TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG HOÀNG NGỌC

Giáo viên hướng dẫn:

PHẠM THỊ THANH BÌNH

Sinh viên thực hiện:

TRƯƠNG THỊ KIM PHƯỢNG

Lớp:

55QTKD

MSSV:

55133924

Khánh Hòa - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu: “Phân tích thực trạng về sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc” đây là đề tài nghiên cứu của

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Nha Trang, ngày tháng năm 2017
Giáo viên hướng dẫn


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

1.4. Cơ sở lí thuyết về động cơ và động viên: .............................................................. 9
1.4.1. Khái niệm về động cơ hành động .................................................................9
1.4.2. Một số thuyết nhu cầu và động cơ thúc đẩy của người lao động ..............12
1.4.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943). .........................12
1.4.2.2. Thuyết ERG ............................................................................................. 15
1.4.2.3. Thuyết hai yếu tố Frederich Herzberg. ..................................................17
1.4.2.4. Thuyết công bằng J Stacy Adam ............................................................. 20
1.4.2.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner ..........................22
1.4.2.6. Thuyết kì vọng của Victor H. Vroom ......................................................23
1.4.2.7. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clellan ............................... 27
ii


1.5. Đo lường sự hài lòng trong công việc và các nghiên cứu có liên quan. .............29
1.5.1. Đo lường sự hài lòng trong công việc ........................................................29
1.5.2. Các nghiên cứu có liên quan ......................................................................31
1.6. Đánh giá mức độ hài lòng bằng phương pháp mức chất lượng MQ ...................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ............34
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. ................................................................ 34
2.1. Giới thiệu ..............................................................................................................34
2.2. Giới thiệu về công ty ............................................................................................ 34
2.2.1. Sự hình thành và phát triển công ty: ..........................................................34
2.2.2. Ngành nghề kinh doanh chính ....................................................................35
2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...........................................................36
2.2.3.1. Chức năng................................................................................................ 36
2.2.3.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................36
2.2.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty ..........................................37
2.2.4.1. Chức năng nhiệm vụ của bộ máy quản lý. .............................................37
2.2.4.2. Thực trạng về nguồn nhân lực của công ty. ...........................................39
2.2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua ...............40

Giới thiệu .....................................................................................................................77
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới....................................77
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc. .....................................77
3.2.1. Giải pháp 1:Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Tiền
Lương .......................................................................................................................77
3.2.2. Giải pháp 2: Nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với yếu tố Bản
Chất công việc..........................................................................................................80
3.2.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện và nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến.........................................................................82
3.2.4. Giải pháp 4: Hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối
với yếu tố Lãnh đạo..................................................................................................84
3.2.5. Giải pháp 5: Quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm lao động. ..........85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 87
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ tiếng Anh được viết tắt Nghĩa tiếng Việt
(Nếu có)
Trách nhiệm hữu hạn

TNHH
SPSS

Statistical Package for Social Phần mềm xử lý thống

Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phúc lợi .............................................49
Bảng 2.11 Đánh giá của NLĐ về “ Mối quan hệ với đồng nghiệp” .............................. 52
Bảng 2.12 Mức độ hài lòng của NLĐ về Mối quan hệ với đồng nghiệp ......................52
Bảng 2.13 Đánh giá của NLĐ về “ Cấp trên” ................................................................ 55
Bảng 2.14 Mức độ hài lòng của NLĐ về cấp trên .........................................................56
Bảng 2.15 Đánh giá của NLĐ về “ Tiền Lương” ...........................................................58
Bảng 2.16 Mức độ hài lòng của NLĐ về tiền lương ......................................................58
Bảng 2.17 Đánh giá của NLĐ về “Cơ hội Đào tạo và thăng tiến” ................................ 63
Bảng 2.18 Mức độ hài lòng của NLĐ về cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................63
Bảng 2.19 Đánh giá của NLĐ về “ Điều kiện môi trường làm việc” ............................ 66
Bảng 2.20 Mức độ hài lòng của NLĐ về điều kiện môi trường ....................................67
Bảng 2.21 Đánh giá của NLĐ về mức độ hài lòng chung .............................................69
Bảng 2.22 Mức độ đáp ứng hài lòng chung của từng yếu tố .........................................69
Bảng 2.24 Đánh giá của NLĐ theo thâm niên ............................................................... 71
Bảng 2.25 Đánh giá của NLĐ theo phòng ban .............................................................. 73
Bảng 2.26 Đánh giá của NLĐ theo trình độ học vấn .....................................................74

vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Thuyết ERG .....................................................................................................16
Hình 2.1. Logo công ty ...................................................................................................34
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Nhu cầu và động cơ .......................................................................................10
Sơ đồ 1.2.Động cơ thúc đẩy ...........................................................................................11
Sơ đồ 1.3. Phân cấp nhu cầu theo A. Maslow ................................................................ 12
. Sơ đồ 1.4 Thuyết kì vọng của Victor H. Vroom ..........................................................25
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty ..........................................................................37
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

khảo sát cán bộ, nhân viên tại công ty thu thập dữ liệu sơ cấp để mô tả, phân tích sự
đánh giá của người lao động.
Ngoài ra tác giả có sử dụng mức chất lượng MQ để xác định đước mức độ công
ty đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu của người lao động về công việc để đánh
giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại công ty.
Với kết quả nghiên cứu trên góp phần giúp cho nhà quản trị của công ty TNHH
viễn thông Hoàng Ngọc có thể đánh giá một cách khách quan cụ thể. Đồng thời đề
xuất các giải pháp để góp phần giúp nhà quản trị có những điều chỉ về các chính sách
cũng như sự phát triển công ty.
Bên cạnh đó cũng tồn tại những mặt hạn chế, do đó khắc phục các hạn chế cũng
là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo.

viii


MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, hàng hóa và
dịch vụ ngày càng trở nên gay gắt. Dưới tác động mạnh mẽ của kỷ nguyên số, nhiều
cơ hội và thách thức đang đặt ra cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các chuyên gia kinh tế,
nhà quản lý đều cho rằng, nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ và sâu rộng
với khu vực và thế giới. Hệ quả của các hiệp định thương mại tự do đặt ra nhiều cơ hội
và thách thức lớn.Nếu không cải thiện năng lực cạnh tranh của sản phẩm, nguy cơ thua
trên sân nhà của doanh nghiệp Việt là rất cao. Nâng cao năng lực cạnh tranh không chỉ
là nhu cầu cấp thiết, liên tục và lâu dài mà còn là nội dung sống còn của doanh nghiệp
và nền kinh tế. Ngành dịch vụ viễn thông cũng không ngoại lệ. Năm 2016, số liệu từ
Bộ Thông tin và Truyền thông cho thấy, doanh thu lĩnh vực viễn thông đạt 365.500 tỷ
đồng (16,5 tỷ USD), tăng 7,5% so với năm 2015, đóng góp khoảng 27,32% vào tổng
doanh thu toàn Ngành. Về tổng nộp ngân sách nhà nước, lĩnh vực viễn thông năm
2016 đạt 50.396 tỷ đồng, tăng 7,5% so với năm 2015 và đóng góp khoảng 34,54% vào

động tại Công ty TNHH Hoàng Ngọc.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài được thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về sự hài lòng .
Thứ hai, Phân tích và đánh giá đúng thực trạng về sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc. Nhằm tìm ra những vấn
đề còn tồn tại và những nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc.
Thứ ba, cũng là mục tiêu chính của đề tài, đưa ra những giải pháp và một số kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH
viễn thông Hoàng Ngọc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu này được khảo sát tại công ty TNHH viễn thông Hoàng
Ngọc-6B Vạn Kiếp ,Nha Trang ,Khánh Hòa.
Nghiên cứu được tiến hành từ 2/2017 đến 5/2017

2


4. Phương pháp nghiên cứu
Về lý luận:
Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị NNL trong lĩnh trong
doanh nghiệp; những quan điểm về sự hài lòng trong công việc, thuyết động cơ của
người lao động.
Về thực tiễn: Phương pháp nghiên cứu chính : Phương pháp nghiên cứu định tính.
- Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như: phương pháp thống kê, phân
tích, tổng hợp. Một số công cụ phân tích sẽ được kết hợp sử dụng là: mô tả, so sánh, hệ

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Trình bày những lý luận cơ bản nhất nhân lực ,NNL và sự hài lòng như: các
khái niệm, nội dung và vai trò của sự hài lòng; các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực
hiện việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH
viễn thông Hoàng Ngọc trong Chương 2 của khóa luận.
Chương 2: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty
TNHH viễn thông Hoàng Ngọc.
Giới thiệu một cách khái quát về công ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc, cơ
cấu tổ chức của công ty. Phân tích thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao
động tại công ty. Thông qua việc phân tích nhằm đánh giá được sự hài lòng trong công
việc của người lao động tại công ty.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc tại công
ty TNHH viễn thông Hoàng Ngọc.
Từ thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty, tác
giả đề xuất một số giải pháp góp phần giúp nhà quản trị hoàn thiện và nâng cao mức
độ hài lòng trong công việc của người lao động .

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Giới thiệu.
Chương 1 sẽ giới thiệu các khái niệm quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của
người lao động, tìm hiều các thuyết nhu cầu, động viên và các nghiên cứu trong và
ngoài nước liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó rút ra
được các yếu tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Cuối
cùng là giới thiệu cơ sở lý thuyết và phương pháp mức chất lượng MQ để đánh giá sự

động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội.
Theo Fischer và Dornhsch (trích dẫn theo Nguyễn Văn Hưởng 2010) thì nguồn
nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả
năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Tóm lại nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động
nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó..
1.2.2. Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực:
T.S Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự ( 2006): “ Quản trị nguồn nhân lực là thiết
kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng
góp những giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức bao gồm các lĩnh vực như hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích đào tạo và phát triển, thù lao sức khỏe và an toàn của nhân viên, tương
quan lao động…”
Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của tổ chức.
1.2.3. Lợi ích của sự hài lòng của nhân viên trong công việc
1.2.3.1. Đối với nhân viên
Đánh giá đúng sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tạo động lực kích thích người lao
động làm việc tốt hơn. Khi được đáp ứng các yêu cầu của mình, người lao động sẽ có
điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ
làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Hiệu quả của
việc đánh giá có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động và
tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần,

6


việc của họ.( trích dẫn theo Trần Văn Quân 2016)

7


Còn Spector (1997 trích dẫn theo Nguyễn Tấn Thịnh 2015) sự thỏa mãn công
việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công
việc của họ như thế nào.vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss( 1967, trích dẫn theo Th.s Nguyễn Thị
Mai Trang 2013)Sự hài lòng trong công việc là thái độ trong công việc được thể hiện
bằng cảm nhận niềm tin hành vi của người lao động .
Trong khi đó Kendal và Huilin(1969), Schemerhon(1993) và Kreitner và
Kinicki ( 2007) định nghĩa sự hài lòng là các thành phần như bản chất công việc,cơ
hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ
và phần thưởng.
Và theo Ivangenvich, Mattenson (1999,trích dẫn theo Lê Hồng Lam 2009) Sự
thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả
của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức.
Vrom (1964 trích dẫn heo Trần Xuân Thạnh) định nghĩa rằng sự thỏa mãn của
nhân viên là trạng thái của người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với
công việc trong tổ chức.
Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc được xem là ảnh hưởng bởi
các yếu tố cá nhân người lao động hoặc tác động bởi tổ chức đối với các cảm nhận về
công việc (Bergmann 1981 trích theo Đào Trung Kiên).
Còn theo Ellickson & Logsdon (2002 trích theo Lê Hương Thục Anh ) sự hài
lòng công việc là mức độ yêu thích công việc của họ đó là thái độ dựa trên nhận thức
của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) bề công việc hoặc môi trường làm việc của họ .
Luddy (2005 trích theo Lê Hương Thục Anh) cho rằng sự hài lòng công việc là
phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh về mặt tình cảm và cảm
xúc đồi với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh nguyên nhân sự

Ðộng cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động,
định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những
yếu tố chính của hành động. Ðộng cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau. Nhu cầu trong
trường hợp này không liên quan đến sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp
thiết nào về một cái gì đó. Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy
cá nhân đó hành động.
Và hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận với khái niệm về động cơ. Dưới đây là
một số khái niệm tiêu biểu.
Theo J.Piajex (trích Nguyễn Mai Phương 2014) cho rằng tính định hướng tính cực,
có chọn lọc của hành vi tạo thành bản chất của hiện tượng được thúc đẩy là động cơ.

9


Nhà tâm lí học Nga nổi tiếng A.N Leon Chiep khi bàn động cơ cho rằng: Thứ
nhất động cơ và nhu cầu là hai hiện tượng tâm lí gắn bó chặt chẽ với nhau. Thứ hai,
động cơ chính là đối tượng có khả năng đáp ứng nhu cầu đã được thể hiện trên tri giác,
biểu tượng tư duy…..Hay nói khác đi đó chính là sự phản ánh chủ quan về đối tượng
thỏa mãn nhu cầu. Thứ ba, động cơ có chức năng định hướng thúc đẩy và định hướng
hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu.
Động cơ là phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và lí do
hoạt động của con người. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu
cầu nổi bật trong những một điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của
con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hoạt động của con
người. Động cơ của con người dựa trên những nhu cầu (Lê Hồng Lam, 2009).
Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động cơ nhưng nhìn chung động
cơ là những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy
lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định nhằm
thỏa mãn nhu cầu hay nói cách khác động cơ là là phản ánh những nhu cầu mòng
muốn và lí do hoạt động của con người. Và động cơ dựa trên những nhu cầu, nhu cầu

hỏi về thực phẩm,quan hệ
sự thừa nhận,thành đạt

Hành vi thể hiện qua
hành động để thỏa
mãn nhu cầu

Phần thưởng thỏa mãn
nhu cầu bên trong và
bên ngoài

Sơ đồ 1.2.Động cơ thúc đẩy
Có những cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy .
 Cách tiếp cận truyền thống
- Khởi nguồn bởi Frederick Winslow Taylor
- Nhấn mạnh những thúc đẩy về vật chất: trả lương theo sản phẩm
 Cách tiếp cận theo các mối quan hệ với con người
- Từ con người thuần túy kinh tế đến con người xã hội
- Nhấn mạnh mối quan hệ xã hội, nhóm làm việc
 Cách tiếp cận nguồn nhân lực
- Nhân viên là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố (nhu
cầu kinh tế + nhu cầu xã hội)
 Cách tiếp cận hiện đại
- Lí thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
- Lí thuyết thúc đẩy theo tiến trình
- Lí thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy

11



bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình
dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và
mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này
được xếp vào bậc thấp nhất chính vì vậy doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu cơ bản
này thông qua việc đảm bảo thu nhập xứng đáng để người lao động không những có
thể tự nuôi sống bản thân, mà còn có điều kiện để chăm lo đời sống vật chất của các
thành viên trong gia đình. Bên cạnh đó cần bảo đảm tốt các khoản phúc lợi khác như
tiền thưởng, các chuyến tham quan, nghỉ mát....
Nhu cầu về an toàn và an ninh: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ
bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa,
họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản,
công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu này cũng thường được khẳng
định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống và làm việc
trong môi trường không có những rủi ro xảy ra. Chính vì vậy, để đáp ứng nhu cầu an
toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, bảo đảm công
việc được duy trì ổn định và được đối xử công bằng.
Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn
được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy
con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội,
người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở
rộng giao lưu giữa các bộ phận, giữa bên trong và bên ngoài, khuyến khích mọi người
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Nhân viên sẽ
cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu như họ được quyền phát biểu về chúng.
Họ có khuynh hướng tin tưởng và ủng hộ những quyết định mà trong đó có phần của
họ tham gia vào. Bên cạnh đó, cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ xã hội, tổ
chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí, giao lưu nhân các dịp ngày lễ hoặc các kỳ
nghỉ dài ngày...

13