BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tác giả đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo công tác tại Học
viện Hành chính Quốc gia. Trước hết, tác giả xin chân thành cám ơn quý thầy,
cô giáo của Học viện, những người đã dành thời gian quý báu để truyền đạt
kiến thức và kinh nghiệm giúp tác giả nâng cao nhận thức và khả năng ứng
dụng vào thực tiễn công việc.
Đặc biệt, xin được gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị
Thu Vân đã dành thời gian, tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành
luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ: “Tuyển dụng công
chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”,
tác giả đã nhận được sự hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cũng như sự đóng góp
quý báu của các thầy cô và bạn bè đồng nghiệp tại cơ quan công tác và Sở
Nội vụ tỉnh Quảng Bình. Mặc dù có nhiều nỗ lực và cố gắng trong quá trình
thực hiện nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp để giúp tác giả có
cơ hội hoàn thiện hơn nữa.
Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Thị Hoài Thương


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục những từ viết tắt
Danh mục bảng biểu, hình vẽ

2.1.1. Về số lượng ........................................................................ 43
2.1.2. Về cơ cấu ........................................................................... 44
2.2. Thực hiện tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................. 47
2.2.1. Hình thức tuyển dụng ............................................................... 47
2.2.2. Quy trình tuyển dụng .......................................................... 51
2.2.3. Kết quả thực hiện tuyển dụng .............................................. 60
2.3. Đánh giá hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ............................ 62
2.3.1. Ưu điểm ............................................................................. 62
2.3.2. Hạn chế .............................................................................. 66
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .......................................................... 69
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................................................................................76
3.1. Quan điểm trong hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức ............... 76


3.1.1. Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với hoàn thiện chế độ
quản lý công chức nói chung................................................................ 76
3.1.2. Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ...................... 77
3.1.3. Tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các địa phương trong cả
nước và các nền công vụ tiên tiến trên thế giới ..................................... 78
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ..... ………………...78
3.2.1. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về
tuyển dụng công chức .......................................................................... 79
3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn dự tuyển công chức hành chính cấp tỉnh
.......................................................................................................... 83

CNXH

chủ nghĩa xã hội

HCNN

hành chính nhà nước

QPPL

quy phạm pháp luật

QLNN

quản lý nhà nước

UBND

uỷ ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Số bảng,

Tên bảng, hình

Trang

Hình 1.1



Bảng 2.4

Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn……

46

Bảng 2.5

Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị..

46

Bảng 2.6

Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ quản lý nhà nước

47

Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan
Bảng 2.7

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ
2010 - 2016.............................................................................

61


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

hoạt động tuyển dụng công chức, trong đó có tuyển dụng công chức cho cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh còn tồn tại một số bất cập,
chẳng hạn mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ
chuyên ngành khác nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân
hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng
công chức thường không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng làm giảm
hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, ảnh hưởng không nhỏ tới mục tiêu nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức cũng như thu hút nhân tài tham gia vào nền
công vụ, từ đó gây ra những tác động bất lợi tới quá trình cải cách hành chính
nhà nước đang được thực hiện... Rõ ràng những vấn đề này cần được nghiên
cứu để bổ sung về mặt lý luận cũng như thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính
sách và quy định của pháp luật để khắc phục những hạn chế, bất cập của công
tác tuyển dụng. Vì vậy, việc đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng,
tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém và đề xuất những giải pháp
phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng tuyển dụng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới thực sự là vấn đề cấp thiết.
Trước yêu cầu bức thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng công
chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Bình” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề tuyển dụng công chức và hướng tới xây dựng một đội ngũ
CCHC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và
xu thế hội nhập là một vấn đề bức thiết, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu, được thể hiện qua các công trình nghiên cứu có tính học thuật và
ứng dụng. Có thể kể đến một số công trình như:

2




được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Xuất phát từ quan
điểm “Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công
chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của
nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện
nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc,
vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”. Từ đó, tác giả đưa ra
một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ
thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau
thi viết và thi thực hành trên máy tính...Do đó, việc quản lý, phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân là cả một quá
trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Vì vậy, bên cạnh việc đổi
mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức thì cần kết hợp hài hòa, thích
đáng các nội dung khác trong quản lý cán bộ, công chức như việc đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật...đối
với công chức.
Trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách
hành chính, góp phần nâng cao năng lực QLNN”, đăng trên trang web
, theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, để đảm bảo chất
lượng của đội ngũ CB,CC thì khâu tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng,
góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong
hệ thống chính quyền các cấp. Từ việc đánh giá thực trạng, nhất là những nét
mới trong tuyển dụng công chức, tác giả cho rằng, để thực hiện thành công
công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần đẩy
mạnh cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng
và tự chủ trong công tác tuyển dụng; minh bạch, công khai và thực hiện
nghiêm túc phương thức thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa
được những người có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết với nghề. Đồng

4

5


Nhìn chung, các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới vấn đề tuyển
dụng công chức dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý luận cho
đến thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam cũng như đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính. Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá
trị, rất có ích cho đề tài này. Tuy nhiên, đa số các công trình nghiên cứu chỉ
mới dừng lại, đi sâu vào một số mặt của hoạt động tuyển dụng công chức
như: cơ chế tuyển dụng hoặc chỉ nêu một số giải pháp đổi mới tuyển dụng
công chức mà chưa có sự phân tích, đánh giá và đề xuất vấn đề một cách có
hệ thống theo các nội dung của hoạt động tuyển dụng công chức. Hầu hết các
công trình này khi nghiên cứu về tuyển dụng đều đề cập tới đối tượng CB,CC
nói chung chứ chưa đề cập cụ thể nội dung tuyển dụng CCHC. Nếu có thì
điều đó cũng chưa đầy đủ và toàn diện về công tác tuyển dụng công chức. Do
đó, đề tài nghiên cứu mà tác giả lựa chọn là mới mẻ, không trùng lắp và cần
thiết để đầu tư nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình
là mục đích nghiên cứu của luận văn.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh;
Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quảng Bình, đánh giá ưu điểm, hạn chế và phân
tích nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng;

nhân dân cấp tỉnh.

7


Phương pháp hệ thống: Phương pháp hệ thống được sử dụng khi tác
giả phân tích tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn trong Phần
mở đầu.
Phương pháp tổng hợp, phân tích: Phương pháp tổng hợp, phân tích
được sử dụng trong việc tổng hợp, phân tích quy định của pháp luật và thực
trạng áp dụng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cho các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng trong việc
thống kê những vấn đề có liên quan đến thực trạng tuyển dụng công chức cho
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (như thống kê số
lượng, chất lượng tuyển dụng từ năm 2010 - 2016).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi có thể áp dụng để
hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh nói chung, UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu
vấn đề tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương.
- Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho

Ngoài những đặc điểm chung nói trên, các cơ quan HCNN còn có
những đặc điểm riêng như sau:

9


Một là, cơ quan HCNN thực hiện chức năng chấp hành - điều hành trên
mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đó là việc tổ chức thực hiện trên thực tế
những nội dung được đề ra trong văn bản pháp luật của cơ quan quyền lực
nhà nước và cơ quan HCNN cấp trên, đồng thời, chỉ đạo, kiểm tra việc thực
hiện pháp luật của các cơ quan, đơn vị thuộc quyền và cả với các tổ chức, cá
nhân không trực thuộc cơ quan HCNN, nhưng theo quy định của pháp luật
phải chịu sự tác động từ phía công quyền khi các tổ chức, cá nhân đó thực
hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
Hai là, các cơ quan HCNN có mối quan hệ chỉ đạo, điều hành rất chặt
chẽ. Cơ quan HCNN cấp trên có quyền chỉ đạo, kiểm tra trực tiếp hoạt động
của cơ quan HCNN cấp dưới.
Ba là, tổng thể các cơ quan HCNN tạo thành một hệ thống phức tạp,
nhiều nhất về số lượng cơ quan và cán bộ, công chức so với các hệ thống cơ
quan nhà nước khác.
Bốn là, cơ quan HCNN có một hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc từ
Trung ương đến địa phương. Đây là hệ thống chân rết của cơ quan HCNN,
giúp cho việc triển khai các quyết định của cơ quan HCNN, cán bộ, công
chức có thẩm quyền thuộc cơ quan HCNN có hiệu quả.
Như vậy, cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà
nước, được nhà nước thành lập để thực hiện chức năng chấp hành và điều
hành nhằm mục đích quản lý xã hội.
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
Theo quy định tại Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015
thì cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là

Nếu như UBND được Hiến pháp 2013 gọi tên là cơ quan HCNN, thì
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND (bao gồm sở) không được gọi là cơ
quan HCNN. Tuy nhiên, theo nội dung địa vị pháp lý, nội dung và tính chất

11


thẩm quyền của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thì đó là các cơ quan
HCNN thẩm quyền riêng. Vì chúng là những cơ quan có thẩm quyền độc lập
thực hiện hoạt động hành chính nhà nước theo pháp luật trên các ngành, lĩnh
vực. Tuy vậy, sự độc lập này đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND là
tương đối hạn chế.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là cơ quan nhà nước được
thành lập theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện chức năng tham mưu,
giúp UBND cấp tỉnh QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định
của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBNDcấp tỉnh, Chủ tịch
UBND cấp tỉnh.
Tóm lại, cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là cơ quan có
nhiệm vụ tham mưu giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà
nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy quyền
của UBND cùng cấp theo quy định của pháp luật góp phần đảm bảo sự thống
nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở.
1.1.3. Công chức
Tùy theo đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và cấu trúc
bộ máy nhà nước mà mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức.
Hiện nay, đại đa số các nước trên thế giới đang thực hiện chế độ công chức
đều có chung một nhận thức sau: Công chức là người làm việc nhà nước,
được bổ nhiệm gánh vác công việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục
bầu cử; hoặc công chức là khái niệm chỉ những công dân được tuyển dụng
vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân.
Cách quy định này xem ra chưa thật hợp lý vì hoạt động của công chức luôn
gắn với quyền lực Nhà nước và pháp luật; còn hoạt động của những người
làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội về nguyên tắc chung phải chấp hành

13


pháp luật của Nhà nước nhưng hoạt động của họ lại chủ yếu dựa vào điều lệ,
thể chế của các tổ chức đó, dù hoạt động của các tổ chức đó cũng phải tuân
thủ pháp luật.
Theo phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận văn này, khái niệm
công chức HCNN (gọi tắt là công chức) có thể được hiểu như sau: Công chức
là những người được Nhà nước tuyển dụng để giao giữ một công vụ thường
xuyên trong cơ quan HCNN, được bổ nhiệm vào một ngạch chức danh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.1.4. Tuyển dụng công chức
Tuyển dụng là khâu đầu tiên, quan trọng trong chu trình quản lý nguồn
nhân lực, là hoạt động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Hoạt
động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai
đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ
chức. Tùy theo từng giác độ nghiên cứu mà khái niệm tuyển dụng được hiểu
theo nhiều nghĩa khác nhau.
Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm việc.
Cách hiểu này thống nhất với quan điểm trong Đại từ điển tiếng Việt của Bộ
Giáo dục và Đào tạo năm 1998: “Tuyển dụng là việc tuyển chọn và nhận
người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức”. Với ý nghĩa như vậy, bất kỳ
một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng nhân lực thì đều phải tiến hành
hoạt động tuyển dụng. Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được

chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận những
công việc nhất định của tổ chức.
Trên cơ sở nội hàm của khái niệm tuyển dụng, có thể tiếp cận khái
niệm tuyển dụng công chức theo 02 nghĩa rộng và hẹp. Theo nghĩa hẹp, tuyển
dụng công chức là lựa chọn những người phù hợp ở bên ngoài để đưa vào bộ
máy nhà nước. Qua tuyển dụng, một công dân gia nhập vào hàng ngũ công
chức và được cơ quan nhà nước giao thực hiện một công vụ nhất định. Theo

15


nghĩa rộng, tuyển dụng công chức là tuyển chọn người vào những vị trí nhất
định trong bộ máy nhà nước, gồm: (i) Tuyển người mới vào bộ máy nhà nước
(tuyển dụng mới); (ii) Đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống thứ bậc (bổ
nhiệm, thăng tiến); (iii) Thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu công chức.
Phù hợp với phạm vi nghiên cứu, luận văn chỉ xem xét tuyển dụng
công chức theo nghĩa là lựa chọn người để đảm nhận các công việc cụ thể
trong các cơ quan HCNN. Đây là hoạt động nhằm chọn được những công chức
có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước.
1.2. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Hiện nay việc tuyển dụng công chức cho các cơ HCNN được thực hiện
dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực sau đây:
- Luật số 12/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội về Luật Cán
bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy
định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển