Phân tích thực trạng về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank Việt Nam).
Những hạn chế và một số giải pháp để khắc phục.

Bài làm
I- GIỚI THIỆU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được
đối với bất cứ một Doanh nghiệp, một tổ chức nào. Trong thời kỳ phát triển hiện
nay của nền kinh tế Việt Nam nói chung và các Doanh nghiệp trong nước nói
riêng, thì đào tạo nguồn nhân lực càng trở thành nhu cầu cấp thiết. Con người là
nhân tố quyết định cho sự phát triển của Doanh nghiệp. Hiện nay người ta nói
nhiều đến kinh tế tri thức và coi nó là lực lượng sản xuất trực tiếp của xã hội nên
việc đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động càng trở nên cấp
bách. Trong đó ngành Ngân hàng cũng không ngoại lệ.
Trong giai đoạn hiện nay các Doanh nghiệp, đặc biệt là các Ngân hàng
muốn có thể cạnh tranh được thì một trong những yếu tố quan trọng quyết định
đến khả năng canh tranh đó chính là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank Việt Nam) là Ngân hàng lớn trong
top Ngân hàng TMCP, với số lượng chi nhánh/phòng giao dịch rải đều các tỉnh,
thành phát triển của cả nước. Trong suốt quá trình hoạt động, VPBank không
ngừng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực chuyên môn, tác phong công sở
cho nhân viên. VPBank luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm
vụ hàng đầu. Đây là hoạt động thường xuyên được VPBank tổ chức nhằm đáp
ứng nhu cầu hiện đại hóa ngành Ngân hàng trong thời kỳ hội nhập.


II- MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC (NNL)
1. Khái niệm :
Nguồn nhân lực (NNL): Là mọi người lao động tham gia làm việc cho tổ
chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức ấy. NNL là nguồn lực quan trọng

hiện các công việc của tổ chức cũng như chất lượng của thực hiện công việc
cũng sẽ tăng lên.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao tính ổn định cũng
như tính năng động của tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần
làm cho người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát qua đó sẽ giúp cho
tổ chức giảm bớt sự giám sát, qua đó cũng có thể làm cho các chi phí liên quan
đến việc quản lý giám sát sẽ giảm xuống, qua đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm
được chi phí.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp cho tổ chức duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua việc tổ chức thường xuyên
hoạt động này. Khi người lao động được cũng như các cán bộ của tổ chức được
đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp có cơ hội để áp dụng các thành tựu của khoa
học và công nghệ trong các hoạt động của tổ chức giúp cho hoạt động được tiến
hành nhanh chóng và hiệu quả. Từ đó có thể góp phần tạo ra lợi thế nhất định
cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
2.2.

Với người lao động:


Đương nhiên người lao động chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, Điều đó cho chúng ta thấy ngay vai trò của hoạt động
này đối với người lao động, vai trò của nó thể hiện chủ yếu ở những điểm sau:
Thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ… đáp ứng nhu cầu
và nguyện vọng phát triển của người lao động tạo sự gắn bó, cũng như thể hiện
được sự quan tâm giữa doanh nhiệp và người lao động. làm cho người lao động
hứng thú hơn trong công việc hiện tại cũng như trong tương lai, hiệu quả từ đó
cũng sẽ được nâng lên.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp phần cập nhật những kiến,
thức kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ năng thiếu hụt cho người lao động

gì đó mới hơn, cải tiến hơn hay tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Các ý
tưởng hay phát kiến mới đó lại đều xuất phát từ một nguồn, kiến thức của nhân
viên. Nguồn nguyên vật liệu, vốn hay công nghệ.., là quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp, tuy nhiên nguyên vật liệu thiếu có thể mua, vốn thiếu có thể vay
và công nghệ có thể sao chép. Những nhân viên có kỹ năng và nhiệt huyết đối
với doanh nghiệp được tổ chức tốt mới là yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Mặc dù biết vậy nhưng việc tổ chức đào tạo
nhân viên nhằm nâng cao kiến thức để phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp thường
bị xem nhẹ do hạn chế về thời gian, tiền bạc lẫn sức người, đặc biệt là các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Đào tạo theo phương pháp truyền thống có nghĩa là doanh nghiệp phải cử
nhân viên đến các điểm chuyên đào tạo ngoài doanh nghiệp một vài ngày thậm
chí một vài tuần cho một khoá đào tạo nào đó; hoặc mời các chuyên gia đào tạo
tới doanh nghiệp để dạy cho nhân viên theo dạng khoá học. Mặc dù phương
pháp đào tạo theo kiểu lên lớp này vẫn tồn tại, phát triển và khá hiệu quả nhưng
nó thường nằm ngoài khả năng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam do
số lượng nhân viên trong các doanh nghiệp này không nhiều nên khi cử nhân


viên theo học các khoá đào tạo, công việc của doanh nghiệp thường bị ùn tắc; và
hơn nữa chi phí cho các khoá học thường rất cao.
4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
4.1.

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích tổ chức: Xác định đánh giá các nguồn lực các mục tiêu ngắn hạn
và chiến lược
Phân tích công việc: phân tích các phòng ban, tổ nhóm để xác định nhu

- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyên công việc.
b) Đào tạo ngoài doanh nghiệp
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Các bài giảng hội nghị hội thảo
- Cử đi học các trường chính quy
- Đào tạo theo kiểu mô hình hóa
- Đào tạo từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
c) Các hình thức đào tạo khác
- Phương pháp phụ đạo
- Phương pháp đào tạo nội bộ
- Phương pháp chia sẻ thông tin
- Đào tạo kỹ năng
4.5.

Đánh giá chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu
của học viên sự tiến bộ về kiến thức kỹ năng của người lao động và khả năng


ứng dụng vào thực tế. Việc đánh giá phải dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được
xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào
tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo…

III- CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI VPBANK
1. Giới thiệu về VPBank
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank Việt Nam) được thành

a/ Chương trình đào tạo do hệ thống VPBank đảm nhiệm
Đây là chương trình đào tạo mà Phòng Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân
lực thuộc Khối Quản trị nguồn nhân lực của VPBank xây dựng và thực hiện theo
quy chế của ngân hàng và theo kế hoạch hàng năm được, Hội đồng quản trị,
Tổng giám đốc phê duyệt, theo đó:
*/ Chương trình đào tạo cho CBNV tân tuyển:
Các nhân viên mới được tuyển dụng vào VPBank sẽ trải qua các khóa đào
tạo cơ bản trong vòng 2 tháng, nhân viên được học hỏi trao đổi về truyền thống,
sứ mệnh phát triển, văn hóa của VPBank và tùy theo vị trí, nghiệp vụ, chức danh
công việc sẽ có khóa học phù hợp, nhân viên sẽ được trang bị những kiến thức
nghiệp vụ cơ bản, những thông tin về Ngân hàng, hành vi, thái độ ứng xử, giao
tiếp.., để làm tốt công việc và làm hài lòng khách hàng. Sau thời gian đào tạo,
các nhân viên được sát hạch, đủ điều kiện sẽ được ký hợp đồng học việc 2 tháng,


đạt điều kiện sẽ ký hợp đồng thử việc, sau đó ký hợp đồng xác định thời hạn 2
năm. Trong thời gian này, nhân viên được tự đào tạo tại Chi nhánh và tiếp tục
được học các khóa nâng cao do Hội sở tổ chức.
*/ Chương trinh đào tạo nâng cao
Vào cuối quý IV hàng năm các Chi nhánh sẽ đăng ký nhu cầu đào tạo với
Phòng Đào tạo và Phát triển NNL VPBank theo đối tượng, kỹ năng, số lượng,
cấp độ cụ thể. Trên cơ sở tập hợp toàn hệ thống, Phòng Đào tạo và Phát triển
NNL sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho Hệ thống và trình Tổng giám đốc phê
duyệt trong đó có hai chương trình đào tạo chính là đào tạo kỹ năng và đào tạo
phát triển:
Đào tạo kỹ năng là đào tạo những kỹ năng cụ thể cho từng vị trí công việc
trong hệ thống thông qua những khóa ngắn hạn như kỹ năng bán hàng, kỹ năng
chăm sóc khách hàng, kỹ năng phân tích tài chính, kỹ năng quản lý, kỹ năng
định giá, kỹ năng phỏng vấn, đào tạo khi triển khai sản phẩm mới, dự án mới của
Ngân hàng. Các khóa này tùy theo mức độ cấp thiết và nhu cầu từ các đơn vị để

và nhất quán.
Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù
hợp hơn nhưng cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới
(VPBank đã ban hành quy chế đào tạo).
Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập Phòng Đào tạo và Phát
triển Nguồn nhân lực thuộc khối Quản trị nguồn nhân lực do một Giám đốc Khối
phụ trách, dưới sự quản lý trực tiếp của Tổng Giám đốc . hiện VPBank có các cơ


sở đào tạo tại 3 Khu vực là Bắc (Hà Nội) – Trung (Đà Nẵng) – Nam (TP Hồ Chí
Minh)
Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo từng
bước khoa học như: xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, thời gian, kinh
phí đào tạo.,
Việc tổ chức các khóa đào tạo tương đối kịp thời, bài bản Đã có chương
trình đào tạo phát triển đối với đối tượng nhân sự quy hoạch, cán bộ lãnh đạo
các cấp.
Mời các tổ chức, chuyên gia có uy tín tư vấn, giảng dạy
Hạn chế
Cơ sở vật chất còn hạn chế, các cơ sở đào tạo còn nhỏ ( khoảng dưới 40
học viên) nên thường phải chia thành những lớp, nhóm nhỏ để học nên không
gian và trang thiết bị đào tạo còn hạn chế. Ngân hàng chưa xây dựng được Trung
tâm đào tạo chuyên dùng, liên hoàn để có thể bố trí được các lớp học chất lượng
cao.
Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc khóa học hoặc cuối năm Khối
QTNNL có lấy ý kiến CBNV đánh giá về chất lượng và kiến nghị về các chương
trình đào tạo đã thực hiện và sẽ tổ chức trong năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc
đánh giá mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo, đặc biệt là các khóa
đào tạo ngắn hạn còn mang cảm tính, chưa khách quan dẫn đến hiệu quả thực sự
của công tác đào tạo chưa đạt độ chính xác cao.



hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn lâu dài, với đối tượng này có
thể tùy yêu cầu có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong và ngoài nước.
4. Xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm cá
nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng người sau đào tạo
phù hợp để phát huy được hiệu quả của việc đầu tư cho đào tạo.
5. Kế hoạch, chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được
xây dựng thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian ngắn
hạn và dài hạn, kế hoạch này giúp cho ngân hàng chủ động trong việc thực hiện
các nhu cầu đào tạo theo kế hoạch chiến lược đã xây dựng
6. Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo, trong đó
có cả nội dụng đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ sở đào tạo và
người giảng dạy.
7. Có chế độ thù lao và thưởng phạt đối với cán bộ, nhân viên được quy
hoạch và theo kết quả đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được xem như
một tiêu chí để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo động lực học hỏi và
nâng cao chất lượng đào tạo.
8. Ngân hàng nên quan tâm hơn đến việc luân chuyển vị trí cán bộ nhân
viên, để tạo cơ hội học hỏi và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tăng khả
năng sáng tạo… đặc biệt là luân chuyển giữa các phòng ban chức năng hỗ trợ tại
Trụ sở chính với các đơn vị kinh doanh, luân chuyển giữa các vị trí khác nhau
trong từng đơn vị kinh doanh…
9. Khuyến khích, có cơ chế khen thưởng đối với những người làm tốt công
tác đạo tạo huấn luyện lại cho người khác và được tính là một trong những tiêu
chí đánh giá nhân sự.


10. Kết hợp với các Trường đại học có uy tín như Học viện Ngân hàng,
Học viện tài chính và các Trung tâm Đào tạo nứớc ngoài để hợp tác giảng dạy và

Tài liệu tham khảo:
1/ Tài liệu Quản trị Nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh quốc tế, Đại học Griggs – Hoa Kỳ
2/ Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung- NXB Tổng hợp TP Hồ Chí

Minh
Cac tài liệu trong trang Web:
1/

tailieu.vn/.../dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.319641.html

2/ www.doanhnhan360.com/.../Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/
3/ www.giamdocnhansu.com/forumdisplay.php?...