BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LƯƠNG THỊ ANH THƯ

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LƯƠNG THỊ ANH THƯ

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017



1.1. Một số vấn đề lý luận về công chứccấp xã và đánh giá công chức cấp xã ....7
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã .............................................................................7
1.1.2. Khái niệm, ý nghĩa hoạt động đánh giá công chức cấp xã................................8
1.1.2.1. Khái niệm về đánh giá....................................................................................8
1.1.2.2. Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá công chức.......................................9
1.1.2.3. Mục đích của đánh giá công chức cấp xã ....................................................12
1.1.2.4. Các nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã.................................................13
1.1.2.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã ..............................................14
1.1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã ............................................................16
1.1.2.7. Phương pháp đánh giá công chức cấp xã ....................................................18
1.1.2.8. Quy trình đánh giá công chức cấp xã ..........................................................20
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức
cấp xã ........................................................................................................................21


1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá công chức cấp xã ..................21
1.2.1.1. Yếu tố khách quan ........................................................................................21
1.2.1.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................................22
1.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước về đánh
giá công chức cấp xã ...............................................................................................23
1.3.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước ........................23
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tây Ninh...........................................................................23
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Đăk Nông .........................................................................24
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Phú Thọ ............................................................................25
1.3.1.4. Kinh nghiệm của Đà Nẵng ...........................................................................26
1.3.2. Bài học kinh nghiệm về đổi mới hoạt động đánh giá đội ngũ công chức cấp xã
............................................................................................................................29
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................32
2.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................32
2.2. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................32

4.1.2. Kết luận về các yếu tố ảnh hưởng khác ..........................................................53
4.1.2.1. Yếu tố khách quan ........................................................................................53
4.1.2.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................................54
4.2. Giải pháp gợi ý hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức cấp xã huyện Hòn
Đất, tỉnh Kiên Giang ...............................................................................................56
4.2.1. Giải pháp khắc phục các hạn chế của các nhân tố tác động đến hoạt động đánh
giá CCCX ..................................................................................................................56
4.2.1.1. Giải pháp về nội dung trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã ...........56
4.2.1.2. Giải pháp về nguyên tắc trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã .......59
4.2.1.3. Giải pháp về tiêu chí trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã .............60
4.2.1.4. Giải pháp về phương pháp trong hoạt động đánh giá CCCX .....................62
4.2.1.5. Đa dạng hóa chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã .........................64
4.2.2. Giải pháp khắc phục các hạn chế của các yếu tố tác động đến hoạt động đánh
giá CCCX khác .........................................................................................................65


4.2.2.1. Chú trọng sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc bố trí – sử dụng,
thực hiện một số chế độ – chính sách; tuyên dương – khen thưởng kịp thời và thỏa
đáng đối với công chức cấp xã..................................................................................65
4.2.2.2. Phân công phù hợp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, bảo đảm các
điều kiện thiết yếu cho đánh giá công chức cấp xã ..................................................68
4.2.2.3. Công khai trong đánh giá công chức tại các xã – thị trấn; tăng cường công
tác kiểm tra – kiểm soát nhằm đảm bảo đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng
đánh giá công chức cấp xã........................................................................................68
4.2.2.4. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; nâng cao năng lực đánh giá;
kết hợp sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã gắn với việc rà soát và xây dựng
đội ngũ công chức cấp xã ngày càng vững mạnh .....................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 01
PHỤ LỤC 02


8. KT – XH

: Kinh tế – xã hội

9. QĐ

: Quyết định

10.QLNN

: Quản lý nhà nước

11.UBND

: Ủy ban nhân dân

12.XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1. Thang đo dự kiến .....................................................................................33
Bảng 3. 1. Số lượng công chức cấp xã của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang ..........37
Bảng 3. 2. Công chức cấp xã phân theo độ tuổi của huyện Hòn Đất........................38
Bảng 3. 3. CCCX phân theo trình độ chuyên môn, huyện Hòn Đất .........................39
Bảng 3. 4. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức cấp xã huyện
Hòn Đất (tính đến 30.9.2016) ...................................................................................39
Bảng 3. 5. công chức cấp xã phân theo kỹ năng tin học/ngoại ngữ, 2016 ................40

cấp. Trong công tác xây dựng và quản lý nhân sự, đánh giá công chức là một khâu
quan trọng, làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một
cách hợp lý, công bằng; giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm để
không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác. Tuy nhiên, thực
tiễn đã chứng minh, đánh giá là khâu quan trọng nhất, nhưng cũng là khâu khó, phức
tạp và cũng đang là khâu yếu rất cần được quan tâm trong công tác quản lý nguồn
nhân lực hiện nay. Trong báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết
Đại hội X của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, hạn chế này cũng đã được chỉ ra:
“Đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất yếu, do chưa xây dựng được phương pháp
đánh giá cán bộ, công chức thật sự công tâm, khách quan và đáng tin cậy”.
Trên cơ sở những thành quả đạt được cũng như những hạn chế – thiếu sót
trong hoạt động đánh giá CB – CC, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng
đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế
trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu,
liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan
đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy
chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”.
Chính quyền cấp cơ sở có vai trò, vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa
toàn bộ hệ thống chính trị với nhân dân. Hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) phụ


2

thuộc rất nhiều vào kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức, trong đó có đội
ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan chính quyền cấp xã. Công chức
cấp xã (CCCX) là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân. CCCX
hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước; trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc
kiến nghị lên chính quyền cấp trên những ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy,
việc chăm lo xây dựng đội ngũ công chức, trong đó có hoạt động đánh giá CCCX có

-

Định hướng đổi mới hoạt động đánh giá công chức ở Việt Nam

+ Đổi mới hoạt động đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ: lấy
kết quả, hiệu quả làm việc của công chức làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất,
trình độ, năng lực của công chức
+ Đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí
đánh giá theo kết quả thực thi công vụ: Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của
từng vị trí công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết
hợp sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng
phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo,
kết hợp với phương pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy
hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá
nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan,
đơn vị quyết định. Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể
đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360° và
phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc có tiếp xúc trực tiếp
với người dân.
+ Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức,
đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị: cần tiếp tục đổi mới
việc sử dụng kết quả đánh giá công chức, thực sự gắn kết quả đánh giá, phân loại
công chức với cơ chế trả lương, thưởng, thăng tiến của công chức... nhằm tạo động
lực làm việc cho công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ
của công chức mang lại hiệu quả cao trong công việc.
Nhìn chung, từ những góc độ và cấp độ khác nhau, những công trình nghiên
cứu nêu trên đã góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm lý luận về đánh giá đội


4



5

- Những giải pháp nào hoàn thiện hoạt độngđánh giá CCCX trên địa bàn huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn
Đất, tỉnh Kiên Giang.

-

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chủ yếu xem xétviệc đánh giá 5/7 chức
danh công chức xã: Văn phòng – thống kê, Địa chính – nông nghiệp – xây dựng và
môi trường, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội. Riêng đối
với 2 chức danh Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự là những công chức lãnh
đạo và thuộc lực lượng vũ trang, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có trụ sở hoạt động riêng;
UBND xã không quản lý về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà chỉ quản lý về con người;
không toàn quyền đánh giá, xếp loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức
danh này.
+ Về không gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu – tìm hiểu thực trạng hoạt
động đánh giá CCCX trên 12 xã và 2 thị trấn của huyện Hòn Đất.
+ Giới hạn phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng hoạt động đánh giá
CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong khoảng thời gian 2014 – 2016. Đề
xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh
Kiên Giang.

Chương 4: Kết luận nghiên cứu và giải pháp. Góp phần xác định quan điểm,
phương hướng xây dựng và phát triển đội ngũ công chức gắn với yêu cầu đổi mới
công vụ và công chức; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện
hoạt động đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.


7

CHƯƠNG 1: KHUNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số vấn đề lý luận về công chứccấp xã và đánh giá công chức cấp
xã
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đưa ra khái niệm chung:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Cơ cấu và các chức danh CCCX: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính
sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã. CCCX hiện nay bao gồm các chức danh sau đây:
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng – Thống kê;
+ Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa
chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường (đối với xã);
+ Tài chính – Kế toán;
+ Tư pháp – Hộ tịch;
+ Văn hóa – Xã hội.
Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về

những chuẩn mực, quy định của nó (Trần Xuân Cầu, 2002. Giáo trình phân tích lao
động xã hội. Hà Nội: NXB Lao động – xã hội, trang 7). Nhìn chung, theo các nhà xã
hội học đánh giá là một hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn
thành nhiệm vụ. Bất kỳ quá trình quản lý nào cũng cần thiết phải có đánh giá. Tùy
thuộc vào từng lĩnh vực hoạt động của tổ chức, đánh giá có mục đích chung là xem
xét kết quả đạt được so với mục tiêu đặt ra để từ đó có cơ sở thực hiện các công việc
tiếp theo. Đánh giá đó là quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình


9

và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu
quả.
1.1.2.2. Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá công chức
- Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là hoạt động đo lường và phân loại năng lực công chức
theo các tiêu chí cụ thể phù hợp với đối tượng nhằm thực hiện mục tiêu quản lý đội
ngũ công chức. Đánh giá CCCX cũng rất cần tính đến những yếu tố cụ thể, đặc thù
của chính quyền cấp cơ sở, những điểm khác nhất định của CCCX so với các nhóm
công chức khác. Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân
sự của các cơ quan công quyền nhằm đánh giá con người và việc thực hiện nhiệm vụ
của họ. Đánh giá cá nhân công chức bao gồm các nội dung như: phẩm chất đạo đức;
trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tác phong làm việc, tiềm năng phát triển; kỹ
năng làm việc, động cơ làm việc. Có cách tiếp cận khác đã khá phổ biến đó là đánh
giá năng lực công chức và đánh giá công chức gắn với kết quả thực thực thi công vụ;
căn cứ để đánh giá là tập trung chủ yếu vào kết quả thay vì các hoạt động.

Hình 1. 1. Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức
Nguồn: Đào Thị Thanh Thủy (2015, tr 43)
Trong lĩnh vực quản lý công chức, đánh giá là cơ sở để phân loại công chức

lực, luôn tin tưởng vào tập thể, vào lãnh đạo.
- Đối với cơ quan hành chính
+ Trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: Đánh giá
đúng chất lượng CCCX sẽ giúp cho lãnh đạo xác định được cách thức và phương
pháp quản lý phù hợp, từ đó có kế hoạch và chính sách phát triển nguồn nhân lực của
đơn vị. Qua đánh giá công chức để biết được những điểm mạnh, điểm yếu, xác định
trình độ, năng lực và kết quả lao động của công chức.


11

+ Xác định kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của công chức: Đánh giá
CCCX đó có những năng lực, kỹ năng gì? Hiệu quả làm việc của mỗi công chức như
thế nào? Kết quả làm việc và sự cống hiến của mỗi công chức sẽ được lãnh đạo đơn
vị ghi nhận thông qua việc đánh giá công chức một cách khách quan, chính xác.
Thông qua đánh giá, người lãnh đạo nắm được chất lượng của từng công chức trong
quá trình thực thi công vụ.
+ Sử dụng công chức có hiệu quả: Dựa vào kết quả đánh giá công chức để bố
trí, sử dụng công việc phù hợp với sở trường, năng lực công tác của mỗi công chức
và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức phù hợp để đảm bảo thực thi tốt nhiệm
vụ được giao. Việc đánh giá này có ý nghĩa rất quan trọng. Do vậy việc đánh giá công
chức cần phải công tâm, khách quan, toàn diện và tránh được những nhận xét – đánh
giá có phần chủ quan, định kiến, cảm tính… khi đánh giá công chức; cần phải có sự
kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá.
Từ những phân tích trên đây, chúng ta có thể định hình những yếu tố cơ bản
cấu thành đánh giá từ đó có thể tìm ra phương thức tác động thích hợp để việc đánh
giá được ngày càng hoàn thiện, góp phần giúp hoạt động của tổ chức – đơn vị có hiệu
quả hơn. Trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiểu theo ý nghĩa
tập trung vào đánh giá năng lực gắn với đánh giá thực thi nhiệm vụ mà mỗi một tổ
chức giao phó cho cá nhân.


Việc đánh giá này có ý nghĩa rất quan trọng. Do vậy việc đánh giá cần phải
công tâm, khách quan, toàn diện và tránh được tính chủ quan, định kiến, cảm tính…
khi đánh giá công chức.
1.1.2.4. Các nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức phải tuân thủ những nguyên tắc chung về đánh giá nhân
sự như: công bằng, khách quan, không thiên vị; khoa học, hợp lý; chú trọng thành
tích thực tế; đánh giá kịp thời, thường xuyên. Bên cạnh đó, đánh giá CCCX còn phải
tuân thủ theo những nguyên tắc trong đánh giá công chức nói chung gắn với những
yếu tố đặc thù chính quyền cấp xã:
Một là, đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo
nguyên tắc tập trung dân chủ
Theo quy định hiện hành: Đảng lãnh đạo công tác cán bộ. Vì vậy, trong đánh
giá CCCX cũng phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng.
Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản. Những quyết định quan trọng về chủ trương,
chính sách đánh giá công chức phải do tập thể có thẩm quyền quyết định và cá nhân
có trách nhiệm thực hiện. Tuy nhiên đánh giá công chức là đánh giá con người; liên
quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh dự của mỗi người nên phải đảm bảo tính dân
chủ. Việc đánh giá, nhận xét phải công khai, có sự tham gia thảo luận, góp ý kiến về
những vấn đề trong thi hành nhiệm vụ và người được đánh giá có quyền bày tỏ ý kiến
của mình.
Hai là, đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định pháp luật,
các văn bản hướng dẫn với những nội dung, tiêu chí cụ thể.
Nguyên tắc này không cho phép chủ thể đánh giá chủ quan, tùy tiện mà phải
dựa trên những quy định của pháp luật. Các quy định của pháp luật phải đảm bảo tính
khách quan, chính xác, thống nhất, dễ áp dụng, phù hợp với thực tiễn. Trên cơ sở
những quy định chung của pháp luật, các ngành, các cấp, tùy thuộc yêu cầu của hoạt
động công vụ và các điều kiện cụ thể của mình mà vận dụng để xây dựng quy chế
đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức.


Một là, bản thân công chức tự đánh giá. Cá nhân tự đánh giá là khâu đánh giá
cần thiết đầu tiên trong các cơ quan nhà nước hiện nay. Đây là việc làm thường xuyên


15

hàng năm mà công chức phải thực hiện. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan có
thẩm quyền quy định, cá nhân tự kiểm điểm và đưa ra nhận xét - đánh giá về chính
mình. Khi tự đánh giá họ phải ý thức được kết quả thực thi công vụ gắn với thẩm
quyền được trao mới có thể đưa ra kết quả chính xác. Công chức là chủ thể không thể
thiếu trong tiến trình đánh giá.
Hai là, tập thể cơ quan đánh giá. Sau khi cá nhân công chức tự đánh giá, hình
thức tổ chức họp lấy ý kiến góp ý của tập thể nơi công chức công tác là hình thức phổ
biến và rất quan trọng hiện nay. Người được lấy ý kiến là những đồng nghiệp có quá
trình công tác thường xuyên, gắn bó với công chức. Họ có nhiều cơ hội để quan sát,
nhận thấy được mặt mạnh, mặt yếu, tinh thần trách nhiệm, ý thức phối hợp trong công
việc, kỹ năng xử lý các tình huống. Tuy nhiên, trên thực tế, việc các đồng nghiệp
trong cùng đơn vị đánh giá nhau cũng dễ bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân,
cục bộ hoặc chi phối từ ý chí chủ quan hoặc bị ảnh hưởng của tư tưởng “dĩ hòa vi
quý” không muốn động chạm, ngại mất lòng nên đôi khi ý kiến nhận xét, đánh giá
cũng sẽ không đảm bảo được tính công bằng, khách quan.
Ba là, thủ trưởng cơ quan. Theo quy định hiện hành, việc đánh giá công chức
là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do vậy, đây là chủ
thể đánh giá quan trọng nhất. Đánh giá của thủ trưởng được thực hiện chủ yếu thông
qua việc nhận xét, quyết định cuối cùng và ghi vào phiếu xếp loại công chức. Hàng
năm, sau khi công chức viết bản tự kiểm điểm, tập thể - đồng nghiệp nhận xét, góp ý,
phần cuối cùng thuộc về nhận xét, đánh giá, xếp loại của thủ trưởng đơn vị. Vì vậy,
trong thực tiễn chúng ta cần phát huy dân chủ, tránh xu hướng độc đoán, chuyên
quyền và chú trọng phát huy tinh thần trách nhiệm của Chủ tịch UBND cấp xã
Bốn là, người dân tham gia đánh giá công chức. Một trong những tiêu chí