ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ LAN PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ LAN PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS.PHẠM THỊ NGỌC VÂN

THÁI NGUYÊN - 2018

Lê Thị Lan Phương


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ....................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM ............................. 5
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ..... 9
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại .......... 13
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng thương mại .............................................................................................. 23
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực .......................................... 28
1.2.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT ... 28
1.2.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Vingroup ................................................... 29
1.2.3. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương
Việt Nam (Vietcombank) ................................................................................ 30

3.3.2. Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
trên tới phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 75


v
3.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ở các
NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ............................................................ 81
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 81
3.4.2. Tồn tại ................................................................................................... 82
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 83
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................................... 84
4.1. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực ở các NHTM trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 84
4.1.1.Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở các NHTM trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 84
4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của hệ thống các NHTM trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2020............................................ 87
4.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực ở các NHTM
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 88
4.2.1 Nhóm giải pháp đối với các chi nhánh NHTM ...................................... 88
4.2.2. Nhóm giải pháp đối với NHNN .......................................................... 102
4.2.3 Nhóm giải pháp đối với các cơ sở đào tạo ........................................... 103
4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 105
4.3.1. Đối với NHNN .................................................................................... 105
4.3.2. Đối với các cơ sở đào tạo .................................................................... 106
4.3.3. Đối với các NHTM ............................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 110
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113


:

Ngân hàng thương mại

TCTD

:

Tổ chức tín dụng

TMCP

:

Thương mại cổ phần

PGS.TS

:

Phó giáo sư, tiến sỹ

GS.TS

:

Giáo sư, tiến sỹ

LTPL


:

Đào tạo, phát triển

TDLĐ

:

Tuyển dụng lao động

TTLĐ

:

Thị trường lao động

CLLĐ

:

Chất lượng lao động

TN

:

Thái Nguyên

VN

Biểu đồ 3.8: Đánh giá về việc bố trí, sử dụng lao động .................................. 63
Biểu đồ 3.9. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để đánh giá
nhu cầu đào tạo ............................................................................. 64
Biểu đồ 3.10 Bản mô tả công việc ở các chi nhánh ........................................ 65
Biểu đồ 3.11 Đánh giá công tác phân tích và đánh giá công việc .................. 66
Biểu đồ 3.12. Đánh giá về công tác lập kế hoạch đào tạo .............................. 67
Biểu đồ 3.13 Tình hình thực hiện đào tạo tại chi nhánh ................................. 68
Biểu đồ 3.14 Đánh giá về tổ chức thực hiện đào tạo ...................................... 71
Biểu đồ 3.15 Đánh giá về chất lượng hoạt động đào tạo ................................ 71
Biểu đồ 3.16 Sự nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên
sau khi đào tạo .............................................................................. 72
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................ 75


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền kinh
tế tri thức, các quốc gia đều chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng. Với Việt Nam nói chung và với địa bàn tỉnh Thái Nguyên
nói riêng để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến
trong khu vực và trên thế giới, chúng ta phải thật sự có các chính sách đổi mới
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế
phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực lại càng
đóng vai trò quan trọng.
Hiện nay, trên cả nước đã có khoảng 40 cơ sở đào tạo ngành tài chínhngân hàng, nguồn nhân lực đã qua đào tạo cơ bản đáp ứng được yêu cầu của
ngành ngân hàng. Song khách quan mà nói, chất lượng nguồn nhân lực được
đào tạo còn thấp, không ít sinh viên sau khi ra trường còn “hổng” về kiến thức
và cả về kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Các NHTM đang thiếu nguồn nhân
lực chất lượng cao và thực tế cho thấy nhu cầu tuyển dụng đối với nguồn

Nguyên, Ngân hàng TMCP Á Châu - Chi nhánh tại Thái Nguyên, Ngân hàng
TMCP Kỹ thương - Chi nhánh tại Thái Nguyên.
- Về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2014 - 2016.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương
mại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” có một số đóng góp mới sau:
Đề tài đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM. Từ cơ sở lý luận, đề tài
cũng đánh giá được về thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác phát
triển nguồn nhân lực tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Kết quả
nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát một số nội dung về công tác phát


4
triển nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn
nhân lực từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
làm việc tại các NHTM trên địa bàn tỉnh trong giai đoạn tới.
Đề tài cũng cung cấp cho lãnh đạo ở các NHTM trên địa bàn tỉnh nhận
thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM.
Từ đó, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý xây dựng các chính
sách để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược quy hoạch
nguồn nhân lực và các chương trình đào tạp, phát triển nguồn nhân lực một
cách hợp lý, góp phần vào sự nghiệp phát triển của ngành tài chính nói riêng
và sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên nói chung.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 4 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại
các NHTM.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu
nhập trong tương lai”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003, tr.5): “Nguồn nhân lực được xem
xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ


6
nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho
xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên
nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô
tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn” [26, tr.5].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của
thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia
được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

kinh doanh tiền tệ. Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ
rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp
khác cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế. Do đó, hoạt động NHTM luôn chịu
sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó
cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên
tục được hoàn thiện. Vì vậy, nguồn nhân lực của NHTM cần đáp ứng được
những tiêu chuẩn nhất định.


8
1.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Từ những phân tích về thuật ngữ “ngân hàng thương mại” và “nguồn
nhân lực” kể trên, ta có thể hiểu về ‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại’ như sau: Nguồn nhân lực của NHTM là toàn bộ người lao động làm việc
trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai
trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng.
Tuy nhiên, như đã phân tích, NHTM không được xếp vào nhóm doanh
nghiệp thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài
chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực của
NHTM sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Hay nói cách khác, cần
một định nghĩa tốt hơn cho ‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại’ thay vì
cách hiểu giản đơn như trên. Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt
Nam” (2011) do PGS.TS Tô Ngọc Hưng làm chủ nhiệm đề tài, thì: “Nguồn
nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực lượng làm
việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt ra của
ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức - kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/ kinh
nghiệm công tác ở mức độ cao - phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của
ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”.

càng tốt.
Một mức độ cao hơn, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
phát triển về mặt số lượng, mà còn là phát triển cả về mặt chất lượng. Tuy
nhiên, phát triển nguồn nhân lực lại được gắn như là thành tựu của chức năng
đào tạo. Nhắc đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nhắc tới đào tạo.
Cho tới gần đây, đã có những nhận thức mới hơn, đầy đủ hơn về phát
triển nguồn nhân lực.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói


10
chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm
có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Yoshihara Kunio (2009) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã
hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn phát triển.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002), phát triển nguồn nhân lực
là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện
công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp
(chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý
nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng
cạnh tranh và đổi mới.
Đứng từ góc độ của ngân hàng thương mại, hoạt động phát triển nguồn

động tài chính - ngân hàng: Hiện nay, chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia vẫn tồn tại những yếu kém chưa thể khắc, nhân lực dù đã
qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được nhu
cầu về chất lượng của ngân hàng thương mại. Mặt khác, bản thân người lao
động trong quá trình làm việc còn có những khiếm khuyết về tác phong, kỷ
luật,… Vì vậy, ngân hàng thương mại cần tập trung vào phát triển nguồn
nhân lực về chuyên môn, kỹ năng, tâm lý làm việc, đặc biệt là đối với
những nhân viên mới.
Xuất phát từ nhu cầu tự thân của nguồn nhân lực trong ngân hàng
thương mại: Các cá nhân trong ngân hàng, ngoài nhu cầu làm việc để nhận về
những khoản thu nhập chính đáng, còn có nhu cầu phát triển sự nghiệp, phát


12
triển bản thân. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại thông qua các chương trình đào tạo giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến
không những đảm bảo lợi ích cho ngân hàng mà còn thỏa mãn những lợi ích
của từng thành viên trong ngân hàng.
Xuất phát từ sự cạnh tranh trên thị trường và sự phát triển về khoa học
công nghệ: Nhân loại càng phát triển, quá trình toàn cầu hoá đã và đang mang
lại ảnh hưởng mạnh mẽ lên các ngân hàng thương mại. Để duy trì tính cạnh
tranh, không có biện pháp nào hữu hiệu hơn là tập trung cho phát triển nguồn
nhân lực. Bên cạnh đó, những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ sẽ tiếp tục
làm thay đổi cách thức thực hiện công việc trong ngân hàng. Để làm chủ công
nghệ mới, nguồn nhân lực cũng cần được phát triển.
Xuất phát từ nhu cầu quản trị chiến lược: Các tổ chức như ngân hàng
thương mại có những cam kết với xã hội về sự hoạt động lâu bền và ổn định.
Như vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhu cầu ngắn
hạn trước mắt. Mà đó còn là sự chuẩn bị cho tương lai dài hạn. Đặc biệt chú
trọng đến việc phát triển đội ngũ nhân lực kế cận.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là nhu

công tác phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với việc sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả, vừa thu hút được người tài, vừa hạn chế tối đa được tình
trạng nhân viên giỏi trong ngân hàng mình nhảy việc.
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
1.1.3.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân
lực phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số
lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược của ngân hàng.
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi;
cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc
thù của ngân hàng. Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt được yêu cầu
đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đòi hỏi các ngân hàng phải thực


14
hiện tốt công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực và bố trí, sử dụng lao động.
a) Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong ngân hàng nhằm xác định phương
hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu
chiến lược và kế hoạch phát triển trong tương lai. Muốn vậy, cần dự báo được
số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của
ngân hàng. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu kinh
doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công
nghệ tiên tiến. Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực,
ngân hàng sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên
chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu
của nguồn nhân lực. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển nguồn nhân
lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân
lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát

nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển
dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo cho đội ngũ nội
bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng
người, đúng việc)…
Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng phải được gắn
liền với các biện pháp tạo động lực. Động lực giúp nhân viên hứng thú với
việc phát triển, động lực giúp nhân viên chuyển hoá thành tựu phát triển thành
các giá trị mới, và động lực giúp họ gắn bó lâu dài với ngân hàng. Nếu không
công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ mang tính hình thức, hoặc mang lợi
ích cho cá nhân mà ít đem lại lợi ích cho tổ chức, thậm chí có thể làm hại
ngân hàng (như trường hợp nhân viên sau khi được phát triển chuyển sang
làm việc cho đối thủ cạnh tranh).