VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Nguyễn Thị Ngọc Hương

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Nguyễn Thị Ngọc Hương

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ AN


Chính sách phát triển nguồn nhân lực...............................................12

1.2.

Nguồn nhân lực trong ngành văn hóa........................................................15

1.2.1.

Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách

phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.......................................................16
1.2.2.

Văn bản chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.... 19

1.2.3.

Các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực................20

1.2.4..................................................................................................................... Cá
c yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách....................................26
CHƯƠNG 2: THựC TRẠNG THựC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN
LựC NGÀNH VĂN HÓA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH...............................32
2.1.

Khái quát đặc điểm văn hóa và nguồn nhân lực ngành văn hóa thành

phố Hồ Chí Minh................................................................................................32
2.1.2.

Quá trình khảo sát nghiên cứu...........................................................48

2.3.2.
Kết quả thực hiện và thực trạng đánh giá chính sách........................49
2.4 Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa...............................................................................................................58
2.4.1.

Thành công và nguyên nhân................................................................58

2.4.2

Hạn chế và nguyên nhân......................................................................60

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA 64
3.1 Bối cảnh........................................................................................................64
3.2.

Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa............66

3.2.1.

Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành văn hóa.......................................................................66
3.2.2.
3.3.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa...........................67

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

NNL

Nguồn nhân lực

QHNNL

Quy hoạch nguồn nhân lực

Bảng 1: Kết

quả đánh giá thực hiện chính sách thu hút tuyển dụng..............50

Bảng 2: Kết

quả đánh giá thực hiện chính sách sử dụng, đánhgiá................53

Bảng 3: Kết quả đánh giá việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm.................................53
Bảng 4: Kết

quả đánh giá thực hiện chính sách đào tạo................................56

Bảng 5: Kết

nguồn nhân lực; trong đó, có chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.

1


Việc thực hiện chính sách này đã tạo nên những bước tiến quan trọng trong quản lý
và phát triển văn hóa thành phố.
Tuy nhiên, quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với quy mô thành phố, với yêu cầu
về bảo tồn, phát huy các thiết chế văn hóa, định hướng sự phát triển của xu thế văn
hóa hội nhập. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong ngành văn hóa là một yêu
cầu cần thiết trong đòi hỏi của thực tế sự phát triển văn hóa hiện nay của thành phố
Hồ Chí Minh. Đó là lý do tôi chọn đề tài: “ Thực trạng chính sách phát triển nhân
lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh ” cho luận văn Thạc sĩ ngành
Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là đề tài được nhiều học giả quan tâm
đi sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng nguồn nhân lực ngành văn hóa gần đây mới
được chú trọng, do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong
phú. Sau đây là một số công trình chúng tôi tìm hiểu:
Tác giả Phạm Minh Hạc trong bài viết “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” cho rằng, phát triển
nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao
động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Do
vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử dụng nguồn
nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách phân công lao động,
phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương, khen thưởng... [9]
Trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, tác
giả Trần Văn Tùng cho rằng, quốc gia, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không
biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do

sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ về làm việc ở
phường, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn, nhằm nâng cao chất lượng
3


đội ngũ cán bộ; đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý
quận, huyện, sở, ngành thành phố. Ngoài những kết quả nhất định từ Chương trình
nêu trên thì bài viết cũng thẳng thắn nhìn nhận rằng nguồn nhân lực chất lượng cao
hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển ngày càng cao của thành phố;
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ chưa đáp ứng nhu cầu bố trí theo quy định của
Trung ương [12].
Một số công trình nghiên cứu khác như: Nguyễn Tuyết Mai (2000): “Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam'" (Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ
Kế hoạch và Đầu tư); Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
theo hướng kinh tế tri thức'" (Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội);
Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam’" (Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội);
Lê Thị Ngân: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt
Nam" (Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội,
2005); Cao Quang Xứng: “Tác động kinh tế tri thức đến quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam'" (Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2008)...Các công trình này đã nghiên cứu
khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành
và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã đề cập
đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực; tập trung xem xét vấn đề phát triển
nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn
việc làm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế, hầu như chưa có công trình riêng đi
sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển nguồn lực ngành văn hóa để đưa


5


Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh từ năm
2012 - 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Cơ sở phương pháp luận được sử dụng trong luận văn là phương pháp luận
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và các quan điểm chỉ đạo Đảng, Nhà nước Việt Nam.
Luận văn sử dụng cách tiếp cận liên ngành khoa học xã hội, phương pháp
phân tích chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu
trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công
có sự tham gia của chủ thể chính sách áp dụng vào chính sách phát triển nguồn nhân
lực văn hóa.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê để tập hợp các số liệu: số lượng nguồn nhân lực
ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
được thu hút, được đào tạo, bồi dưỡng...
- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá
quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở thành phố Hồ Chí Minh so với
những nội dung và tiêu chí đã đề ra và so với quá trình phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao mà các quốc gia khác đã và đang thực hiện.
-

Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để phân tích, tổng


Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực ngành văn hóa.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh.
7


Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân
lực ngành văn hóa.

8


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN Lực NGÀNH VĂN HÓA
1.1. Khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và chính sách
phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.

Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản
ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện
của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới
trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ

sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả
năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có được trên cơ
sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các
ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới
khu vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội. Việc
đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh nghiệp, với nguồn
chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao động tăng, điều đó sẽ
mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với người lao động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo
ra thế hệ người lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo
đức, điều đó có lợi cho người lao động và toàn xã hội.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, “chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho


con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội”
[10].
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân
lực” [3].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về
chất lượng NNL như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.

không phải lúc nào khái niệm này cũng được hiểu hoàn toàn giống nhau. Cho đến
nay trên thế giới, cuộc tranh luận về khái niệm chính sách công vẫn là một chủ đề
sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính
sách công khá tiêu biểu của các học giả nước ngoài đó là: “Chính sách công là một
tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm
nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được
các mục tiêu đó”[30]. Như vậy, William Jenkin cho rằng chính sách công không phải
là một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập họp các quyết định khác nhau có liên
quan với nhau trong một khoảng thời gian dài, chủ thể ban hành chính sách công
phải là các cơ quan nhà nước và chính sách công nhằm vào những mục tiêu nhất
định theo mong muốn của nhà nước và bao gồm các giải pháp để đạt được mục tiêu
đã chọn.


Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành khoa học
khá mới mẻ nhưng đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính sách công đưa ra
khái niệm về chính sách công. Lê Chi Mai (Học viện Hành chính Quốc gia) đưa ra
cách hiểu về thuật ngữ chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các
quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra
trong đời sống kinh tế-xã hội theo mục tiêu xác định " [13]. Theo cách hiểu này,
chính sách công có bốn đặc trưng cơ bản đó là: Thứ nhất, chủ thể ban hành chính
sách công là nhà nước, cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành
chính sách. Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là
chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự
định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những
hành vi thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết
một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo những mục tiêu xác định.
Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau. Chính sách là
một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một vấn đề
chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban hành và

Trong lĩnh vực sản xuất, bao gồm cả hoạt động gắn liền với sáng tạo phát triển văn
hóa nghệ thuật và hoạt động sáng tạo trong sản xuất ở các lĩnh vực còn lại, đội ngũ
nhân lực ngành Văn hóa là lực lượng xung kích, giúp đỡ, hướng dẫn nhân dân nắm
được và ứng dụng khoa học và công nghệ vào công việc; bám sát đời sống thực tiễn,
bám vào cơ sở sản xuất kinh doanh, tích cực tham gia xóa đói giảm nghèo, giải
quyết việc làm, nâng cao trí tuệ và thể chất cho nhân dân, làm cho dân giàu, tạo điều
kiện hội nhập, góp phần xây dựng một xã hội lành mạnh, công bằng, dân chủ, văn
minh.


Nhân lực ngành văn hóa là một bộ phận tích cực trong sự nghiệp đổi mới, có
nhiệm vụ ngày càng quan trọng trong sáng tạo văn hóa, giữ vững nền tảng tinh thần
của xã hội, phát huy bản sắc dân tộc trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước; trong phát triển lực lượng sản xuất, xây dựng nền kinh tế-xã hội như một
lực lượng sản xuất trực tiếp; và trong lãnh đạo, quản lý đất nước, điều hành sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nhân lực ngành văn hóa đóng vai trò quan trọng trong quản lý văn hóa và
phát huy bản sắc dân tộc trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đặc biệt,
trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu và toàn diện, nguồn nhân lực vừa là
chủ thể có khả năng tích hợp và phát huy toàn bộ sức mạnh nội sinh của văn hóa dân
tộc, vừa là khách thể tiếp nhận và phát huy những tinh hoa văn hóa thế giới.
Trong quá trình đô thị hóa, công nghiệp hóa, nhịp sống hàng ngày thay đổi
thì việc nghiên cứu đề xuất các thiết chế, mô hình văn hóa mới ở các khu công
nghiệp, các đô thị lớn đang là vấn đề bức xúc.Vai trò của trí thức và người lao động
của ngành văn hóa trong giáo dục, đào tạo và khoa học công nghệ ngày càng được
coi trọng và rất cần thiết.
1.2.1.

Vai trò


nảy sinh về mặt thực tiễn, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành các văn bản chính sách về
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, người lao động ngành văn hóa. Tuy nhiên, các
văn bản chính sách này nếu không được đưa vào thực hiện thì chính sách sẽ trở
thành vô nghĩa, không có giá trị thực tiễn, không giải quyết được vấn đề thực tiễn
nảy sinh. Thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính
sách thành một hệ thống.
Thứ hai, nếu chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa được thực
hiện tốt sẽ tạo động lực tích cực cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong ngành văn hóa làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ quan, giữ vững lập trường tư


tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ cả ở trong và ngoài nước, đóng
góp tích cực cho nguồn nhân lực nước nhà. Ngược lại, nếu thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực không tốt thì sẽ tác động tiêu cực đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tạo nên tâm lý chán nản, không có
động lực phấn đấu, nảy sinh những hành động cũng như thái độ tiêu cực trong làm
việc.
Thứ ba, thông qua việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, các
nhà hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy sinh
trong quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp trong quá
trình thực hiện chính sách. Trong trường hợp thực hiện điều chỉnh chính sách mà vẫn
không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà hoạch định chính sách sẽ thay đổi
chính sách khác cho phù hợp, hiệu quả hơn.
Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực để thể hiện tính đúng
đắn, tính phù hợp của chính sách. Nếu trong quá trình thực hiện chính sách sẽ nảy
sinh nhiều vấn đề và chính sách không được cán bộ, công chức, viên chức trong
ngành hưởng ứng thực hiện thì đó là chính sách không phù hợp, không đúng đắn.
Ngược lại, nếu trong quá trình thực hiện chính sách thuận lợi, được mọi người thực
hiện và phổ biến rộng rãi thì đó là chính sách đúng đắn, phù hợp. Hay nói cách khác,
đó là sự kiểm định thực tiễn của chính sách.