niệm cơ bản về công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện làm cơ sở cho các nghiên cứu về vấn đề này.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
- Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực tiễn
công tác về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ở tỉnh Gia Lai.
- Những giải pháp của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý hành chính nhà
nước tại địa bàn tỉnh Gia Lai hoặc các cơ quan quản lý nhà nước ở các địa phương khác trong việc đẩy mạnh
hiệu quả công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu có cùng đề tài liên quan
sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục kèm theo, nội dung chính của
luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.


Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm: bồi dưỡng công chức các phòng chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở tiêu chuẩn, yêu
cầu công việc nhằm cung cấp, trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc đối với đội ngũ
công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
1.1.2.2. Phân biệt giữa bồi dưỡng và đào tạo
1.1.3. Nhu cầu công việc và chất lượng bồi dưỡng
1.1.3.1. Nhu cầu công việc
Mỗi cá nhân khi vào tổ chức cần bồi đắp để thỏa mãn khi được tuyển dụng, điều động, phân công,
luân chuyển vào một vị trí công việc cụ thể nhằm đảm bảo cá nhân đó đáp ứng đủ năng lực theo yêu cầu
công việc được gọi là “Nhu cầu công việc”.
1.1.3.2. Chất lượng bồi dưỡng
Trong hoạt động bồi dưỡng thì làm sao để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên
môn cải cách nền hành chính nhà nước, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chất
lượng bồi dưỡng phải thông qua các hoạt động đánh giá bồi dưỡng để có thể xác định được chất lượng của
hoạt động bồi dưỡng công chức.

5


1.2. Vị trí, chức năng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện trong tổ chức chính quyền địa phƣơng ở
Việt Nam
1.2.1. Vị trí, chức năng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.1.1. Vị trí
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp
Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí
việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng

có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và có kiến thức phù hợp chức năng, nhiệm vụ được giao.

6


- Thứ ba, bồi dưỡng chính là bổ sung những kiến thức, trình độ chuyên môn hay cung cấp, hoàn
thiện những kiến thức, kỹ năng mới cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Thứ tư, nâng cao năng lực lãnh đạo, tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp
huyện nói chung và chính quyền thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai nói riêng, đáp ứng như cầu trong giai đoạn
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.4.2. Nội dung bồi dưỡng
- Về lý luận chính trị;
- Về kiến thức quản lý Nhà nước, kiến thức pháp luật;
- Kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ;
- Khối kiến thức về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng bổ trợ khác;
1.4.3. Quy trình bồi dưỡng
- Xác định nhu cầu bồi dưỡng.
- Xác định yêu cầu học tập.
- Kế hoạch chương trình bồi dưỡng.
- Thực hiện kế hoạch bồi dưỡng.
- Đánh giá thực hiện kế hoạch bồi dưỡng.
1.4.4. Yêu cầu bồi dưỡng
Thứ nhất, căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh;
Thứ hai, nên đổi mới nội dung chương trình, giáo trình và tài liệu giảng dạy;
Thứ ba, tiếp tục đổi mới và áp dụng tốt các phương pháp truyền đạt kiến thức;
Thứ tư, mời giảng viên tham gia giảng dạy, truyền đạt kiến thức;
1.5. Chính sách bồi dƣỡng công chức của Đảng và Nhà nƣớc ta hiện nay
Kết luận chƣơng 1
Thực hiện tốt công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một
nội dung quan trọng. Thông qua đó phát huy được trình độ, năng lực và trách nhiệm của đội ngũ công chức

thuận lợi cho Pleiku phát triển mối quan hệ với các địa phương của hai quốc gia láng giềng là Lào và
Campuchia. Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội trong thời gian tới, Pleiku đang từng bước phát triển để
trở thành thành phố động lực, đặc biệt quan trọng của khu vực tam giác phát triển của ba nước Việt Nam Lào - Campuchia.
2.1.1.2. Dân cư
Tổng dân số toàn thành phố Pleiku tính đến cuối năm 2014 là 225.036 người trong đó dân tộc Kinh
chiếm 87,0% còn lại là các dân tộc khác như Jrai, Bahnar... Mật độ phân bố trung bình là 859 người/km2
Nhìn chung trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2014, tỉ lệ tăng dân số tự nhiên trên địa bàn thành phố còn
khá cao, năm 2010 là 11,23%0 và năm 2014 là 11,2%0; trong khi đó tỷ lệ tăng dân số cơ học chỉ khoảng
0,22% năm 2014. Tỉ lệ tăng dân số trung bình trên địa bàn thành phố có xu hướng giảm. Tốc độ tăng dân số
trung bình giảm từ 1,47% giai đoạn 2006-2010 xuống còn 1,23% trong giai đoạn 2011-2014.
2.1.1.3. Nguồn lao động
Tính đến năm 2014, lực lượng lao động ở thành phố Pleiku có 129.468 người chiếm 57,53% dân số.
Lao động làm việc trong nền kinh tế có 126.759 người, chiếm 97,91% so với lực lượng lao động. Lao động
nông lâm nghiệp và thuỷ sản là 29.776 người chiếm 23,49%; lao động trong ngành công nghiệp - xây dựng
có 39.273 người, chiếm 30,98%; lao động trong các ngành dịch vụ có 57.710 người, chiếm 45,53%. Trong
những năm qua, thành phố đã chú trọng giải quyết việc làm bằng nhiều hình thức khác nhau, tuy nhiên tỷ
trọng lao động không có việc làm thường xuyên vẫn còn khoảng 2,09%.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Pleiku tỉnh GiaLai từ năm 2011 đến
năm 2015
2.1.2.1. Về kinh tế
Tính cho tới hết năm 2014, giá trị sản xuất (giá hiện hành) toàn thành phố Pleiku đạt 26.199,1 tỉ
đồng. Thu nhập bình quân đầu người/năm đạt 33,98 triệu năm 2014, bằng 78,29% so với cả nước (43,4
triệu). Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất có sự khác biệt giữa các ngành kinh tế.
2.1.2.2. Về an ninh, quốc phòng
Những năm qua, công tác quốc phòng an ninh trên địa bàn thành phố không ngừng được củng cố,
góp phần bảo vệ vững chắc chủ quyền quốc gia và đảm bảo trật tự an toàn xã hội. Công tác tuyên truyền giáo
dục quốc phòng toàn dân về nhiệm vụ bảo vệ tổ quốc trong tình hình mới được tăng cường; xây dựng nền
quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân.

8


16.51%

2

Phòng Nội vụ

8

8

7.34%

3

Phòng Lao động – TBXH

9

8

7.34%

4

Phòng Quản lý Đô thị

12

11


4.59%

8

Phòng Y tế

3

3

2.75%

9

Phòng Tư pháp

6

5

4.59%

10

Phòng Tài chính-Kế hoạch

11

11


3.67%

116

109

Tổng cộng:

100%

Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
2.2.1.2. Số lượng về cơ cấu giới
Theo bảng cơ cấu giới tính cho thấy số lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành
phố Pleiku năm 2015 có số lượng nam chiếm tỷ lệ 55,05%, số lượng công chức là nữ 45,95%. Tỷ lệ chênh
lệch không lớn (gần 10%).
Bảng 2.2: Số liệu thống kê số lượng cơ cấu giới
Năm

Tổng số công chức

Nữ

Nam

hiện có

Số lƣợng


2013

111

64

57.66%

47

42.34%

2014

108

60

55.56%

48

44.44%

2015

109

60


hiện có

trở xuống

đến 40 tuổi

đến 50

Tổng

tuổi

Trên

Nữ từ

Nam từ

tuổi

51đến

51 đến

nghỉ

55

60


15

5

10

0

2013

111

17

50

29

15

5

10

0

2014

108


0

Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
Trong bảng cơ cấu độ tuổi cho thấy số lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành
phố Pleiku tính đến cuối năm 2015: số lượng công chức trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 10,1%, từ 31 tuổi đến 40
tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (51,4%), công chức từ 41 đến 50 tuổi chiếm 22,1%, công chức từ 51 đến 60 tuổi chỉ
chiếm 17,4%, đặc biệt không có công chức trên 60 tuổi.
2.2.2. Về chất lượng
2.2.2.1. Trình độ chuyên môn

Tỷ lệ

Còn lại

Tỷ lệ

Trung cấp

Tỷ lệ

Cao đẳng

Tỷ lệ

Đại học

Tỷ lệ

Thạc sĩ


5

4.95

3

2.97

2012

101

0

6

5.94

85

84.16

2

1.98

5

4.95


2014

108

0

9

8.33

92

85.19

1

0.93

4

3.70

2

1.85

2015

109


10


Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học đến sau đại học của tỉnh
ngày càng cao, biểu hiện ở việc nếu như năm 2011 chỉ 02 công chức có trình độ sau đại học thì năm 2015 đã
có 14 công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku có trình độ sau đại học, chiếm
12,84% công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku. Điều đó thể hiện tỉnh Gia Lai
đang nổ lực trong việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao về cơ sở công tác, đồng thời đẩy mạnh việc đào
tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku.
2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị

Trung cấp

Tỷ lệ

còn lại

Tỷ lệ

2011

101

30

29.70%

15


15

13.51%

68

61.26%

2014

108

26

24.07%

11

10.19%

71

65.74%

2015

109

31


2.2.2.3. Trình độ tin học
Bảng 2.6: Số liệu thống kê về trình độ Tin học
Trình độ Tin học

Tổng số
Năm

công chức
hiện có

Trung cấp
trở lên

Tỷ lệ

Chứng
chỉ

Còn lại

Tỷ lệ

Tỷ lệ

2011

101

2


3

2.70%

92

82.88%

16

14.41%

2014

108

3

2.78%

94

87.04%

11

10.19%

2015


Năm

Ngoại ngữ

Tổng số công chức

Chứng chỉ tiếng

hiện có

Đại học trở lên

Chứng chỉ (A, B, C)

địa phƣơng

2011

101

3

89

13

2012

101


3

95

11

Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.
Về mặt lý thuyết đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku có thể
vận dụng ngoại ngữ vào giao tiếp và giải quyết công việc được giao liên quan đến yếu tố nước ngoài. Đa số
công chức các phòng chuyên môn chưa thể thông thạo hay biết về tiếng nước ngoài, dù đã có chứng chỉ
(85,3% chứng chỉ tiếng Anh) trong khi đó nhu cầu hội nhập ngày càng cao, các thủ tục hành chính hay doanh
nghiệp đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều trên địa bàn thành phố. Đặc trưng của tỉnh là giáp danh với
Campuchia vì thế việc hạn chế về năng lực ngoại ngữ cũng sẽ là cản trở không nhỏ để công chức chính
quyền có thể thực sự đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong thời gian tới.
2.2.2.5. Trình độ quản lý nhà nước
Bảng 2.8: Số liệu thống kê trình độ quản lý nhà nước
Còn lại

Tỷ lệ

Tỷ lệ

Tỷ lệ

Số lƣợng

Chuyên viên
Số lƣợng


2012

101

0

0.00

7

6.93

39

38.61

55

54.46

2013

111

0

0.00

7


2015

109

0

0.00

9

8.26

41

37.61

59

54.13

Năm

công chức
hiện có

Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.

12


chính quyền và các phòng, ban công tác bồi dưỡng công chức nói chung và công tác bồi dưỡng công chức
các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai nói riêng đã đạt được những kết quả như
sau:
Bảng 2.9: Thống kê kết quả bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai qua các năm như sau:
Số ngƣời tham gia bồi dƣỡng
STT

Nội dung bồi dƣỡng
2011

1

2012

2013

2014

2015

Bồi dƣỡng kiến thức QLNN

1.1

Chương trình chuyên viên và tương đương

5

6


2012

2013

2014

Chương trình chuyên viên cao cấp và tương đương

2

2

2

2

Tin học

10

20

10

3

Bồi dƣỡng tiếng Anh

3.1


Bồi dƣỡng kiến thức kỹ năng

1.3

4

5.1

Kiến thức phòng chống tham nhũng

5.2

Kỹ năng quản lý điều hành

4

5.3

Kiến thức QL chuyên ngành

3

6

2015

5

5

47

28

Số lƣợng công chức hiện có

109

101

111

108

109

Tỷ lệ đi bồi dƣỡng

46.8%

19.8%

56.8%

43.5%

25.7%

Nguồn: Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, tính đến
09/2016, phòng Nội vụ thành phố Pleiku.

giảng dạy

Tỷ lệ

1

Hài lòng

53

73.6%

2

Tương đối hài lòng

19

26.4%

3

Không hài lòng

0

0%

4


2

Tương đối hài lòng

21

3

Không hài lòng lắm

0

4

Hoàn toàn không hài lòng

0

Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại UBND thành phố Pleiku với 72 phiếu khảo sát.
Mục tiêu của việc khảo sát nội dung khóa bồi dưỡng là để xác định giá trị của khóa học trong thực tế.
Khóa bồi dưỡng đó có mang lại điều gì cho cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng (nâng cao nhận thức, rèn
luyện kỹ năng, hay cao hơn nữa là thái độ tích cực say mê với những nội dung được học...?)
Theo kết quả khảo sát, có 70,8% công chức cảm thấy hài lòng về nội dung của khoá học; 29,2%
công chức cảm thấy tương đối hài lòng; không có ai cảm thấy không hài lòng lắm hay hoàn toàn không hài
lòng về nội dung của các khoá học. Kết quả này thể hiện những nỗ lực, cố gắng trong công tác bồi dưỡng,
thường xuyên cập nhật thông tin, nội dung bồi dưỡng có trọng tâm và vận dụng hữu ích trong công việc đối
với đội ngũ cán bộ, công chức.

15


Hoàn toàn không hài lòng

0

Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại UBND thành phố Pleiku với 72 phiếu khảo sát.
Qua số liệu khảo sát như trên thì cơ sở vật chất, tài liệu, giáo trình chưa đáp ứng được những nhu cầu
của người học. Vẫn còn 6,9% số công chức được hỏi cảm thấy không hài lòng lắm và mức độ đánh giá tương
đối hài lòng cũng còn khá cao. Đó là do hệ thống trường lớp chưa đảm bảo, lớp học quá đông, tài liệu, giáo
trình còn nhiều hạn chế và chưa có sự đổi mới kịp thời. Những yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ đến chất
lượng, hiệu quả của các khoá bồi dưỡng.
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về hiệu quả làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Pleiku sau bồi dưỡng
STT

Mức độ tăng hiệu quả làm việc

Số ngƣời chọn

Tỷ lệ

1

Tăng nhiều

39

54.2%

2


quan tâm đến việc nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ công chức của mình.
Tuy nhiên, không phải công chức nào có nhu cầu bồi dưỡng cũng được đi học ngay hay cơ quan, đơn
vị nào muốn mở lớp cũng có thể tổ chức ngay được. Việc mở được lớp và bao nhiêu lớp, số lượng như thế
nào còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: kinh phí, thời gian, giáo viên, địa điểm,…

16


Trong số 84,7% công chức có nhu cầu bồi dưỡng thì tỉ lệ cụ thể như sau:
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát nhu cầu bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố Pleiku
Nhu cầu bồi dƣỡng

TT

Số lƣợng

1

Quản lý Nhà nước và tương đương

39

2

Chuyên môn nghiệp vụ

59

3

- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015;
- Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng chính phủ về phê duyệt kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025
- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ tài chính Quy định về việc lập dự toán,
quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Bên cạnh các quy định chung cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên cả nước, tỉnh Gia Lai đã
ban hành một số văn bản quy định riêng về công tác bồi dưỡng công chức cấp huyện trên địa bàn của tỉnh, cụ
thể như sau:
- Quyết định số 837/QĐ-UBND ngày 16/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành Kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Gia Lai giai đoạn 2011- 2015;
- Quyết định số 877/QĐ-UBND ngày 26/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc phê duyệt Quy
hoạch phát triển nhân lực tỉnh Gia Lai giai đoạn 2011 - 2020.

17


2.3.4. Về hệ thống cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên tham gia bồi dưỡng công chức trên địa
bàn thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
2.3.4.1. Về hệ thống cơ sở vật chất
Những năm gần đây tỉnh Gia Lai đã có chính sách ưu tiên đầu tư nhằm phục vụ cho công tác bồi
dưỡng đặc biệt là đối với các Trường Chính trị tỉnh, Cao đẳng Sư phạm, trung tâm bồi dưỡng chính trị thành
phố Pleiku và Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Gia Lai, hỗ trợ bằng nhiều nguồn vốn để từng bước
hiện đại hóa và chuẩn hóa cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy và học.
Riêng cơ sở vật chất, kỹ thuật của Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm bồi dưỡng chính trị thành phố
Pleiku, Cao đẳng Sư phạm, Phân hiệu Đại học và Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Gia Lai đã được ưu
tiên đầu tư, dành quỹ đất để xây dựng nhiều hạng mục, công trình, phục vụ cho công tác đào tạo và bồi
dưỡng đối với công chức.
Bảng 2.15: Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ công tác bồi dưỡng công chức trên địa bàn thành phố

1.223

1.612

150

8.514

800

620

750

150

180

600

-

610

150

220

650


trường đều đáp ứng được yêu cầu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ giảng viên, giáo viên,
báo cáo viên có năng lực nhiệt tình, tích cực trong công tác giảng dạy, tự tìm hiểu nghiên cứu học tập nâng
cao trình độ. Thực hiện yêu cầu nâng cao chất lượng, hàng năm các trường đều cử giảng viên, giáo viên, cán
bộ quản lý đi học nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý đào tạo.
Bên cạnh đó, một số giảng viên, giáo viên của các trường tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm công tác còn
hạn chế. Đội ngũ giảng viên, giáo viên ở một số trường còn thiếu, nên nhiều giảng viên phải đảm nhiệm
giảng dạy nhiều môn, khối lượng tương đối lớn, phần nào ảnh hưởng tới chất lượng giảng dạy.

18


Bảng 2.16: Đội ngũ giảng viên tại các cơ sở bồi dưỡng công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai giai đoạn 2010 - 2015
Đơn vị tính: Người
Giáo viên, quản lý

Cơ sở bồi dƣỡng
Tổng số

ĐH

ThS

TS

Trường chính trị tỉnh Gia Lai

58

39


14

0

Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Gia Lai

52

48

4

0

Trung tâm bồi dưỡng chính trị thành phố Pleiku

7

5

0

0

Nguồn : Sở Giáo dục và Đào tạo; Trường Chính trị tỉnh Gia Lai.
2.3.5. Hệ thống chương trình, hình thức, phương pháp bồi dưỡng công chức cấp huyện ở Gia Lai
Tỉnh Gia Lai đã tổ chức triển khai các quy định của Trung ương tại tỉnh khá đầy đủ và đồng bộ. Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung hiện nay bao gồm khung: Bồi dưỡng trong nước và ở ngoài
nước. Trong đó, bồi dưỡng trong nước bao gồm lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức, kỹ năng

57

15

3. Khóa học ngắn hạn từ 1- 2 tuần

14

52

6

4. Khóa học dài hơn 2 tuần

72

0

0

5. Khóa học dài hạn 6 - 9 tháng

72

0

0

6. Tự học


đòi hỏi của nhiệm vụ của đội ngũ công chức.
2.4.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, do tình trạng cử công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố còn hạn chế về
số lượng.
Thứ hai, chưa xác định đúng vị trí việc làm cho từng đối tượng cụ thể.
Thứ ba, tính hiệu quả trong quy hoạch bồi dưỡng công chức còn thấp.
Kết luận chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả luận văn tập trung phân tích thực trạng đội ngũ công chức các phòng chuyên
môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai hiện nay. Những nội dung trọng tâm được đề cập đến, cụ
thể cơ bản gồm:
Một là, đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai;
Hai là, hoạt động bồi dưỡng và chính sách sử dụng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND
thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong 5 năm qua;
Ba là, nêu, phân tích một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác bồi dưỡng công
chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
Thông qua các kết quả nghiên cứu có thể đánh giá chung về công tác bồi dưỡng công chức các
phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai hiện nay. Về mặt cơ bản số lượng và chất
lượng của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai đã được
nâng lên, song tỉ lệ lại không đồng đều và cân đối giữa các đối tượng. Những kết quả đạt được là rất đáng
khích lệ, nhưng bên cạnh đó những hạn chế cũng rất lớn, trong đó có cả những nguyên nhân chủ quan và
khách quan ảnh hưởng không nhỏ đến công tác bồi dưỡng công chức. Thực trạng đó, đòi hỏi phải nhanh
chóng có các giải pháp đồng bộ, thống nhất và khả thi để nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác
bồi dưỡng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, đáp ứng tốt nhu
cầu quản lý nhà nước của đất nước và địa phương.

20


Chƣơng 3
MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN

thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
Bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ để phục vụ cho mục tiêu
phát triển của tổ chức, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay, bồi dưỡng phải được thực hiện bằng phương
pháp “lấy người học làm trung tâm” nhằm thay đổi nội dung chương trình, cách thức tổ chức và kết quả đánh
giá bồi dưỡng dựa trên đối tượng tham gia bồi dưỡng để xác định hiểu quả của công tác bồi dưỡng.
Thời gian qua công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Pleiku, tỉnh Gia Lai đã bọc lộ nhiều bất cập, hoạt động bồi dưỡng không bắt kịp xu thế phát triển chung,
nên vẫn còn lạc hậu so với nhu cầu cấp thiết của đội ngũ công chức. Hiện nay chưa có tiêu chí đánh giá chất
lượng bồi dưỡng, về lâu dài nên có một hệ thống đánh giá rõ ràng, khoa học, cụ thể về những kiến thức, kỹ
năng cũng như đạo đức công vụ sau khi công chức được bồi dưỡng.

21


Trong xu thế Hội nhập quốc tế đòi hỏi công chức ngày càng chuyên nghiệp, năng động, chuyên sâu
trong công việc được giao có đủ năng lực để giải quyết vấn đề, các mối quan hệ xã hội…
3.3. Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
3.3.1 Nhóm giải pháp đối với cơ quan quản lý
Một là, Cần phải tăng cường hơn nữa công tác quản lý nhà nước đối với hoạt động bồi dưỡng công
chức.
Hai là, Hoạch định chính sách và hoàn thiện thể chế về bồi dưỡng công chức.
Ba là, Đổi mới công tác bồi dưỡng công chức theo nhu cầu, yêu cầu công việc, theo hướng chuyên
môn hóa.
Bốn là, Đổi mới tư duy quản lý nhà nước về công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn.
Năm là, Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí bồi dưỡng.
Sáu là, Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng và kết hợp bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn công chức theo
quy định với bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc.
Bảy là, Tăng cường cơ sở vật chất cho hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu
cầu hiện đại hoá.

Bốn là, Để đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng công chức nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đề nghị
Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính cần quan tâm hơn trong việc chỉ đạo xây dựng chương trình và lập kế hoạch tài
chính phục vụ cho công tác bồi dưỡng công chức đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn cho cán bộ, công
chức các cấp, đặc biệt là cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện.
Năm là, Đề nghị có cơ chế để Hội đồng Đào tạo - Bồi dưỡng công chức của tỉnh và của thành phố
hoạt động đạt kết quả trong công tác tham mưu cho Thường trực Tỉnh ủy, Thường trực HĐND và UBND
tỉnh về chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và bố trí công chức theo từng giai đoạn; xây dựng chính sách và chế
độ bồi dưỡng công chức phù hợp với điều kiện của địa phương, nhằm phát huy được nguồn nhân lực phục vụ
cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
3.4.2. Đối với các cơ sở bồi dưỡng công chức
Một là, Các ngành chức năng, cơ sở bồi dưỡng phải đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp
bồi dưỡng theo hướng hiệu quả, thiết thực, bám sát thực tế, chú trọng kỹ năng thực hành nghề nghiệp, phù
hợp với hệ thống tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ của công chức.
Hai là, Cần tăng cường củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ quản lý, thường xuyên
tập huấn chuyên sâu, đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên của các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cảng cao của công tác bồi dưỡng công chức;
Ba là, Đầu tư, nâng cao hơn nữa cơ sở vật chất, phương tiện giảng dạy đồng bộ, hiện đại cho các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng công chức một cách tốt nhất.
Bốn là, Thường xuyên kiểm tra mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và đánh giá năng
lực công chức trong quá trình tham gia bồi dưỡng, để xác định rõ mức độ nâng cao năng lực thực thi nhiệm
vụ của công chức sau khi tham gia khóa bồi dưỡng được phản ánh trực tiếp thông qua kết quả kiểm tra.
Kết luận chƣơng 3
Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn là vấn đề cấp thiết được Đảng và Nhà nước ta luôn
quan tâm đầu tư để tạo dựng được một đội ngũ công chức có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng tốt yêu cầu
của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tiến trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam
trong điều kiện hội nhập quốc tế. Công tác bồi dưỡng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai nói riêng còn nhiều tồn tại, hạn chế xuất phát từ cả những
nguyên nhân chủ quan và khách quan. Chính vì vậy, việc khắc phục những tồn tại, hạn chế đặt ra đòi hỏi cần
phải có thời gian, giải pháp và cách thức tiến hành một cách phù hợp.
Xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên