i
MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iv
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ....................................................................... vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ..............................................................10
1.1. Khái niệm và vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động ..10
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................10
1.1.2. Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong tổ chức .....................11
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ..............12
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) ......................................12
1.2.2. Lý thuyết Hai nhân tố (Two – factor theory) ..........................................14
1.2.3. Thuyết mong đợi của Vroom ..................................................................14
1.2.4. Lý thuyết Đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg
Oldham (1974) .................................................................................................15
1.2.5. Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................16
1.2.6. Thuyết công bằng của Adams .................................................................17
1.2.7. Lý thuyết của Skinner ..............................................................................18
1.3. Một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao
động ......................................................................................................................18
1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) .............18
1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự
hài lòng Minnesota) ..........................................................................................20
1.3.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc).....21
1.3.4. Nghiên cứu của Foreman Facts ..............................................................22
1.3.5. Nghiên cứu của Wiley (1997) ..................................................................22
1.3.6. Nghiên cứu của Saks & cộng sự (2006) ....................................................24

2.4. Phân tích các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng tới sự hài lòng trong
công việc của đội ngũ giáo viên tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm.....66
2.4.1. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo giới tính. ......................66
2.4.2. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo độ tuổi .........................67
2.4.3. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo thâm niên. ...................68
2.4.4. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo thu nhập. .....................69
2.4.5. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo học vấn. .......................70
2.5. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm
việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm. ..................................................71
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN LÀM VIỆC LẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC THÁNG NĂM ...........74
3.1. Phương hướng phát triền Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm đến năm
2020 .......................................................................................................................74


iii
3.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của giáo viên ................................75
3.2.1. Nhóm giải pháp về tính chất công việc ...................................................76
3.2.2. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp...................................77
3.2.3. Nhóm giải pháp về các cơ hội đào tạo và thăng tiến ..............................77
3.2.4. Nhóm giải pháp về tiền lương và các khoản phúc lợi.............................80
3.2.5. Nhóm giải pháp chính sách quản lý ........................................................85
3.2.6. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với cấp trên .........................................86
KẾT LUẬN ..............................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................90
PHỤ LỤC .................................................................................................................90


iv
LỜI CAM ĐOAN

Thầy Cô, các nhà khoa học, độc giả và các bạn đồng nghiệp.


vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mô hình JDI ......................................................................................................19
HÌNH
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 6
Hình 1.2. Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow ...................................................................13
Hình 1.3: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss .................................21
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức..........................................................................................37
Hình 2.2. Tỷ lệ giáo viên chia theo giới tính ....................................................................39
Hình 2.3. Tỷ lệ giáo viên chia theo độ tuổi .......................................................................39
Hình 2.4. Tỷ lệ giáo viên chia theo học vấn .....................................................................40
Hình 2.5. Tỷ lệ giáo viên chia theo thâm niên công tác ...................................................40
Hình 2.6. Tỷ lệ giáo viên chia theo thu nhập ....................................................................41
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................42
Hình 2.8. Sơ đồ trình tự tiến hành phân tích dữ liệu ........................................................46
BẢNG
Bảng 1.1: Nhân tố động viên theo Wiley (1997)………………………………. 22
Bảng 2.1: Thang đo các biến thành phần................................................................ 43
Bảng 2.2: Thang đo sự hài lòng chung…………………………………………… 45
Bảng 2.3: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ................................................53
Bảng 2.4: Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập .................................56
Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập......................................................56
Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s cho biến phụ thuộc ..........................................59
Bảng 2.7:Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc ............................................................59
Bảng 2.8: Kết quả phân tích tương quan Pearson ............................................................60
Bảng 2.9: Kết quả phân tích hệ số hồi quy. ......................................................................62

Lớp: K22 Quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Nội dung tóm tắt:
a) Lý do chọn đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các tổ chức chú trọng. Tuyển mộ
được nhân tài đã khó, giữ chân được họ ở lại hoạt động và cống hiến cho tổ chức
càng khó khăn hơn. Hiện nay, có ngày càng nhiều các trung tâm tiếng anh hoạt
động tại Việt Nam nói chung và tại Hà Nội nói riêng. Công ty Trách nhiệm hữu hạn
giáo dục Tháng Năm là một trong số những tổ chức hoạt động về lĩnh vực này. Trải
qua hơn 20 năm hoạt động, Công ty đã mở rộng quy mô hoạt động với 3 cơ sở trên
địa bàn Hà Nội. Quy mô hoạt động tăng lên cùng với việc cạnh tranh cao giữa các
trung tâm khiến việc quản lý và tổ chức nhân sự gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ
vấn đề này, tôi chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm
việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm” với mong muốn đánh
giá mức độ hài lòng của đôi ngũ giáo viên làm việc tại Công ty, từ đó đưa ra một số
ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng và các giải pháp giúp nâng cao hiệu quả trong
hoạt động của Công ty.
b) Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Thông qua việc
khám phá và đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm,
nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo
viên cũng như hạn chế mốt số vấn đề về nhân sự còn tồn tại trong Công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm.
Phạm vi nghiên cứu:





x
d) Phương pháp nghiên cứu.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp
nghiên cứu định lượng.
e) Kết luận
Nghiên cứu mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn giáo dục Tháng Năm đã tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động. Nghiên cứu đã cho thấy sự khác biệt về nhân tố trong mô hình
nghiên cứu lý thuyết cũng như những ảnh hưởng của từng nhân tố tới sự hài lòng
của người lao động. Tác giả hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ là một phần cơ sở giúp
Công ty đưa ra những chính sách hợp lý về phúc lợi, lương thưởng cũng như các
vấn đề về tài chính, nhân sự trong thời gian hoạt động sắp tới.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục và đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu của mỗi quốc gia.
Trong tình hình nền kinh tế ngày càng phát triển với xu thế hội nhập quốc tế
hiện nay, nhu cầu học Tiếng Anh cũng ngày càng gia tăng và đa dạng. Nhu cầu
của các bậc phụ huynh không chỉ dừng lại ở việc muốn con em mình biết tiếng
anh mà còn mong muốn con được học tập trong môi trường vui vẻ, mang tính
sáng tạo cũng như được đào tạo nhiều kĩ năng mềm khác. Nếu như trước đây,
Hà Nội chỉ xuất hiện một vài trung tâm tiếng anh như Mayschool, Apollo,
Language Link, … thì giờ đây còn có sự tham gia của nhiều trung tâm tiếng
anh lớn và nhỏ khác dẫn đến sự cạnh tranh không hề nhỏ.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm được thành lập từ năm
1996. Ban đầu, tuy là một cơ sở đào tạo Tiếng Anh cho trẻ em khá nhỏ chỉ với

ra 20 khía cạnh rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động. Năm nhóm nhân tố được nói đến nhiều nhất đó là: nhóm nhân tố “các cơ
hội sử dụng các kỹ năng và năng lực” chiếm 63%; nhóm nhân tố “an toàn lao động”
chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập” chiếm 60%; nhóm nhân tố “giao tiếp giữa
người lao động và quản lý cấp cao” chiếm 57%; nhóm nhân tố “quan hệ với giám
sát cấp trung” chiếm 54%.
Christina Bjorklund (2001) đã nghiên cứu “Động lực làm việc – Nghiên cứu
các yếu tố quyết định và kết quả của nó”. Tác giả đã nghiên cứu những người làm
việc trong trường mầm non và công ty bảo hiểm nhằm khám phá tinh thần sẵn sàng
làm việc và các biến liên quan. Định nghĩa của động lực làm việc đã được trình bày
trong luận án này là sẵn sàng làm việc, được xây dựng trên giả định rằng đó là ý
muốn của một cá nhân ảnh hưởng đến hành vi làm việc. Các biến góp phần giải
thích về động lực làm việc của hai đối tượng nghiên cứu này khá giống nhau. Các
yếu tố quan sát trong nghiên cứu này gồm: Đặc điểm công việc, năng lực nhận thức,
sự hài lòng công việc, chấp nhận rủi ro, sự sáng tạo, cam kết của tổ chức, môi
trường làm việc, động lực nội tại, lãnh đạo, cảm nhận thẩm quyền. Kết quả cho thấy
có mối quan hệ mật thiết giữa cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc, giữa


3
năng lực nhận thức và đặc điểm công việc, giữa cam kết của tổ chức và chấp nhận
rủi ro, giữa cam kết của tổ chức và cảm nhận thẩm quyền. Mặc dù đối tượng nghiên
cứu là hai nhóm làm việc khác nhau nhưng các dữ liệu nghiên cứu đã chỉ ra rằng
các kết quả nghiên cứu phù hợp với những nghiên cứu được trình bày trước đó.
Alan M. Saks và cộng sự (2006) đã dựa trên mô hình chuẩn hóa của Kahn
(1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates (2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt
và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự 2001; ông đưa ra các thang đo thành phần
chi tiết của sự hài lòng giữa người lao động với tổ chức là : (1) Đặc điểm công việc
(Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận (Rewards and Recognition);
(3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp

tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu
khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom.
- Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết quả
các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành
phố Cần Thơ là môi trường quản lý; phương tiện làm việc, tiền lương; đồng nghiệp
và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất là tiền lương; đồng
nghiệp và phương tiện làm việc.
- Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự hài
lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt
Nam” cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc
của người lao động gồm: bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng
nghiệp và điều kiện làm việc. Nhân tố tiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng đến
sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu chủ yếu nhằm mục đích hướng tới việc hệ thống hóa những vấn
đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công
việc của người lao động. Thông qua việc khám phá và đo lường tác động của các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên làm việc tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên cũng như hạn chế
mốt số vấn đề về nhân sự còn tồn tại trong Công ty.


5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài của người lao động
trong công việc và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
- Tìm hiểu mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.


Nguồn:Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2012
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2012)
Phương pháp sử dụng trong luận văn là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng, được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
5.2. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện khởi đầu bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung. Kết quả của cuộc thảo luận sẽ làm cơ sở cho việc xây dựng, điều chỉnh các
thang đo nhằm phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu. Cách thức tiến hành
như sau:


7

5.2.1. Tổng hợp lý thuyết
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn khác nhau:
• Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Trách nhiệm hữu hạn
giáo dục Tháng Năm như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh
doanh … từ các phòng ban của Công ty.
• Một số công trình nghiên cứu luận văn tốt nghiệp đại học, cao học.
• Một số giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
• Thông tin liên quan từ internet
5.2.2. Thảo luận nhóm
Thảo luận nhóm là kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp thuộc phạm vi nghiên cứu
định tính. Thảo luận nhóm được thực hiện nhằm khám phá thêm các yếu tố mới bên
cạnh các yếu tố đã đề xuất ở mô hình nghiên cứu đối với sự hài lòng của nhân viên
công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm thông qua việc tác giả phỏng vấn
chuyên sâu 10 giáo viên và 2 thành viên Ban giám đốc Công ty. Thảo luận nhóm sẽ

việc, chính sách quản lý, lương và các khoản phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng chung. Thang điểm đo lường cho từng
biến quan sát trong đó được thiết kế theo Linkert 5 điểm từ 1 đến 5 tương ứng từ
“hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.
Mẫu và bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và phỏng vấn
sơ bộ về mức độ hài lòng trong công việc của giáo viên.
Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua 6 bước: chuẩn bị dữ liệu, thống
kê, phân tích độ tin cậy (phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha), phân tích
nhân tố khám phá EFA để tóm tắt tập các biến quan sát vào một số nhân tố nhất
định đo lường các thuộc tính của các khái niệm nghiên cứu, phân tích hồi quy tuyến
tính bội, kiểm định mô hình và kiểm định giả thuyết.
6. Điểm mới của luận văn
Luận văn kế thừa các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc từ mô hình
chỉ số Job Description Index – JDI của Smith & cộng sự nhằm đánh giá sự hài lòng
trong công việc của tập thể giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục
Tháng Năm. Các tiêu chí này có sự điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tại
Công ty nhằm cho ra các kết quả phù hợp nhất để từ đó tác giả nêu lên những giải


9
pháp nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động trong Công ty.
Đây có thể được xem là điểm mới vì so với các công trình nghiên cứu trước ở Việt
Nam hầu như các tác giả đều sử dụng lại mô hình JDI nhằm để khẳng định tính xác
thực, độ tin cậy của chúng chứ chưa có tùy biến vào từng môi trường cụ thể. Mặt
khác, đây là đề tài nghiên cứu ứng dụng trong môi trường giáo dục vốn dĩ đặc thù
so với các ngành dịch vụ khác cho nên sử dụng JDI có tùy chỉnh được tác giả đánh
giá là bước đi mới, sáng tạo.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động

bản thân (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả
công việc (JDI, 2009).
Sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng
duy trì làm việc của người lao động (Herzberg, 1959) thể hiện qua sự nhận thức tích
cực hay tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong
công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi
giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ
năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và
phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.

1

Bộ luật lao động Việt Nam, 2012


11
Nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lòng trong công việc dựa trên thang
đo nhân tố thỏa mãn người lao động. Sự hài lòng được đánh giá trên cả hai cấp độ là
hài lòng với công việc xét về tổng thể và hài lòng với các khía cạnh khác nhau của
công việc. Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lòng trong công việc
được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường. Smith, Kendall và Hulin
(1969) cho rằng sự HL của NLĐ được thể hiện qua 5 yếu tố: công việc, tiền lương,
đào tạo và cơ hội thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Luận văn sẽ kế thừa có chọn lọc một số thang đo nhân tố của các nhà
nghiên cứu trước trên cơ sở phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài về sự hài lòng
của đội ngũ giáo viên giảng dạy tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng
Năm.
1.1.2. Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong tổ chức

khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến kinh nghiệm sống và ngược lại;
(2) mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnh
hưởng đến nhau; (3) mô hình đền bù: khi người lao động tìm kiếm những thú vui ngoài
công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại.
Như vậy, chúng ta có thể thấy sự hài lòng trong công việc và cuộc sống có ảnh
hưởng lớn đến nhau. Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của
mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có
công việc. Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể hài lòng với cuộc sống.
1.2.

Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)


13

(Nguồn:Bùi Anh Tuấn, 2013)
Hình 1.2. Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow
Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow là một trong các lý thuyết đầu tiên nghiên
cứu các đóng góp quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc. Lý thuyết này chỉ ra
rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia thành 5 cấp bậc tăng dần (hình 1.2), bao
gồm: các nhu cầu sinh lý (thở, thức ăn, nước uống,…), nhu cầu an toàn (an toàn, việc
làm, gia đình,…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, giao tiếp,…nhu cầu tự
trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v...) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một
nhu cầu bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực của con
người nói chung. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được ứng dụng để bố trí công việc và
giải thích sự thỏa mãn trong công việc. Trong một tổ chức, thu nhập tài chính và
chăm sóc sức khỏe là các lợi ích giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ
bản. Các nhu cầu an toàn được thể hiện qua cảm giác của người lao động về sự an

nhân phụ thuộc vào:
-

Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện
công việc.

-

Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.

-

Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

Lý thuyết này gồm có các mối liên hệ sau:


15
Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức
được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực
thực hiện công việc thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn.
Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực để thực hiện công việc thì họ kỳ vọng sẽ
đạt kết quả cao.
Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng
đáng. Chẳng hạn, khi đạt được kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công
việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình
bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội
thăng tiến...
Tính hấp dẫn của phần thưởng: giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của