Header Page 1 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
__________________________________

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN
ĐÔ THỊ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU (BUSADCO)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

Hà Nội – Năm 2013

Footer Page 1 of 126.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 2 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội


1.4.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc .......................................... 23

Footer Page 2 of 126.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 3 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

1.4.2. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc....................................... 24
1.4.3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá............................................................. 28
1.4.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá .................................................................. 29
1.4.5. Xác định chu kỳ đánh giá ............................................................................. 30
1.4.6. Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá ....................................... 30
1.4.7. Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn............................... 30
1.4.8. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá................................................ 31
1.4.9. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên ......................................... 31
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc ........... 32
1.5.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ....................................................... 32
1.5.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong ........................................................ 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 34
CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT
NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU ..................... 35
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển đô thị tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu ( BUSADCO) ............................................................................. 35

2.3.2. Những tồn tại trong công tác đánh thực hiện công việc và nguyên nhân....... 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 67
CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT
TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU .................................................... 68
3.1. Những định hướng và mục tiêu phát triển của Busadco trong thời gian tới68
3.1.1. Đánh giá nội lực của Busadco ...................................................................... 68
3.1.2. Định hướng phát triển của Busadco trong thời gian tới ................................ 68
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ................ 68
3.1.4. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới69
3.2. Các giải pháp để cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc tại Busadco70
3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện các Tiêu chuẩn ĐGTHCV...................................... 71
3.2.2. Giải pháp 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc ............... 94
3.2.3. Một số giải pháp mang tính định hướng khác............................................... 98
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................. 102
KẾT LUẬN

................................................................................................... 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 104
PHỤ LỤC

Footer Page 4 of 126.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 5 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Doanh nghiệp nhà nước

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

Busadco

Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển đô thị
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BR-VT

Bà Rịa – Vũng Tàu

TN

Thoát nước

PTĐT

Phát triển đô thị

TT

Thông tư


Header Page 6 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phương pháp xếp hạng luân phiên ............................ 10
Bảng 1.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp .............. 11
Bảng 1.3: Mẫu ĐGTHCV theo phương pháp sự kiện quan trọng ............................... 13
Bảng 1.4: Bảng xếp hạng đánh giá thang đo hành vi .................................................. 15
Bảng 1.5: Ưu nhược điểm của các nhóm tiêu chuẩn đánh giá .................................... 20
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới và tuổi .............................................................. 39
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ........................................................ 40
Bảng 2.3: Tình hình hiệu quả hoạt động 5 năm (2008-2012)..................................... 43
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra ................................................................................... 44
Bảng 2.5: Kết quả điều tra về mục đích của công tác ĐGTHCV ................................ 45
Bảng 2.6: Kết quả điều tra về vai trò của công tác ĐGTHCV .................................... 47
Bảng 2.7: Sự phù hợp giữa công việc và sự xác định cụ thể và chi tiết của các tiêu chí
ĐGTHCV.................................................................................................................. 48
Bảng 2.8: Sự phù hợp giữa công việc và mức độ đo lường của các tiêu chí ĐGTHCV48
Bảng 2.9: Sự phù hợp giữa công việc và các tiêu chí ĐGTHCV ................................ 48
Bảng 2.10: Sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc .................... 50
Bảng 2.11: Sự phù hợp giữa năng lực và khối lượng CV được phân công.................. 50
Bảng 2.12: Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm tại Busadco ................. 53
Bảng 2.13: Kết quả bình xét xếp loại năm 2012 của Busadco .................................... 54
Bảng 2.14: Hệ số chức danh của CBCNV .................................................................. 55
Bảng 2.15: Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp ĐGTHCV............................ 58
Bảng 2.16: Sự công bằng của người thực hiện ĐGTHCV tại Busadco . .................... 59
Bảng 2.17: Sự thông báo của cấp trên về mục tiêu và kế hoạch ĐGTHCV với NV .... 61

Bảng 3.16: Dự trù kinh phí của giải pháp 2 ................................................................ 98

Footer Page 7 of 126.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 8 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
ĐGTHCV................................................................................................................... 7
Hình 1.2: Quá trình quản trị theo mục tiêu ................................................................. 18
Hình 1.3: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 22
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Busadco .................................................................... 37
Hình 3.1: Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn THCV............................................................ 72

Footer Page 8 of 126.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 9 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội


Tôi xin cam đoan đề tài: “Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Busadco)” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc
rõ ràng.

Hà Nội, ngày 05 tháng 03 năm 2013

Người thực hiện

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Footer Page 10 ofHọc
126.viên: Nguyễn Thị Thu Hằng

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 11 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ
chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Bản thân
tôi đã học hỏi và được cung cấp những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội và các
kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ các thầy cô giáo là giảng viên của Viện
Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Trước hết tôi xin cám ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý - Trường

giỏi “dụng binh” thì cũng e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang thịnh vượng.
Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên từ lâu luôn được các nhà
quản trị quan tâm. Và như là một mối quan hệ nhân quả là ở đâu nếu việc đánh giá
nhân sự được coi trọng thì ở đó luôn có những nhân sự tốt nhất. Đánh giá thành quả
hoạt động là một dịp tốt để cho các nhân viên của mình hiểu một sự thật rằng chính
họ là trụ cột trong công ty, giúp công ty đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh.
Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam có mô hình đánh giá hoàn chỉnh là rất
khiêm tốn. Hơn nữa đây cũng là một công việc khá nhạy cảm đối với các nhà quản
lý khi họ còn ngại đánh giá nhân viên mình, ngại đánh giá đúng hoặc có thể là
không muốn đánh giá đúng. Bên cạnh đó các nhân viên nhiều khi không muốn đón
nhận kết quả đánh giá năng lực của mình hoặc chẳng mấy khi vui vẻ về kết quả đó.
Do vậy mà công tác đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam
chưa thật sự hiệu quả và triệt để.
Công Ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu là một doanh nghiệp nhà nước đã có rất nhiều đóng góp đối với nền kinh tế của
tỉnh nhà như: Giải quyết được việc làm cho hàng trăm người lao động, tạo ra được
các sản phẩm khoa học công nghệ bảo vệ môi trường, đóng góp cho sự phát triển
của tỉnh nhà, tạo được một thương hiệu của doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường
quốc tế. Công ty có đội ngũ cán bộ, công nhân viên khá đông, vì vậy để quản lý có
hiệu quả nguồn nhân lực này đang là vấn đề luôn được quan tâm, làm thế nào để có
đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ hoạt động hiệu quả và tốt nhất, trong sự biến đổi

Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 12 of 126.

1

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013



năm 2008 đến năm 2012 và giải pháp chiến lược của Busadco đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau:
- Phương pháp quan sát thực tiễn.

Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 13 of 126.

2

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 14 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát.
- Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích thống kê.
- Phương pháp chuyên gia.
Các phương pháp nêu trên giúp tác giả tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ: từ lý
thuyết đến thực tiễn. Với phương thức tiếp cận vấn đề như vậy có thể tránh được
những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn,
mang tính khả thi cao.
5. Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
- Đánh giá đúng thực trạng công tác ĐGTHCV; Phân tích những kết quả đạt được
và tồn tại trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Busadco .
Luận văn đề xuất hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ để cải tiến hệ

các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong bất cứ một
tổ chức nào. ĐGTHCV là cả một quá trình dài và mang tính chất liên tục.
Theo Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân [5;134] cho rằng:
"ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động."
Trong bất cứ một tổ chức dù lớn hay nhỏ ĐGTHCV luôn luôn tồn tại cho dù
đôi khi mọi người không nhận ra nó một cách chính thức. ĐGTHCV đơn giản nhất
là những lời nhận xét góp ý của trưởng nhóm về việc THCV của các cá nhân trong
nhóm. Còn với một hệ thống ĐGTHCV chính thức thì việc đánh giá sẽ được thực
hiện định kỳ, bằng những phương pháp khoa học mà người quản lý đã lựa chọn từ
trước để tiến hành so sánh tình hình THCV của từng người lao động với tiêu chuẩn
ban đầu, từ đó có những kết luận về mức độ làm việc của từng người lao động.
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc.
ĐGTHCV là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc
ĐGTHCV không những có ý nghĩa thẩm định kết quả THCV của người lao động
mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích đóng góp của họ trong một thời gian xác
định. ĐGTHCV luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: ĐGTHCV của nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển
bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư
thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh
nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó ĐGTHCV giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến lược của tổ
chức đến từng phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và
mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công
việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho
doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 15 of 126.

THCV, đặc biệt là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn THCV. Bản mô tả công việc
là bản nêu ra các công việc cần phải làm của người lao động, làm như thế nào, vì
thế nó chính là cơ sở chính để người quản lý dựa vào đó đưa ra các tiêu thức đánh
giá phù hợp
Còn bản tiêu chuẩn THCV là bản thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành
một công việc về mặt chất lượng cũng như về mặt số lượng, dựa vào bản này, so
sánh với sự thực hiện của người lao động, người đánh giá có thể đưa ra những kết
luận đúng đắn về sự THCV của từng người lao động. Từ đó đưa ra kết quả đánh giá
đối với mỗi lao động.
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển
Sau khi ĐGTHCV xong, dựa vào kết quả ĐGTHCV, người quản lý có thể
thấy ai làm việc còn kém hiệu quả, ai đã làm tốt và ai đã làm rất tốt. Nếu kết quả
của người lao động là kém hiệu quả thì người lao động đó cần phải được đào tạo lại
để làm việc tốt hơn. Còn nếu người lao động làm rất tốt công việc hiện tại của mình
thì cần xem xét để nâng cao tay nghề, nâng bậc cho họ.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 16 of 126.

5

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 17 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

ĐGTHCV giúp đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo và đào tạo lại
trong thời gian qua, xem công tác đào tạo đã mang lại hiệu quả gì chưa, nhờ đó giúp

ĐGTHCV hoàn chỉnh. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của ĐGTHCV và mục tiêu của việc
đánh giá có thể minh hoạ bằng hình sau [5;49]:
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 17 of 126.

6

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 18 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Thực tế thực
hiện công việc

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

Đánh giá thực hiện
công việc

Thông tin
phải hồi

Đo lường sự thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc

Quyết định nhân sự



Header Page 19 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một nhân viên
thực hiện các hành vi cụ thể, có liên quan trong khi thực hiện công việc;
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực bản thân;
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc.
Như vậy, các nhà quản lý cần phải xây dựng được các tiêu chuẩn một cách
khác quan và hợp lý. Có hai các để xây dựng các tiêu chuẩn đó là :
- Chỉ đạo tập trung: Theo cách này thì người lãnh đạo là người đưa ra các tiêu
chuẩn và phổ biến cho người lao động thực hiện.
- Thảo luận dân chủ: Theo cách này thì cả người lãnh đạo và người lao động
cùng bàn luận và thống nhất đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.2.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc
Yếu tố này là trung tâm của quá trình đánh giá. Kết quả của đo lường phản
ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các
khía cạnh công việc đã được xác định trong tiêu chuẩn. Như vậy để tiến hành đo
lường được người quản lý cần xác định:
* Điều gì cần được đo lường trong công việc của người lao động: Kết quả
thực hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc ...
* Đo lường bằng phương pháp nào: So sánh hay cho điểm theo các thang bậc
được thiết kế riêng cho từng loại công việc ...
1.2.1.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc
Điều này được thể hiện dưới hình thức một cuộc trao đổi trực tiếp giữa người
đánh giá và đối tượng đánh giá. Qua đây, người đánh giá sẽ khái quát lại toàn bộ
quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, đánh giá và nêu ra cho họ

tiêu quản lý và phục vụ được mục tiêu quản lý.
Thứ hai là tính nhạy: nghĩa là hệ thống phải có khả năng phân biệt được
người thực hiện tốt công việc với người làm chưa tốt.
Thứ ba là tính tin cậy: nghĩa là hệ thống phải có sự nhất quán trong đánh giá.
Thứ tư là tính được chấp nhận: tức là hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
Thứ năm là tính thực tiễn: nghĩa là phương pháp đánh giá phải đơn giản, dễ
hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý.
Thứ sáu là tính đạo đức: Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con
người – tổng hoà của các mối quan hệ - nên tính đạo đức cũng được đề cập đến
trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống ĐGTHCV ngoài việc chính
xác, công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên.
1.2.3. Các lỗi cần tránh
Xây dựng một hệ thống hoàn hảo chưa chắc việc thực hiện đã cho kết quả tốt.
Thực tế xảy ra hiện tượng đó là do trong quá trình thực hiện đã mắc phải một số
nguyên nhân mang tính chủ quan của người đánh giá. Những lỗi chủ yếu đó là:
* Lỗi thiên vị: Người đánh giá dễ dàng mắc lỗi này khi họ ưa thích hay yêu
mến một người nào đó hơn những người khác. Để tránh lỗi này người đánh giá cần
biết rằng đối tượng là ĐGTHCV không phải là đánh giá con người .
* Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều
trung bình, không ai tốt hẳn mà cũng không ai kém hẳn, mọi người đều như nhau.
Sở dĩ có lỗi này là do người đánh giá sợ mất lòng người khác, hay cũng có thể họ
cũng không hiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.
* Lỗi thái cực: Có hai cực cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên của
mình đó là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại một
kết quả đánh giá chuẩn xác và có tính hữu dụng cao và có thể còn gây ảnh hưởng
đến tinh thần làm việc của nhân viên.

Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 20 of 126.


Họ và tên

1. Huỳnh Minh Hoàng

11.

2.

12.

3.

13.

4.

14.

5.

15.

6.

16.

7.

17.

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

dễ dàng phân biệt 2 thái cực giỏi nhất và tệ nhất. Nó cũng giúp loại được các khó
khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn trong một đặc tính.
b. Nhược điểm:
Phương pháp này dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi thiên vị, mặt khác các tiêu thức
đánh giá chung chung, do đó các DN có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng thì
rất khó áp dụng phương pháp này.
1.3.2. Phương pháp so sánh (Comparisons method)
1.3.2.1. Nội dung : Phương pháp so sánh là phương pháp đánh giá dựa trên sự so
sánh THCV của người lao động với đồng nghiệp của họ.
Phương pháp này nhà quản trị sẽ ĐGTHCV của nhân viên bằng cách so sánh
nhiều khía cạnh khác nhau của các nhân viên trong cùng bộ phận những người làm
những công việc giống nhau từ đó đưa ra kết quả đánh giá.
Bảng ví dụ về đánh giá phương pháp so sánh [4;243]: từng cặp nhân viên sẽ
đươc đem so sánh với nhau về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn
hẳn sẽ cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ cho 0 điểm, người được
đánh giá tốt sẽ cho 3 điểm, người đánh giá yếu hơn sẽ cho 1 điểm, hai người đánh
giá ngang nhau sẽ cho 2 điểm.
Bảng 1.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp
Hoa
Hoa

Lan

Ngọc

Thanh

Tổng hợp


1

1

4

6

1.3.2.2. Ưu, nhược điểm của phương pháp đánh giá so sánh
a. Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp đánh giá so sánh có ưu điểm là đơn giản khi thiết kế và
việc đánh giá cũng dễ thực hiện, không mất nhiều thời gian và công sức của người
đánh giá, do đó làm giảm chi phí ĐGTHCV.
b. Nhược điểm:
- Dễ mắc các lỗi chủ quan, thiên vị khi đánh giá.
- Dẫn đến so sánh, cạnh tranh, mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên.
- Chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan.

Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 22 of 126.

11

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 23 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội


gán các trọng số cho các câu mô tả. Sau đó tiến hành chọn nhân viên cần đánh giá
và đào tạo người đánh giá, người đánh giá sẽ đánh dấu phù hợp vào các danh mục
phù hợp và ngược lại. Người đánh giá sẽ thu thập các phiếu đánh giá và tổng hợp
cho ra kết quả ban đầu, kết quả này được người đánh giá đem ra thảo luận với nhân
viên được đánh giá cho ra kết quả chính thức và gửi về phòng Nhân sự.

Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 23 of 126.

12

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 24 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

1.3.4.2. Ưu, nhược điểm của phương pháp danh mục kiểm tra
a. Ưu điểm:
- Dễ thực hiện, thời gian thực hiện nhanh: vì các bảng đánh giá do các nhà
quản trị tự soạn ra dự trên mục tiêu của họ. Tuy nhiên, tùy trường hợp họ sẽ gán
trọng số cho các câu mô tả để họ có kết quả tốt, cho thấy tính linh động của phương
pháp này.
- Tiết kiệm chi phí, thời gian thực hiện: khi có bảng đánh giá gồm các mục mô
tả rõ ràng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đánh giá.
- Phạm vi áp dụng rộng rãi.
b. Nhược điểm:
- Không đánh giá hết năng lực của nhân viên: vì phương pháp này chỉ chú

14-2

M

Khách hàng phàn
nàn về tính thô lỗ

3-4

B

Ghi chú :

Vụ việc
Làm thế nhiệm vụ của
đồng nghiệp yếu kém

Mục M chỉ về trách nhiệm giao tế nhân sự
Mục B chỉ về sự phối hợp

Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 24 of 126.

13

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013


Header Page 25 of 126.
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

- Kết quả phục vụ nhiều mục đích khác nhau: nâng bậc, khen thưởng…
- Quá trình đánh giá không bị giới hạn,tạo tâm lý thoải mái cho người đánh giá.
b. Nhược điểm:
- Thể hiện rất lớn tính chủ quan, thiên vị của người đánh giá.
- Tốn nhiều thời gian, chi phí và khó thực hiện.
- Đòi hỏi chuyên môn, kinh nghiệm của người đánh giá rất cao vì kết quả đánh
giá phụ thuộc vào người đánh giá.
Học viên: Nguyễn Thị Thu Hằng
Footer Page 25 of 126.

14

Lớp Cao học QTKD 2011 -2013