LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập và thực hiện chuyên đề tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo trong
khoa, sự tiếp đón và giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, ban ngành, các công ty, doanh
nghiệp, đơn vị sản xuất, các tổ chức và cá nhân đang công tác tại tỉnh Yên Bái và cả
những đóng góp chân thành của của các bạn đồng khóa.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo PGS.TS. Phạm Ngọc Linh
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ rất nhiều để tôi thực hiện đề tài này. Đồng thời, tôi cũng
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS. Lê Quang Cảnh và các thầy, cô giáo
trong khoa Kế hoạch và Phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã hướng dẫn,
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Mặc dù đã rất nỗ lực cố gắng song do kinh nghiệm bản thân có hạn và do mới
bước đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học nên chuyên đề không tránh khỏi
thiếu sót.
Tôi rất mong nhận được sự đóng góp, hướng dẫn của thầy cô giáo để chuyên đề
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài Chuyên đề tốt nghiệp là bài viết của tôi dựa trên sự tham
khảo một vài tài liệu của các văn bản, nghị định, báo cáo tổng hợp từ các cơ quan, các
nhóm chuyên gia nghiên cứu về vấn đề việc làm cho lao động, đặc biệt là đề án nghiên
cứu “ Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái phục vụ
phát triển kinh - tế xã hội đến năm 2020” của nhóm nghiên cứu trường Đại học Kinh
tế Quốc Dân. Ngoài ra, tôi xin cam đoan bài viết này không phải là sự sao chép từ một
tài liệu hoặc luận văn sẵn có nào. Đây là bài viết do chính tôi thực hiện trên sự sưu tập
tài liệu và sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa Kế hoạch và Phát triển trường Đại
học Kinh tế Quốc dân. Nếu bài của tôi có sự sao chép từ một tài liệu hoặc luận văn nào

2.1.2. Đặc điểm kinh tế........................................................................................34
2.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội..........................................................................36
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.....................................................37
2.2.1. Quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực..........................................37
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái...................................................49

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


2.2.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực.......................................................68
2. 2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực Yên Bái.............................................72
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC
VỤ CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH YÊN BÁI ĐẾN NĂM
2020.............................................................................................................................. 76
3.1 Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Yên Bái đến năm 2020.................76
3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Yên Bái đến
năm 2020.............................................................................................................76
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Yên Bái đến năm
2020..................................................................................................................... 79
3.2. Giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực Yên Bái đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế xã hội đến năm 2020.....................................................................................82
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực..................................83
3.2.2. Nhóm giải pháp về giáo dục và đào tạo.....................................................89
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỷ luật lao động và thái độ hành vi..................95
3.2.4. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực....................................................96
3.2.5. Một số các giải pháp khác..........................................................................97
KẾT LUẬN...............................................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................101
PHỤ LỤC.................................................................................................................. 102


PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.
NNL
PTNN
GD – ĐT
UNESCO
ILO
LLLĐ
ĐBSCL
XHH
DN
PT KT-XH
HDI

: Nguồn nhân lực.
: Phát triển nguồn lực.
: Giáo dục – Đào tạo.
: Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc.
: Tổ chức lao động thế giới.
: Lưc lượng lao động.
: Đồng bằng sông Cửu Long.
: Xã hội hóa.
: Doanh nghiệp.
: Phát triển kinh tế - xã hội.
: Chỉ số phát triển con người.

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


phá cho chủ đề chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Để thực hiện được các mục tiêu đề

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


ra, tỉnh Yên Bái đang tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìm các
bước đi thích hợp, phát huy mọi tiềm năng và lợi thế của mình.Và một trong các giải
pháp hàng đầu là xác lập cơ sở khoa học trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình.
Bởi vậy, việc nghiên cứu tìm ra các mô hình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hiện nay trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của tỉnh Yên Bái.
Nhận thức được vấn đề đó và bản thân cũng là một sinh viên khoa Kế hoạch và
Phát triển trường Đại học Kinh tế quốc dân tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “ Một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên
Bái đến năm 2020.„
2. Mục đích nghiên cứu.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có của tỉnh Yên Bái;
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Chủ nghĩa
Mác- Lê nin làm phương pháp luận, đồng thời kết hợp các phương pháp tư duy trừu
tượng, phân tích, tổng hợp... để làm rõ vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm đề xuất được
những giải pháp khả thi.
Số liệu định lượng, về cơ bản có các nguồn sau:
 Phân tích số liệu thống kê được cung cấp từ các Sở ban ngành có liên quan như
Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giáo dục và
Đào tạo, Cục Thống kê, ...
 Phân tích số liệu thống kê từ Điều tra Lao động – Việc làm hàng năm được phối


1.1.1
Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm.
Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ
XX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì sử dụng
phương thức quản trị nhân viên (personnel management) - coi người lao động là lực
lượng thụ động, thừa hành - thì phương thức quản trị nguồn nhân lực (human resoures
management) - coi trọng tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn có
ở mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức - cho
thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đến
nhiều hơn.
 Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về Nguồn nhân lực (NNL) chẳng hạn như:
-

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer
& Dornhusch, 1995).
- Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó.
Đây là hai định nghĩa thường gặp và chung nhất về NNL. Cách hiểu này xuất
phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa
đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người”.

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A

 Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


mĩ .v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
 Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói
chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ
lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực
kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 (5 công nhân kĩ
thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kĩ sư) đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lại
tức là người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kĩ thuật,
hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công nước ta cũng có những biểu
hiện mất cân đối.
Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương
lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Để
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động
phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao
trong sử dụng. Một quốc gia có LLLĐ đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa
các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó
không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng
cản trở sự phát triển của tổ chức.
1.1.2.2 Phân loại.
 Phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một cách phân
loại phổ biến ở nước ta hiện nay theo đó NNL được chia là 3 nhóm:

nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về
chuyên môn – kĩ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


-

Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất
và tinh thần) của người lao động.
“Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất,
bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ
phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Trong bối cảnh
những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học kĩ thuật, khoa học – công nghệ
và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh
tế - xã hội thì chất lượng NNL luôn có sự vân động, phát triển đi lên theo hướng tích
cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối NNL. Sự vận động tích cực của NNL ở trình
độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở cải biến xã hội, không ngừng nâng
cao dời sống vật chất – tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
Như vây, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, mức độ phù hợp về chất lượng
nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức đó thu hút, huy động được với chất lượng nhân
lực theo các cơ cấu đó mà tổ chức yêu cầu. Như vậy phải làm rõ chất lượng nhân lực

15 năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình phát triển có vai trò
quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực:
 Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi;
 Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi;
 Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân;
 Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng;
 Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản;
 Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế;
 Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm;
 Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động.
Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta còn tính một số chỉ tiêu sau
đây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bị
nhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội. Các tỷ suất dân số
trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, dân số trong
tuổi mắc các bệnh xã hội nêu trên tính tương tự như tính tỷ suất dân số trong tuổi mắc
bệnh truyền nhiễm.
- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực.

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn
hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức
chuyên môn – kỹ thuật. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân cư biểu
hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống
giáo dục. Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa của
nguồn nhân lực. Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người ta thường
xem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục. Nó được thể

động việc làm do các cơ quan chức năng thực hiện, công bố và tính toán.
- Chỉ số phát triển con người.
Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sức
khỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người và
nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng thường
dùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của quốc gia
mình. Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh.
Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình
quân đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính GDP/người;
Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệc nhập học của các cấp giáo dục); và
Tuổi thọ bình quân.
- Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực.
+ Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ.
+ Tỷ lệ lao động có trình độ tin học.
Trong nền kinh tế thị trường mở cửa ra thế giới, với sự phát triển nhanh chóng
của khoa học – kỹ thuật và xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đang diễn ra tại
nhiều nước phát triển, thì trình độ tin học, ngoại ngữ là công cụ quan trọng để nâng cao
năng suất lao động của nguồn nhân lực. Khả năng ngoại ngữ và tin học có thể giúp cho
người lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình chuyển giao, áp dụng thành tựu
khoa học, công nghệ sản xuất, quản lý mới trong môi trường nền kinh tế toàn cầu hóa,
đặc biệt là đối với các nước đang phát triển.
1.1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.
 Yếu tố phát triển kinh tế.
- Trình độ của nền kinh tế: Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống
và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như người lao động. Khi thu nhập
được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiện

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển hoạt động văn hóa, thể thao…nhờ đó mà quy
mô giáo dục, đào tạo được mở rộng, chăm sóc sức khỏe dân cư và người lao động được

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


cải thiện, đời sống tinh thần được nâng cao. Các yếu tố này có tác động tích cực đến
trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của dân cư, người lao động và cũng
có nghĩa là tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
- Tác động của các yếu tố văn hóa – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực: Các
yếu tố này bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếp
ứng xử, bình đẳng giới…và cụ thể là:
+ Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy
người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế
tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòi
hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao
động cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh
tranh quyết liệt.
+ Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển KT–XH và hội
nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp
và các quan hệ ứng xử mới…Các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các
tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
+ Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề bình đẳng giới: Mức cầu lao động
tăng lên trong nền kinh tế phát triển và như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho
phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động. Do đó, thúc đẩy phụ
nữ tham gia nhiều hơn vào học tập (văn hóa, đào tạo, dậy nghề) để nâng cao trình độ
CMKT nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày
càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được
nâng cao.
+ An toàn thực phẩm: Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, ngoài

dinh dưỡng, phòng bệnh tật… đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai có thể lực tinh
thần khỏe mạnh.
Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc
men, trang thiết bị y tế, phương pháp điều trị…), áp dụng kịp thời những tiến bộ y tế
vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức
khỏe dân cư và nguồn nhân lực.
Cơ chế, chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao
động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ tư vấn chăm sóc
về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.
- Yếu tố giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn kĩ thuật: Mức độ phát triển của
giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật càng mở

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào
tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế. Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to
lớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước phát
triển đã chứng tỏ đầu tư giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã
hội thường cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh tế khác.
 Yếu tố chính sách của chính phủ.
Vai trò của chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực quốc gia. Ngoài các chính sách của chính phủ về KT – XH hướng vào
đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng,
bảo vệ sức khỏe chung nhân dân…thì còn có các chính sách khác có tác động trực tiếp
đến chất lượng nguồn nhân lực ví dụ Luật giáo dục, chính sách xã hội hóa giáo dục,
chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và
quốc tế, chính sách đầu tư cho giáo dục… Các chính sách này bảo đảm ngày càng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cả về chiều rộng và chiều sâu.

đào tạo, các nhà lãnh đạo và quản lý đều đã nhân thấy vai trò có tính chất quyết định
của việc đầu tư vào vốn nhân lực đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Đầu
tư phát triển nhân lực không chỉ là phương tiện, con đường phát triển kinh tế mà còn là
mục tiêu của phát triển xã hội.
Để đầu tư phát triển nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao vai trò của
giáo dục đào tạo, coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu. Mặt khác cần phân tích so sánh
chi phí lợi ích kinh tế và phi kinh tế của các quyết định GD - ĐT để thấy rõ mức độ
hiệu quả của đầu tư.
Việc coi vốn nhân lực như là yếu tố đầu tư có hiệu quả nghĩa là lao động đó
càng có trình độ chuyên môn lành nghề cao thì khả năng tạo ra sản phẩm càng nhiều và
chất lượng càng cao cùng với việc tạo ra thu nhập cao cho người sở hữu vốn nhân lực
đó. Đây chính là hiệu quả của đầu tư vào vốn nhân lực thông qua quá trình giáo dục
đào tạo. Vì thê, giáo dục đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dung vì phải chi phí mà là
một yếu tố quan trọng, quyết định tăng trưởng kinh tế. Mặc dù giáo dục và đạo tạo có
quan hệ với nhau nhưng giữa chúng có sự phân biệt nhất định. Giáo dục là hoạt động
học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một
nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến
thức, kĩ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động
thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình. Đào tạo được chia ra đào tạo
mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, còn đào

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A


tạo lại là đào tạo đối với những người có nghề xong vì lý do nào đó nghề cũ không còn
phù hợp nữa.
Từ khái niệm đào tạo NNL còn có một khái niệm khác, mới mẻ hơn và được sử
dụng rộng rãi hiện nay – khái niệm về Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL).
Cho đến nay do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nen khái niệm về phát
triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau:

nhân lực như sau:
Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.1
Tiêu thức
Tập trung
Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục những vấn đề hiện tại

Phát triển
Công việc hiện tại và tương lai
Cá nhân, nhóm, tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

Từ sự phân biệt nêu trên có thể cho thấy đào tạo và phát triển là hai vấn đề liên quan
chặt chẽ không thể tách rời. Sự liên kết này đảm bảo cho mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức.
Đảm bảo cho tổ chức nâng cao hiệu quả hiện tại và chủ động đối phó sự thay đổi trong
tương lai.
Tóm lại, PTNNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để
người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai.
PTNNL mang nghĩa rộng và dài hạn, nó không chỉ bao gồm các vấn đề về đào tạo
nguồn nhân lực mà còn kể đến rất nhiều những vấn đề khác như chăm sóc y tế, tuyên
truyền sức khỏe cộng đồng… nhằm PTNNL trên mọi phương diện. PTNNL là không chỉ
là phương thức mà còn là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội của cá nhân, tổ chức hay

- Việc làm, trả công lao động, thu nhập và mức sống.
- Sự phát triển kinh tế và biến đổi cơ cấu kinh tế-xã hội.
- Lối sống và phong cách sống.
Một điều cần nhấn mạnh là PTNNL chủ yếu là những tiến bộ về chất lượng
nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ hoặc mỗi tổ chức. Ngoài yếu tố
chất lượng sức lao động của mỗi cá nhân đang sống và làm việc, chất lượng nguồn
nhân lực còn phụ thuộc vào cơ cấu của đội ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹ
thuật, năng lực tổ chức, quản lý và khả năng phối hợp hành động để đạt mục tiêu đề ra.
Một cơ cấu nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt đông tốt sẽ có tác động cộng hưởng làm
tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra. Ngược lại,
một cơ cấu không hợp lý không đồng bộ và tổ chức quản lý hoạt động không tốt sẽ
không phát huy được tác dụng cộng hưởng mà đôi khi còn làm giảm sức mạnh của tổ
chức đó và triệt tiêu động lực hoạt động của từng cá nhân. Do đó, PTNNL của mỗi
quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ và mỗi tổ chức cần chú ý lựa chọn một cơ cấu hợp lý và
phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển của mỗi giai đoạn.
Như vậy chính sách PTNNL bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá
trình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả
nguồn năng lực đó cho phát triển. Đó là những lĩnh vực và chính sách về điều tiết dân

PHẠM BÍCH THỦY – KH48A