MỤC LỤC
Trang
1

MỞ ĐẦU

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ LÃNH ĐẠO, QUẢN
LÝ VÀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ ĐOÀN

1.1. Khái quát những lý thuyết cơ bản về lãnh đạo, quản lý
1.2. Khái niệm năng lực và năng lực lãnh đạo của cán bộ Đoàn

9
9
58

Chương 2: NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ ĐOÀN
TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY - VẤN ĐỀ VÀ THỰC TRẠNG

74

2.1. Điều kiện tự nhiên - xã hội của Phú Thọ tác động đến hoạt động
của thanh niên và công tác lãnh đạo thanh niên của cán bộ đoàn
2.2. Thực trạng thanh niên và công tác thanh niên
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ đoàn và năng lực lãnh đạo của đội
ngũ cán bộ đoàn thanh niên ở Phú Thọ hiện nay

74
86
87


UBND

:
:
:
:
:
:
:
:
:

Ban Thường vụ
Ban chấp hành
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Hội đồng nhân dân
Liên hiệp thanh niên
Thiếu niên tiền phong
Trí tuệ cảm xúc
Thanh niên cộng sản
Ủy ban nhân dân


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, thanh niên và công tác thanh niên luôn là vấn
đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng góp phần vào công cuộc xây dựng xã hội xã
hội chủ nghĩa, hướng đến mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công
bằng, văn minh” dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.

cấp trong tỉnh luôn thực hiện tốt phương châm “nhận thức đúng, trách nhiệm
cao, đầu tư thiết thực”, hướng mạnh các hoạt động về cơ sở; luôn tích cực tham
mưu với các cấp, các ngành để xây dựng cơ chế, chính sách, tạo nguồn lực cho
Đoàn. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm, tổ chức Đoàn đều
phối hợp tốt với các ngành để mở các lớp tập huấn, lớp đào tạo dài hạn cả về
trình độ lý luận chính trị và chuyên môn nhằm dần chuẩn hóa cán bộ theo quy
định, đảm bảo sự kế cận thường xuyên của các thế hệ cán bộ Đoàn. Trong quá
trình thực hiện các nhiệm vụ chính trị, Đoàn các cấp trong tỉnh luôn tăng cường
công tác kiểm tra, giám sát, kịp thời nắm bắt, xử lý và giải quyết những phát
sinh, vướng mắc trong quá trình tổ chức hoạt động; mạnh dạn bố trí cán bộ phụ
trách cơ sở, đi tăng cường cho cơ sở để học hỏi và tích lũy kinh nghiệm.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo,
chỉ đạo công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi của đội ngũ cán bộ Đoàn
tỉnh Phú Thọ vẫn còn những tồn tại, hạn chế đó là:
Việc nắm bắt tâm trạng xã hội, tình hình tư tưởng của các đối tượng
thanh niên còn hạn chế, chưa tiếp cận kịp thời với những diễn biến trong tâm
tư, tình cảm và thái độ cụ thể của thanh niên. Những biến đổi về cơ cấu kinh
tế, chuyển dịch lao động xã hội, nghề nghiệp, khiến cho nhu cầu về việc làm
ngày càng cao và đa dạng của thanh niên.Số lượng đoàn viên thanh niên đi
làm ăn xa ngày càng nhiều, thường xuyên biến động, gây khó khăn cho tổ
chức Đoàn trong công tác quản lý.
Trong những điều kiện của nền kinh tế thị trường với xu hướng mở cửa
và sự tràn ngập của thông tin, rất nhiều vấn đề mới đã xuất hiện vừa trong


3
hoạt động thực tế của thanh niên, vừa trong chính tư duy và nhận thức về
phong trào thanh niên. Bên cạnh sự mở rộng các phạm vi kinh doanh buôn
bán và cạnh tranh thị trường, quan điểm sống mang tính vị kỷ, cá nhân đang
có xu hướng lan rộng trong xã hội và trong thanh niên. Những tệ nạn xã hội,

kết, đánh giá, rút kinh nghiệm một số hoạt động lớn còn chưa kịp thời, hiệu
quả chưa cao [10, tr.13].
Chính từ thực tiễn đó, đòi hỏi đội ngũ cán bộ Đoàn trong tỉnh phải thực
sự hội tụ được những điều kiện về phẩm chất, năng lực, đặc biệt là năng lực
lãnh đạo, để hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ chính trị được giao, thực sự
là lực lượng hạt nhân, đóng vai trò tiên phong, thủ lĩnh trong phong trào thanh
niên. Với mục tiêu của Đại hội đại biểu Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú
Thọ lần thứ XIV (nhiệm kỳ 2012 - 2017) là:
Xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn các cấp đáp ứng yêu cầu của công
tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong thời kỳ mới: Chú trọng
xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn từ tỉnh đến cơ sở đủ về số lượng, trẻ
về tuổi đời, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực hoạt động
thực tiễn, thực sự là những người bạn, người đồng chí, có khả năng
thiết kế, tổ chức hoạt động, hướng dẫn tư vấn và đối thoại với thanh
niên. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ phong cách làm việc và phương
pháp công tác của cán bộ Đoàn. Nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ. Tích cực tham mưu với cấp ủy làm
tốt công tác quy hoạch, đào tạo, đánh giá, luân chuyển và sử dụng
cán bộ Đoàn [10, tr23].
Là một cán bộ đoàn đang công tác tại cơ quan Tỉnh đoàn Phú Thọ, đã
trải qua công tác thực tiễn, đặc biệt đã được nghiên cứu học tập tiếp thu
những kiến thức lý luận Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh nói chung,
chuyên ngành Chính trị học nói riêng tại Học viện Chính trị - Hành chính
quốc gia Hồ Chí Minh, tác giả chọn đề tài: "Năng lực lãnh đạo của cán bộ
đoàn tỉnh Phú Thọ hiện nay" làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ


5
chuyên ngành Chính trị học của mình, nhằm góp phần nhất định vào công tác
nghiên cứu khoa học trước yêu cầu thực tiễn thời kỳ phát triển mới đó.

người cán bộ đoàn từ tiếp cận chính trị học… Với thực tế là một cán bộ đoàn
chuyên trách đang công tác tại cơ quan Tỉnh đoàn Phú Thọ, được nghiên cứu,
học tập chuyên ngành Chính trị học, bản thân nhận thấy hơn lúc nào hết vai
trò của lực lượng thanh niên, trong đó năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ
đoàn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy lực lượng thanh niên
tham gia vào thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công
bằng, văn minh” mà Đảng và nhân dân ta khởi xướng và thực hiện. Điều đó
càng có ý nghĩa với công tác thanh niên của Tỉnh đoàn Phú Thọ - là một trong
những tỉnh trọng điểm đang được sự quan tâm đầu tư của Đảng, Nhà nước và
xã hội để Phú Thọ thực sự là vùng đất Tổ linh thiêng - đại diện cho truyền
thống của dân tộc Việt Nam. Với ý nghĩa đó, từ góc độ Chính trị học, đề tài
Năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh Phú Thọ hiện nay được lựa chọn
nghiên cứu có giá trị đóng góp nhất định.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
- Khái quát lý luận về khoa học lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, làm cơ sở
để nghiên cứu năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn.
- Khảo sát thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ đoàn và đề
xuất một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh Phú
Thọ đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển mới.
3.2. Nhiệm vụ
- Trình bày khái quát một số vấn đề lý luận chung về khoa học lãnh đạo
và về năng lực lãnh đạo nói chung, lãnh đạo công tác thanh niên nói riêng từ
tiếp cận Chính trị học.
- Nghiên cứu, khảo sát thực tiễn năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh
Phú Thọ hiện nay.
- Chỉ ra, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực
lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh Phú Thọ.




8
cán bộ đoàn làm cơ sở nhận thức luận trong quá trình nâng cao năng lực tư
duy và tổ chức thực tiễn các hoạt động phong trào thanh thiếu nhi của tỉnh
Phú Thọ một cách cơ bản, có hệ thống hơn.
- Luận văn cũng sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn nhất định
cho công tác nghiên cứu, giảng dạy các môn khoa học chính trị, khoa học
lãnh đạo, khoa học quản lý về một lĩnh vực chuyên sâu: lãnh đạo chính trị
trong công tác thanh niên.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được chia ra làm 3 chương, 7 tiết.


9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ VÀ
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ ĐOÀN
1.1. KHÁI QUÁT NHỮNG LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ

1.1.1. Một số lý thuyết cơ bản về lãnh đạo
1.1.1.1. Lý thuyết Vĩ nhân (Great man) và lý thuyết Đặc điểm nhân
cách (Trait Theory)
Khi xem xét “hiện tượng lãnh đạo”, về mặt tư duy logic chúng ta
thường nghĩ ngay đến người lãnh đạo. Rõ ràng, không phải ai cũng có thể làm
người lãnh đạo, không phải ai cũng có khả năng khiến cho người khác nghe
theo mình, tin theo mình, làm theo mình. Phải chăng nhà lãnh đạo có những
đặc điểm khác với những người không lãnh đạo? Việc tìm kiếm những đặc
điểm hay tính cách của nhà lãnh đạo đã được tiến hành liên tục trong nhiều

quyền lực. Sau khi chỉ ra một số người kiệt xuất từ thế hệ đầu tiên đến các thế
hệ kế tiếp, Galton rút ra kết luận lãnh đạo dựa trên sự thừa kế. Nói cách khác,
các nhà lãnh đạo được sinh ra, chứ không phải được hình thành và phát triển.
Có thể thấy các nghiên cứu trên đều ủng hộ quan điểm lãnh đạo được bắt
nguồn từ những đặc điểm của nhà lãnh đạo.
Trong nhiều thập kỷ tiếp theo, cách tiếp cận dựa trên đặc điểm cá nhân
này đã chi phối các công trình lý luận và thực nghiệm trong lãnh đạo. Các nhà
nghiên cứu đã tiến hành khảo sát hàng trăm công trình nghiên cứu từ đó đưa
ra số đặc điểm điển hình có thể phân biệt giữa nhà lãnh đạo với những người
không phải là lãnh đạo. Nổi bật là các công trình nghiên cứu cuối những năm
1940 và đầu những năm 1950 của các tác giả Bird, 1940; Stogdill, 1948; và
Mann, 1959 đã tổng hợp một loạt các nghiên cứu về phẩm chất để phát hiện
ra những điểm mạnh khác nhau của các nhà lãnh đạo. Năm 1948, Stogdill đã
tổng kết 124 công trình về lãnh đạo theo phẩm chất trong thời kỳ từ 1904 -


11
1948, ông đã nhận thấy có những phẩm chất lặp đi lặp lại ở nhiều nghiên cứu
khác nhau có tương quan chặt chẽ với việc thực hiện vai trò của người lãnh
đạo bao gồm:
- Sự thông minh.
- Hiểu biết nhu cầu của người khác.
- Hiểu biết nhiệm vụ.
- Chủ động và kiên trì trong giải quyết các vấn đề.
- Tự tin.
- Mong muốn có trách nhiệm.
- Mong muốn nắm giữ vị trí thống trị và kiểm soát.
Trong các nghiên cứu thực nghiệm của mình, Stogdill thấy rằng tầm
quan trọng của các phẩm chất này là rất khác nhau trong những tình huống
khác nhau và tầm quan trọng của các phẩm chất là bị phụ thuộc vào các tình

PHẨM CHẤT

-

Thích ứng
Am hiểu môi trường xã hội
Tham vọng và định hướng thành tựu
Quyết đoán
Có tinh thần hợp tác
Kiên quyết

- Đáng tin cậy
- Thống trị (có nhu cầu cao trong việc ảnh
hưởng và kiểm soát người khác)
- Xông xáo

-

Kiên trì
Tự tin
Chịu được sự căng thẳng
Sẵn lòng nhận trách nhiệm

KỸ NĂNG

- Tài giỏi, thông minh
- Nhận thức
- Sáng tạo
- Ngoại giao và lịch thiệp
- Diễn đạt thông tin


Kỹ năng
con người
Kỹ năng kỹ
thuật và kỹ
năng nhận
thức

Người lãnh đạo thành công

Người lãnh đạo không thành công

- Điềm tĩnh.
- Tự tin.
- Có thể dự đoán trong thời
kỳ khủng hoảng.
- Dám nhận lôi.
- Dám nhận trách nhiệm.
- Tích cực thực hiện các
hành động để giải quyết
vấn đề.
- Tế nhị.
- Quan tâm đến những
người khác.
- Lịch thiệp.
- Có kinh nghiệm rộng lớn
trên các chức năng, các
tình huống khác nhau.

- Không có khả năng làm chủ được sự

tính, và sự thống trị có mối quan hệ có ý nghĩa đối với cách cảm nhận của cá
nhân lãnh đạo. Các tác giả cho rằng trong những tình huống ổn định những
đặc điểm tính cách có thể được sử dụng để phân biệt giữa người lãnh đạo và
người không phải là lãnh đạo.
Tuy nhiên một quan điểm khác đã tranh luận về tầm quan trọng của đặc
điểm lãnh đạo đó là Kirkpatrick và Locke đã lập luận rằng “Điều chắc chắn là
những nhà lãnh đạo không giống như những người khác”. Từ việc tổng kết
các nghiên cứu về phẩm chất trước đây, Kirkpatrick và Locke mặc nhiên công
nhận những nhà lãnh đạo khác với những người không phải là lãnh đạo ở 6
đặc điểm: Nghị lực, Động cơ thúc đẩy, Tính chính trực (liêm chính), Tin cậy,
Khả năng nhận thức và tri thức về công việc (Task - Knowlegde). Nhiều công
trình nghiên cứu đã khẳng định các cá nhân có thể được sinh ra với các đặc
điểm này, cũng có thể do họ có thể học được chúng hoặc là cả hai. Đó cũng là
6 đặc điểm tạo nên “quyền lực” cho nhà lãnh đạo. Kirkpatrick và Locke cho
rằng những đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo tạo ra sự khác biệt với
những người khác và chính sự khác biệt này cần được thừa nhận như là một
phần quan trọng của quá trình lãnh đạo.
Trong những năm 1990, nhiều nhà nghiên cứu bắt đầu nghiên cứu về
những đặc điểm lãnh đạo (leadership traits) liên quan đến “trí tuệ xã hội”,
được mô tả như là khả năng hiểu được nhận thức, tình cảm và hành vi của bản
thân và của những người khác và để hành động một cách thích hợp (Marlowe,


15
1986). Zaccoro (2002) xác định “trí tuệ xã hội” là năng lực nhận thức xã hội,
sự nhạy bén xã hội, sự kiểm soát bản thân, khả năng lựa chọn và thể hiện
những phản ứng tốt nhất trong những tình huống bất ngờ. Một số công trình
thực nghiệm đã chỉ ra rằng những khả năng này là những đặc điểm cốt lõi của
những nhà lãnh đạo có hiệu quả. Zaccaro, Kemp và Bader (2004) đã phân loại
những đặc điểm lãnh đạo bao gồm những khả năng xã hội như đã nêu ra là

Sự nhanh
nhẹn (hoạt
bát)

Nam tính

Kiên trì

Nam tính

Động cơ thúc đẩy

Sáng suốt

Thống trị

Trách nhiệm
Sáng kiến

Sự điều
chỉnh
Thế thống
trị (ưu trội)

Sáng kiến

Tính kiên trì

Hướng
ngoại

Bader
(2004)
Khả năng nhận
thức
Hướng ngoại
Tận tâm
Xúc cảm, tình
cảm ổn định
Sự cởi mở
(phóng khoáng)
Tính dễ chịu (dễ
gần)
Động cơ thúc
đẩy
Trí tuệ xã hội
Tự kiểm soát
Trí tuệ cảm xúc
Giải quyết vấn
đề

Tính chan hòa
(dễ kết giao)

Bảng trên đây là một sự tổng kết các đặc điểm và tính cách đã được các
nhà nghiên cứu tổng kết trong các nghiên cứu dựa trên cách tiếp cận đặc
điểm. Điều đó chứng tỏ bề sâu của cách tiếp cận đặc điểm có mối quan hệ với


16
sự lãnh đạo. Nó cũng cho thấy rằng rất khó khăn để lựa chọn ra những đặc

bản thân. Nó bao gồm sự nhận thức về lòng tự trọng và sự tin tưởng và niềm
tin vào người mà họ tạo nên sự khác biệt. Lãnh đạo liên quan đến sự ảnh
hưởng tới người khác và chính sự tự tin cho phép nhà lãnh đạo cảm nhận
được sự yên tâm mà bản thân anh ta hay chị ta cố gắng để ảnh hưởng những
người khác một cách thích hợp và đúng đắn.
Sự quyết tâm: Nhiều nhà lãnh đạo cũng bộc lộ sự quyết tâm. Quyết
tâm đó là sự mong muốn đạt thực hiện thành công công việc, nó bao gồm
những đặc điểm như óc sáng kiến, tính kiên trì, sự nô lực và sự thống trị.
Những người có tính thống trị sẽ sẵn sàng để khẳng định bản thân, đi tiên
phong trong việc thực hiện nhiệm vụ và có khả năng kiên trì để đối mặt với
những trở ngại. Được xác định bao gồm sự thống trị ở những thời điểm và
hoàn cảnh mà ủng hộ cần được sự chỉ dẫn.
Tính liêm chính (chính trực): Tính chính trực là một đặc điểm lãnh
đạo quan trọng. Đó là phẩm chất trung thực và đáng tin cậy. Những người
tuân theo một tập hợp mạnh mẽ các nguyên tắc và chịu trách nhiệm về hành
động của mình thì đó là những người biểu lộ tính liêm chính. Những nhà lãnh
đạo có tính liêm chính sẽ truyền cảm sự tự tin cho những người khác bỏi vì họ
được sự tin tưởng để làm những gì mà họ nói họ sẽ thực hiện. Họ trung thành,
đáng tin cậy và không lừa lọc. Về cơ bản tính liêm chính (chính trực) làm cho
nhà lãnh đạo đáng tin cậy và xứng đáng với sự tin tưởng của mọi người.
Tính thân thiện: Đặc điểm rất quan trọng của nhà lãnh đạo là tính thân
thiện. Tính thân thiện của nhà lãnh đạo là một khuynh hướng để tìm kiếm các
mối quan hệ xã hội thích hợp. Người lãnh đạo thể hiện tính thân thiện ở sự cởi
mở, lịch thiệp, lịch sự và ngoại giao. Họ cảm nhận được nhu cầu của những
người khác và quan tâm tới niềm vui của người khác. Người lãnh đạo xã hội
có những kỹ năng gắn kết giữa các cá nhân rất tốt và sáng tạo trong mối quan
hệ hợp tác với những người ủng hộ của họ.


18

19
chú trọng giải quyết các khía cạnh của quyền lực và sự ảnh hưởng, nó bao
gồm hai giai đoạn là Giai đoạn Lý thuyết các quan hệ quyền lực và Giai đoạn
Lý thuyết thuyết phục. Sau đây, tác giả xin trình bày hai lý thuyết tiêu biểu
của thời kỳ này. Quan niệm về quyền lực và sự ảnh hưởng là rất khác nhau.
Do đó, tác giả trình bày khái niệm quyền lực và sự ảnh hưởng về cơ bản trung
thành với cách hiểu, cách viết của các tác giả J.P.French và B.Raven trong bài
viết “The Base of social power” của hai tác giả này.
Lý thuyết năm cơ sở của quyền lực xã hội của J.P.French và B.Raven
Trước J.P.French và B.Raven, nhiều tác giả đồng ý với quan điểm rằng
quyền lực chính là sự ảnh hưởng, là khả năng có thể tạo ra một sự thay đổi
tâm lý ở đối tượng mà quyền lực tác động (thay đổi hành vi, quan điểm, thái
độ, mục đích, nhu cầu, giá trị và các khía cạnh tâm lý khác của đối tượng).
Trong bài báo “Cơ sở của quyền lực xã hội” (“The Base of social power”) hai
tác giả J.P.French và B.Raven quan tâm đến việc nhận diện những loại quyền
lực chủ yếu và những thay đổi mà chúng có thể tạo ra ở đối tượng chịu ảnh
hưởng của quyền lực. Câu hỏi nghiên cứu được các tác giả đặt ra là: “Cái gì
xác định hành vi của những người sử dụng quyền lực?” và “Cái gì quy định
phản ứng của những người chịu tác động của những hành vi này?”.
Quyền lực sẽ tạo ra sự ảnh hưởng xã hội. Khái niệm ảnh hưởng xã hội
và quyền lực trong Lý thuyết về cơ sở của quyền lực được hai tác giả giới hạn
ở sự ảnh hưởng của O đến một người P; trong đó O có thể là một người, một
vai trò, một chuẩn mực, một nhóm hoặc một bộ phận của nhóm. Sức mạnh
ảnh hưởng của O tác động đến P bao gồm 2 thành phần: sức mạnh tác động
tạo ra sự thay đổi ở P theo mong muốn của O và sức mạnh kháng cự lại sự
thay đổi ở P cũng được tạo ra bởi hành vi của O. Sự ảnh hưởng của O lên P
không bao gồm sức mạnh của chính P hoặc của một chủ thể khác tác động
đến P. Sức mạnh quyền lực của O đối với P chính là sự tối đa hóa khả năng




21
trừng phạt của O sẽ tác động tới P. Sức mạnh của quyền lực ép buộc tuỳ thuộc
vào mức độ của sự trừng phạt và nó tăng lên bởi khả năng nhận thức được
rằng P có thể tránh được trừng phạt khi tuân thủ yêu cầu. Quyền lực ép buộc
cũng dẫn đến sự thay đổi trạng thái dựa dẫm, ỷ nại của P. Sự dựa dẫm, ỷ nại
này biến đổi cùng với mức độ tuân thủ của P.
Đôi khi, khó phân biệt giữa quyền lực khen thưởng và quyền lực ép
buộc. Phải chăng sự từ chối không cho phần thưởng cũng tương đương với sự
trừng phạt? Hay sự rút bỏ trừng phạt cũng tương tự như một phần thưởng?
Câu trả lời thuộc về khía cạnh tâm lý - nó tuỳ thuộc vào tình huống thực sự
của P. Nhưng thông thường, câu trả lời là: đối với P, việc nhận phần thưởng là
đem lại những tác động tích cực hay chỉ là một sự giảm nhẹ những đau khổ.
Có một số chứng cứ cho thấy: sự tuân thủ những quy tắc hợp lý của nhóm để
được nhóm chấp nhận (quyền lực khen thưởng) cần được phân biệt với sự
tuân thủ vì sợ bị nhóm loại bỏ (quyền lực ép buộc).
Sự phân biệt giữa hai kiểu quyền lực này là quan trọng vì động thái của
chúng là khác nhau. Khái niệm “sự thừa nhận” thỉnh thoảng gộp cả hai nghĩa
với nhau mặc dù ảnh hưởng của chúng là đối nghịch. Trong khi quyền lực
khen thưởng có thể dẫn đến những kết quả trong một hệ thống độc lập, thì
hiệu quả của quyền lực ép buộc sẽ tiếp tục bị phụ thuộc. Quyền lực khen
thưởng có xu hướng tăng lên sự cuốn hút P về phía O, quyền lực ép buộc sẽ
giảm đi sự cuốn hút này. Tác động từ sự trừng phạt đôi khi phản tác dụng, làm
cho hành vi của P trở nên tiêu cực hơn. Sự ảnh hưởng tiêu cực của sự trừng
phạt cũng sẽ lan ra các lĩnh vực khác trong cuộc sống của P. K.Lewin đã chỉ
ra sự phân biệt về hiệu quả của thưởng và phạt. Có trường hợp đe doạ trừng
phạt sẽ thúc đẩy P bỏ việc. Theo đó, để đạt được sự tuân thủ của P, O không
chỉ đe doạ trừng phạt mà O còn đưa ra sức mạnh cản trở, ngăn cản P rút ra
hoàn toàn khỏi phạm vi quyền lực ép buộc của P.
Quyền lực chính đáng:

quyền lực chính đáng do mối quan hệ giữa các chức vụ là cao hơn giữa các cá


23
nhân. Và sự chấp nhận chức vụ như là quyền chính là nguồn gốc của quyền
lực chính đáng. Dù sao thì quyền lực chính đáng cũng liên quan tới quyền của
người nắm giữ chức vụ. Hơn nữa, quyền lực được uỷ thác cũng là một cơ sở
của quyền lực chính đáng.
Phạm vi của quyền lực chính đáng của O đối với P: Phạm vi mà ở đó
quyền lực chính đáng có thể được thực hiện nói chung được chỉ ra cùng với
chức vụ của quyền lực đó. Một bản mô tả công việc luôn ghi rõ hành vi bị
giám sát và cũng chỉ rõ người chịu trách nhiệm cho những bổn phận đã được
mô tả. Một vài cơ sở của uy quyền chính đáng kèm theo với chúng phạm vi
rất rộng. Những cơ sở của quyền lực chính đáng bắt nguồn từ văn hoá thường
đặc biệt rộng. Sự cố gắng sử dụng quyền lực chính đáng bên ngoài phạm vi
của quyền lực chính đáng sẽ làm giảm đi sức mạnh chính đáng của quyền lực,
cũng như sử dụng quyền lực một cách không chính đáng cũng làm giảm đi
sức cuốn hút.
Quyền lực tham chiếu: Cơ sở của quyền lực tham chiếu là sự gắn bó
của P với O. Sự gắn bó có nghĩa là cảm giác hoà hợp của P với O, hoặc sự
khát khao có một sự hòa hợp, gắn bó như vậy. Nếu O là người có sức hấp dẫn
cao với P, P sẽ mong muốn cộng tác chặt chẽ với O. Nếu O là một nhóm cuốn
hút, P sẽ có cảm giác là một thành viên hoặc mong muốn gia nhập nhóm. Nếu
P liên hệ mật thiết với O rồi, anh ta sẽ muốn duy trì mối quan hệ này. Sự gắn
bó của P với O có thể được thiết lập hoặc duy trì khi P có những cách ứng xử,
niềm tin và sự nhận thức tương đồng với O. O có khả năng ảnh hưởng đến P
mặc dù P có thể không ý thức về sức mạnh tham chiếu này. Sự phát biểu bằng
lời của P về quyền lực này có thể là: “Tôi giống O, và dù gìđi nữa tôi sẽ hành
động hoặc tin tưởng giống như O hành động và tin tưởng” hoặc “Tôi muốn
giống như O và tôi sẽ giống O hơn nếu tôi hành động và tin tưởng như O đã