PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – VIETINBANK, TỪ ĐÓ NÊU HẠN CHẾ
VÀ ĐỀ XUẤT NHỮNG GIẢI PHÁP.

NỘI DUNG
I – Giới thiệu ngân hàng TMCP công thương Việt Nam:
Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam Thành lập ngày 26/03/1988,
vốn điều lệ 14.000.000 tỷ đồng. Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam
Kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ
ngân hàng và phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không
ngừng nânglợi nhuận, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ và phát triển
kinh tế.
Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam là một trong những ngân hàng
có mạng lưới lớn nhất trong hệ thống các ngân hàng tại Việt Nam gồm 01 Sở
giao dịch, 151 chi nhánh cấp 1.627 Phòng giao dịch, , 04 công ty con, 03 đơn
vị sự nghiệp và hơn 1.120 máy ATM. Quan hệ với hơn 850 ngân hàng, định
chế tài chính tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn cầu.
Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam có Công ty TNHH một thành viên
bảo hiểm . Công ty cho thuê tài chính, Các Liên doanh ,Trung tâm công nghệ
thông tin,Trung tâm thẻ, Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tổng số cán bộ công nhân viên của toàn hệ thống là hơn 12.500 người.
II. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
A/ Một số vấn đề chung về công tác tuyển dụng:
Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cở sở của việc tuyển dụng là các yêu cầu đối
1


với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các


Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển
dụng cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng
tin cậy nhất để từ đó làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.
Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp hay không để
từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả
năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được
quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi
vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết
định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại
người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn
giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin
việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa
đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực
hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không
đầy đủ các văn bằng chứng chỉ…
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các nhà tổ chức thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin
việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ
quan trọng để tuyển dụng. Đơn xin việc cung cấp cho nhà tổ chức thông tin
đáng tin cậy về hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh
nghiệm và kiến thức hiện tại của ứng viên.

4


-

Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu
về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt
mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh
giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận,
phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí
việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục
được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
dụng ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra lại thông tin: trao đổi với tổ chức cũ nơi ứng
viên đã làm việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng, chứng chỉ.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta
tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ

Các chi nhánh căn cứ vào số lượng lao động được định biên và điều kiện, tiêu
chuẩn tuyển dụng tương ứng với Chi nhánh mình, thực hiện đăng tin tuyển
dụng trên báo hoặc đài truyền hình địa phương. Thực hiện việc tiếp nhận hồ
sơ, sơ tuyển, tuyển dụng sau đó lập danh sách gửi về Trụ sở chính của
Vietinbank.
6


Trên cơ sở danh sách các chi nhánh gửi về Phòng TCCB&ĐT thuộc Trụ sở
chính, tổng hợp ấn định lịch, địa điểm thi và gửi về các Chi nhánh thực hiện
thông báo đến các ứng viên dự tuyển đồng thời đăng trên Websit Vietinbank.
Tổ chức thi tuyển được thực hiện qua 2 vòng:
- Vòng 1: tổ chức thi viết môn Nghiệp vụ; Ngoại ngữ tiếng Anh; Lôgic
Thí sinh đạt được điểm các môn thi tại vòng 1 từ 5 điểm trở lên sẽ được tham
dự thi vòng 2.
- Vòng 2: tổ chức thi phỏng vấn gồm Nghiệp vụ và kỹ năng mềm
Các thí sinh trúng tuyển sẽ được xét trên cơ sở điểm trung bình 2 vòng thi, đạt
điểm từ cao xuống thấp đến khi đủ số lượng chỉ tiêu lao động của Chi nhánh
thi sinh đăng ký thi.
Trường hợp thi sinh đăng ký thi ở các Chi nhánh không đồng đều, đăng ký ở
chi nhánh này không trúng tuyển nhưng điểm cao và có nguyện vọng đến chi
nhánh khác làm việc thì cũng được xem xét để tuyển.
báo, internet,…Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo một quy trình chặt
chẽ, minh bạch.
+ Công tác tuyển dụng căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh của toàn
hệ thống và tình hình hoạt động của từng Chi nhánh, kết hợp giữa đề nghị của
các Chi nhánh với việc tính toán các chuẩn mực về định mức công việc để
Vietinbank định biên lao động cho toàn hệ thống và từng chi nhánh. Xuất phát
từ tình hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch nguồn nhân lực, Vietinbank đã đạt
được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng về việc tuyển được những người

+Các bài trắc nghiệm, câu hỏi trong quá trình tuyển dụng còn có hiện tượng
áp đặt, cứng nhắc, chưa phát huy được tính linh hoạt, xử lý tình huống cho các
ứng viên.
+ Chưa chú trọng, đánh giá sát sao giai đoạn thử việc của những người lao
động mới.
IV/ Giải pháp về công tác tuyển dung đối với Ngân hang Công thương
Việt Nam:
8


1/Xác định rõ vị trí, nhiệm vụ của công tác tuyển dụng:

Vietinbank xác định chất lượng nguồn nhân lực là quyết định vì vậy
tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà
đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận các cán bộ. Nó đòi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng,
phù hợp định hướng hoạt động kinh doanh của Vietinbank trong từng thời
kỳ.Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong Vietinbank. Khi thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn
được những người phù hợp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên . Từ đó,
hiệu quả công việc của Vietinbank cũng sẽ được thay đổi.
2/ Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng :
Vietinbank có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể từng thời kỳ: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung
tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển
dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng có uy tín…
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông: Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Vietinbank đăng tải thông

phạm những điều riêng tư của các ứng viên. Sử dụng các bài trắc nghiệm có độ
tin cậy và độ chính xác cao sẽ giúp nhà tổ chức tuyển chọn được đúng người
đúng việc.
Vietinbank nên áp dụng hình thức thử việc – Các tổ chức có thể sử dụng
một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của quá trình sử dụng lao động giúp
những người lao động mới. Giai đoạn thử việc đối với Vietinbank rất quan
trọng vì ngân hang là một ngành đặc biệt. Nhân viên mới Vietinbank được
nhận những lời khuyên chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển
kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc họ
sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám

10


sát hoặc những người kèm cặp họ. Những nhân viên thất bại trong quá trình
thử việc sẽ bị sa thải.
Hiện nay, để công tác tuyển chọn đạt được hiệu quả cao người ta có xu
hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm
giúp ta lựa chọn người xin việc thích hợp với vị trí đề ra. Trung tâm đánh giá
bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng
biệt của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, thành viên hội
đồng đưa ra những nhận xét và cùng thảo luận để đưa ra kết luận chung nhất
về từng ứng cử viên vì vậy Vietinbank nên áp dụng phương pháp này.

11