LỜI CẢM ƠN
Thời gian đã nuôi bao thế hệ học trò khôn lớn,và thực tế cũng cho chúng ta
thấy,trên bước đường học tập, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân thì sự giúp
đỡ, hỗ trợ của thầy cô là một phần không thể thiếu. Chính vì vậy mà những người
đi trước đã nhắc nhở bao thế hệ học sinh,sinh viên về công lao to lơn đó rằng “
không thầy đố mày làm nên” hay “ một chữ cũng là thầy, nửa chữ cũng là thầy”.
Trong suốt thời gian học môn Phương pháp nghiên cứu khoa học,em xin
gửi lời cảm ơn chân thành đến ,giảng viên đã hướng dẫn cho em trong suốt quá
trình của môn học. Cảm ơn cô đã chỉ bảo em tận tình, giảng giải cho em những
vấn đề chưa rõ. Những tri thức mà cô truyền đạt cho em sẽ là hành trang giúp
em vững bước hơn trên con đường tự lập dài phía trước.
Cuối cùng,em xin kính chúc cô sức khỏe, thành công trong mọi lĩnh vực
của cuộc sống và ngày càng đào tạo thêm được nhiều sinh viên ưu tú góp phần
nâng cao chất lượng sinh viên đầu ra.
Em xin chân thành cảm ơn.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp thành phố Hà Nội”là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là
trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính
tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong bài còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích
nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm .
Hà Nội, ngày 19 tháng 02 năm 2017




2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục kiểm tra
văn bản Bộ Tư Pháp......................................................................................................16
2.3.1. Các chương trình nội dung được đào tạo............................................16
2.3.1.1 Đào tạo trình độ Thạc sỹ...................................................................16
2.3.1.2 Đào tạo văn bằng hai.........................................................................16
2.3.1.3 Bồi dưỡng nghiệp vụ văn phòng.......................................................17
2.3.1.4 Bồi dưỡng tiếng anh..........................................................................17
2.3.1.5 Đào tạo kỹ năng giao tiếp.................................................................17
2.3.1.6 Huấn luyện nghiệp vụ PCCC............................................................18
2.4 Đánh giá tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Cục kiểm tra văn bản từ năm 2013 đến tháng 4 năm 2015..........................18
2.4.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của cơ
quan...............................................................................................................18
2.4.2 Những hạn ché trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
CKTVBBTP..................................................................................................19
2.4.3. Nguyên nhân của thực trạng...............................................................20
2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan.....................................................................20
2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan..................................................................21
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA
VĂN BẢN BỘ TƯ PHÁP.................................................................................23
3.1 Những giải pháp chung.........................................................................................23
3.1.1 Kiểm tra trình độ trước và sau khi đào tạo...........................................23
3.1.2 Đào tạo nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ thông qua
việc tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ trong cơ quan được tham gia vào
công tác đào tạo và phát triển........................................................................24
3.1.3 Đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghiệp vụ..24
3.1.4 Tuyển dụng lao động đã được đào tạo và tổ chức đào tạo mới............25
3.1.5 Giữ và thu hút chuyên gia trình độ cao và nhân tài.............................25


PGS.TS

Phó giáo sư Tiến sĩ

QPPL

Quy phạm pháp luật

Th.s

Thạc sĩ


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, công tác quản trị nhân lực là một vấn đề khó
khăn và thử thách lớn nhất đối với các tổ chức trong nền kinh tế thị trường.
Sự biến động mạnh mẽ ngày của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
sự cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của nguồn nhân lực tạo ra sức
ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý của tổ chức phải có các chiến lược mới, lĩnh hội
được các phương pháp mới và nắm vững các kỹ năng mới về quản trị nguồn
nhân lực.
Xu hướng chuyển từ nền kinh tế chủ yếu dựa vào tài nguyên hạn hẹp sang
nền kinh tế tri thức, con người trở thành nguồn động lực chính, nguồn nội sinh
cho sự phát triển. Song nguồn nội sinh này phải được phát triển và sử dụng
đúng, có hiệu quả thì mới phát huy được tiềm năng vô hạn của nó. Thực tế đã
chứng minh một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thành công của những
nền kinh tế như Châu Âu và Nhật Bản là chiến lược nguồn nhân lực. Sử dụng
con người dùng đúng khả năng, đúng nơi họ cần; đồng thời không ngừng bồi

Tìm hiểu về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tại Cục kiểm tra văn
bản nhằm hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ
quan. Từ đó vận dụng những lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn nghiên cứu
được để tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục kiểm tra
văn bản Bộ Tư Pháp. Qua đó nhằm mục đích tìm ra những hạn chế còn tồn
đọng, tìm ra những nguyên nhân và rút kinh nhiệm cho bản thân. Đồng thời
đề ra những giải pháp để cải thiện hạn chế và góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp để cơ
quan phát triển bền vững.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực của tổ chức
- Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của CKTVBBTP
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại CKTVBBTP
4.Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài tiểu luận này, em đã sử dụng một số phương pháp

2


nghiên cứu như:
Phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lê Nin.
Phương pháp tra cứu tài liệu. Dựa vào kiến thức và các kỹ năng tra cứu tài
liệu dựa trên các tài kiệu thực tế, từ đó tổng hợp, hợp số liệu thống kê các số liệu
bổ sung cho thuyên chuyển để hoàn thiện và khoa học.
Phương pháp khảo sát thực nghiệm từ thực tiễn tiến hành khảo sát lấy ý
kiến phần đông của người khảo sát.
Phương pháp điều tra xã hội học. Phát phiếu điều tra xã hội học tại Cục

quan thực tập cùng như nhu cầu nhân sự của toàn xã hội.
Về mặt thực tiễn: Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự của cơ
quan từ đó đưa ra biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hơn nữa chiến lược đào tạo
và phát triển nhân sự. Nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu
của công việc, đồng thời bổ sung thêm những thông tin vừa là kiến thức vừa là
thực tiễn vừa là nguồn tài liệu bổ ích cho những người quan tâm đến lĩnh vực
này.
Bài tiểu luận sẽ cung cấp những thông tin kiến thức về đào tạo và phát
triển nhân sự tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp, đặc biệt là cách thức đào tạo
và phát triển nhân sự tại cơ quan.
8 Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục đề tài còn được chia làm 3 chương gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cục
kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp – Hà Nội
Chương 3: Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp – Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1. 1 Khái niệm đào tạo, phát triển nhân lực và các khái
niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực
Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn gọi là các kỹ năng) được hiểu là hoạt động học tập nhằm

4

công nghệ hiện đại có khả năng khai thác tối đa phục vụ cho sự phát triển mạnh
mẽ của đất nước. Ngược lại, nguồn nhân lực có trình độ thấp thì tổ chức và đất

5


nước đó sẽ chậm phát triển, kéo theo nhiều đó việc nghiên cứu ứng dụng công
nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn. Như vậy có thể thấy đào tạo nâng cao trình độ
nhân lực là nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực
nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong
công việc hiện tại, giúp người lao động có thể thực hiện cón hiệu quả hơn chức
năng và nhiệm vụ của mình. Còn phát triển thì nằm trong phạm vi rộng hơn, nó
không chỉ bó hẹp trong phạm vi phục vụ mà nhằm mở ra cho họ những bước
phát triển mới trong tương lai. Do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
lại càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
1.1.3.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của chức, thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp
của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong
tương lai.
Có nhiều lý do để điều chỉnh khả năng đào tạo và phát triển nhân lực của
tổ chức. Bên cạnh đó, những phương pháp đào tạo được áp dụng phổ biến đó là
cử đi học tại các trường đại học và các trung tâm đào tạo…Giáo dục đào tạo và
phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển
kinh tế của một đất nước và khả năng phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia,
đào tạo là cơ sở nền tảng cho sự phát triển và đào tạo được xem như là yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay, chất lượng
lao động đang là một trong những lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức và các đơn

Đào tạo ngoài công việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
- Phương pháp hội thảo hoặc mạn đàn
- Đào tạo kết hợp với các trường đại học
- Mô hình hóa hành vi
- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
1..2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là một quá trình thường xuyên rà soát và đánh giá các yêu cầu về
phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, của người lao động
đảm bảo đáp ứng những yêu cầu hiện tại và tương lai của CKTVB. Cho nên nhà
quản trị phải đảm bảo chủ động tiển hành các công việc như:
- Lập kế hoạch nhân lực; đảm bảo cơ quan luôn có một số lượng nhân sự
phù hợp với yêu cầu của các vị trí công tác, đúng thời điểm cần thiết và làm
đúng công việc đặt ra.
- Dự báo nhân lực cho CKTVB theo các nhu cầu về kỹ năng nghề nghiệp,
tiêu chuẩn chuyên môn, chỉ tiêu số lượng…
- Kiểm kê cập nhật hóa về tình trạng nhân sự tại CKTVB: (xác định đã có
nguồn nhân lực tại chỗ với những kỹ năng nghề nghiệp, các khả năng chuyên
môn cụ thể).
- Bằng cách so sánh dự báo nhân lực với kiểm kê, kiểm toán thực trạng
nguồn nhân lực hiện có, có thể đánh giá và đưa ra các kế hoạch nhân lực phản
ánh đầy đủ những khâu nào cần phải huấn luyện, đào tạo phát triển thêm và
khâu nào cần tìm kiếm thêm nguồn nhân lực mới để bù vào chỗ thiếu hụt bằng
tuyển dụng từ bên ngoài.

8


Tiểu kết :

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn
- Chủ trì hoặc tham gia xây dựng các dự án, dự thảo văn bản quy phạm
pháp luật về kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật để Bộ trưởng trình cơ quan có
thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền và tổ chức thực hiện các
văn bản pháp luật đó;
- Xây dựng kế hoạch kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật trình Bộ
trưởng phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch đó;
- Thực hiện kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật do bộ, cơ quan ngang
bộ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ban hành thuộc thẩm quyền
kiểm tra của Bộ Tư pháp; kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật do Bộ Tư pháp
ban hành;
- Thực hiện rà soát, hệ thống hoá văn bản quy phạm pháp luật thuộc các
lĩnh vực quản lý của Bộ theo sự phân công của Bộ trưởng;

10


- Kiến nghị biện pháp xử lý văn bản trái pháp luật theo quy định của pháp
luật và theo dõi việc thực hiện các biện pháp đó sau khi được quyết định;
- Tổ chức bồi dưỡng, hướng dẫn nghiệp vụ kiểm tra văn bản quy phạm
pháp luật cho cán bộ, công chức làm công tác kiểm tra văn bản quy phạm pháp
luật;
- Đôn đốc, kiểm tra các tổ chức pháp chế bộ, ngành và cơ quan tư pháp
địa phương thực hiện kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật theo thẩm quyền;
giải quyết khiếu nại về kiểm tra văn bản theo thẩm quyền;
-Thực hiện chếđộ thống kê, báo cáo về công tác kiểm tra văn bản quy
phạm pháp luật theo quy định;
-Xây dựng và quản lý hệ cơ sở dữ liệu về kiểm tra văn bản quy phạm
pháp luật;
-Thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế về kiểm tra văn bản quy phạm

7. CN LuậtNguyễn Thị Bích Thủy
8. CN Luật Nguyễn Hải Anh
9. CN Luật Nguyễn Văn Tùng
10. CN Luật Lê Văn Nam
11. CN Luật Nguyễn Văn Hưng
12. CN Luật Đinh Tiến Dũng
2.2.1.3 Phòng Rà soát, hệ thống hóa văn bản
Phòng rà soát, hệ thống hóa văn bản QPPL có chức năng tham mưu giúp
Cục trưởng quản lý nhà nước về rà soát, hệ thống hóa QPPL; tổ chức thực hiện
rà soát, hệ thống hóa văn bản QPPL theo quy định.
1. Ths LuậtLê Thị Uyên- Trưởng Phòng
2. CN LuậtNguyễn Thế Thái
3. CN LuậtNguyễn Tùng Anh
4. CN LuậtTrần Thu Giang
5. CN LuậtHà Thị Lan
6. CN LuậtVũ Thị Hồi
7. CN Luật Phạm Thị Thoa
8. CN Luật Hà Thị Phương
2.2.1.4 Phòng Cơ sở dữ liệu kiểm tra văn bản
Phòng cơ sở dữ liệu có chức năng giúp Cục trưởng xây dựng quản lý khai
thác cơ sở dữ liệu về kiểm tra, rà soát, hệ thống hóa văn bản QPPL.
1. Ths HCTrần Chí Tâm- Trưởng Phòng
2. CN LuậtTrần Thị Huyền Lê
3. CN LuậtTrần Thanh Loan
4. CN Luật Lăng Thế Vũ

12


5. CN Luật Phạm Thành Hưng


2014
29

2015
41

2.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực
Cùng với nhu cầu tăng về số lượng, nhu cầu nâng cao chất lượng công
chức, viên chức CKTVBBTP đang trở thành vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Thời gian qua, do phải đáp ứng yêu cầu trước mắt về nguồn nhân lực cho xã hội,
cùng với những hạn chế về vật chất, đội ngũ giảng viên, chương trình và phương

13


pháp đào tạo….nên chất lượng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực CKTVB còn
nhiều bất cập. Tuy nhiên qua thống kê báo cáo hàng năn của CKTVB cho thấy
đa số cán bộ làm việc tại đây đều có trình độ Thạc sĩ và Đại học, chất lượng
chuyên môn khá đồng đều, các cán bộ đều được đào tạo chuyên ngành Luật từ
trường Đại học Luật và khoa Luật của trường Đại học Quốc gia cấp bằng. Đó là
những ngôi trường có uy tín về đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn
giỏi và đáp ứng tốt những yêu cầu công việc. Các cán bộ chủ chốt phụ trách
chuyên môn đều đang ở trong độ tuổi còn trẻ năng động nhiệt tình trong công
việc gắn bó với CKTVB từ khi mới ra trường cho đến nay.
Trình độ nhân lực từ năm 2013 đến tháng 4 năm 2015 cho thấy rằng qua
các năm trình độ của các cán bộ tăng lên rõ rệt đặc biệt là số người có trình độ
thạc sĩ và văn bằng hai đã tăng lên đáng kể, có được thành quả như vậy là do sự
phấn đấu của bản thân các cán bộ, công chức CKTVBBTP.
Trình độ ngoại ngữ đa số có trình độ B và trình độ C đáp ứng được việc

dưỡng cán bộ công chức, viên chức được trọng nhưng đội ngũ cán bộ của
CKTVB tương đối trẻ và năng động nên thường xuyên có sự biến động lớn. Bởi
vậy, trong công tác quy hoạch có sự hụt hẫng về cán bộ lãnh đạo, quản lý khi
cần thiết. Bên cạnh đó, quá trinh sử dụng đội ngũ cán bộ ở cơ quan CKTVB
chưa thực sự tạo ra động lực cần thiết để đội ngũ này gắn bó lâu dài và công
hiến cho CKTVB – đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng một
bộ phận công chức không yên tâm công tác, xin thôi việc hoặc chuyển sanng
ngành khác vẫn còn nhiều vì vậy sự thiếu hụt về số lượng và những hạn chế về
chất lượng đã và đang là một điểm yếu trong nguồn nhân lực của CKTVBBTP.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp
2.3.1. Các chương trình nội dung được đào tạo
Thực hiện chủ trương kế hoạch đào tạo bồ dưỡng cán bộ công chức, viên
chức Ngành Tư Pháp đã được Bộ trưởng Bộ Tư Pháp phê duyệt và Vụ tổ chứccán bộ đã sắp xếp học các lớp học và triển khai đến CKTVBBTP để bố trí sắp
xếp thời gian cho cán bộ đi học.
2.3.1.1 Đào tạo trình độ Thạc sỹ
Do đặc thù của cơ quan là hành chính sự nghiệp có thu xét nhu cầu của
từng cán bộ tại cơ quan đã cử đi học Cao học như: Đại học luật, Học viện tư
pháp, Học viện hành chính quốc gia, Học viện chính trị….vừa để nâng cao kiến

15


thức và khẳng định giá trị bản thân, phát huy khả năng làm việc và nghiên cứu
của cán bộ công chức, viên chức đem lại lợi ích và hiêu suất công việc cho cơ
quan.
Do xác định được sự cần thiết cảu đào tạo đáp ứng được nhu cầu của xã
hội CKTVB đã có những chỉ tiêu và xây dựng phương hướng đào tạo đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức của mình để theo kịp trình độ phát triển của các
đơn vị khác. Vậy tác dụng của đào tạo là giúp các đơn vị sự nghiệp tạo ra lợi thế

Đây là yếu tố quan trọng bởi trong thời đại nào cũng vậy, giao tiếp đóng
vai trò trao đổi thông tin cung cấp những kiến thức giúp con người hiểu nhau
hơn và thông qua giao tiếp con người sẽ tự tin hơn. Trong giao tiếp tự tin là yếu
tố quyết định 50% thành công của con người. Do vậy với bất kì cán bộ làm ở
lĩnh vực nào cũng cần phải có kỹ năng giao tiếp để làm việc được hiệu quả đem
lại lợi ích cho tập thể cũng như bản thân đối tượng được giao tiếp.
2.3.1.6 Huấn luyện nghiệp vụ PCCC
Thực hiện chỉ đạo của Đảng bộ Tư Pháp CKTVB đã cử cán bộ đi tham
gia lớp huấn luyện nghiệp vụ PCCC nhằm đào tạo an toàn phòng cháy chữa
cháy trong mùa khô. Tránh hỏa hoạn vào những trường hợp không mong muốn
khi xảy ra cháy nổ tại nơi làm việc nhằm trang bị những kiến thức phòng chống
cháy nổ tại nơi làm việc.
2.4 Đánh giá tổng quan về công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại Cục kiểm tra văn bản từ năm 2013 đến
tháng 4 năm 2015
2.4.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát
triển nhân lực của cơ quan
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Tư pháp nói chung
và CKTVBBTP nói riêng đang được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, chỉ đạo
qua các Nghị quyết và văn bản pháp luật về cải cách lập pháp, cải cách hành
pháp và cải cách tư pháp. Qua đó vị trí, vai trò của CKTVB cũng được tăng
cường , mở rộng và khẳng định vị thế ngang tầm nhiệm vụ. Trong bối cảnh đó,
việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho CKTVB cả về số lượng và chất
lượng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn 2011- 2020 sẽ có
nhiều thuận lợi và sự đồng thuận cao trong xã hội.
Tuy rằng số lượng cán bộ được học các chuyên ngành Luật nên các kỹ
năng khác còn hạn chế, nhưng được sự quan tâm của Lãnh đạo Bộ, Lãnh đạo

17


tạo.

18


Nguồn nhân lực cơ quan CKTVB vẫn mỏng về số lượng so với chức năng
nhiệm vụ, quyền hạn được giao, dẫn đến tình trạng quá tải về công việc đối với
một số bộ phận không nhỏ đội ngũ công chức, viên chức.
Chất lượng nguồn nhân lực CKTVB mặc dù đã có bước phát triển cơ bản
nhưng vẫn tồn tại một tỉ lệ không nhỏ đội ngũ công chức, viên chức có trình độ
chuyên môn không đồng đều. Đồng thời công tác xuất bản còn nhiều hạn chế do
chuyên môn của một số ít cán bộ và việc sử dụng ngoại ngữ trong việc dịch
thông thạo một số tài liệu chuyên ngành còn nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, do
nguồn nhân lực CKTVB tương đối trẻ nên có hạn ché về kinh nghiệm triển khai
nhiệm vụ của đội ngũ này ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác
được giao. Nguồn nhân lực CKTVB không ổn định, có nhiều sự biến động (do
xin thôi việc, luân chuyển công tác…)
Mặc dù hầu hết cán bô có trình độ đại học, xong chất lượng nhân sự chưa
cao. Đội ngũ nhân sự hiện hành đa phần được đào tạo về chuyên môn luật và
một số chuyên môn khác, kiến thức, kinh nghiêm về lĩnh vực xuất bản nhìn
chung còn hạn chế.
Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
được chú trọng nhưng đội ngũ cán bộ của CKTVB tương đối trẻ và năng động
nên thương xuyên có sự biến động lớn. Bởi vậy, trong công tác quy hoạch có sự
hụt hẫng về cán bộ lãnh đạo, quản lý khi cần thiết. Việc quản lý đánh giá cán bộ
còn chung chung, chưa có tiêu chuẩn định lượng rõ ràng.
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại
CKTVBBTP, hy vọng trong thời gian tới cơ quan sẽ có những biện pháp hữu
hiệu nhằm khắc phục những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nhân
lực của cơ quan sẽ đạt được kết quả cao hơn.