BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_____________

NGUYỄN VÕ PHƯƠNG THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC:
NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN
DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VÕ PHƯƠNG THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN
DẦU KHÍ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại
Mã số: 60340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRIỆU HỒNG CẨM


2.1.1 Khái niệm văn hóa…………………………………………………………………………………………………….. 6
2.2 Văn hóa tổ chức ................................................................................................................. 7
2.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức .............................................................................................. 7
2.2.2 Các thành phần của văn hóa tổ chức ............................................................................ 11
2.1.1.1.1 Theo quan điểm của O' Reilly (1991)…………………………………………………………………..11
2.1.1.2 Theo quan điểm của Dainiel R.Denison (1990)………………………………………………………12
2.1.1.3 Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)…………………………………………………………..12
2.1.1.4 Theo quan điểm của Roger Harrison (1972)……………………………………………………………13
2.1.1.5 Theo quan điểm của Schein……………………………………………………………………………………14
2.1.1.6 Theo quan điểm của Tsai Yafang……………………………………………………………………………15
2.1.1.7 Tổng hợp các thành phần của văn hóa tổ chức…………………………………………………….. 15
2.3 Sự hài lòng về công việc .................................................................................................. 20
2.3.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc.......................................................................... 20
2.3.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng công việc…………………..24
2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 27


2.4.1 Mô hình…………………………………………………………………………………………………………………….27
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu………………………………………………………………………………………………28
2.5 Tóm tắt chương 2………………………………………………………………………………………………………..29
CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 30
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................... 30
3.2 Các nguồn thông tin ......................................................................................................... 30
3.2.1 Thông tin sơ cấp ............................................................................................................ 30
3.2.2 Thông tin thứ cấp .......................................................................................................... 31
3.3 Thiết kế mẫu-chọn mẫu:................................................................................................... 31
3.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin ..................................................................... 32
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu: ....................................................................................... 33
3.6 Xây dựng và mã hóa thang đo…………………………………………………………………………………….35
3.7 Các nghiên cứu có liên quan……………………………………………………………………………………… 35

4.9 Tổng kết chương 4……………………………………………………………………………………………………….68
CHƯƠNG 5-KẾT LẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 70
5.1 Kiến nghị nhằm nâng hài lòng công việc và kết quả công việc ....................................... 70
5.2 Hàm ý chính sách của doanh nghiệp ................................................................................ 72
5.2.1 Yếu tố nhấn mạnh sự hợp tác……………………………………………………………………………………72
5.2.1.1 Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm……………………………………………………………………………72
5.2.1.2 Khuyến khích sự hợp tác………………………………………………………………………………………..73
5.2.1.3 Duy trì và phát triển tinh thần hợp tác…………………………………………………………………..74
5.2.1.4 Đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm và phối hợp giữ các bộ phận………………………75
5.2.2 Định hướng phát triển nhân viên……………………………………………………………………………..76
5.2.2.1 Quan tâm đến phát triển bản thân nhân viên…………………………………………………………76
5.2.2.2 Quan tâm đến đời sống nhân viên…………………………………………………………………………76
5.2.3 Yếu tố tập trung vào khách hàng………………………………………………………………………………77
5.2.4 Yếu tố tập trung vào sự đổi mới………………………………………………………………………………..78
5.2.4.1 Khuyến khích phát triển khoa học và nghiên cứu………………………………………………….78
5.2.4.2 Sự thay đổi và tiến bộ của khoa học công nghệ và trang thiết bị mới…………………….79


5.2.4.3 Cho nhân viên tham gia các khóa học mới và không ngừng áp dụng phương pháp
làm việc mới………………………………………………………………………………………………………………………79
5.2.5 Yếu tố nhấn mạnh trách nhiệm xã hội………………………………………………………………………79
5.2.6 Yếu tố về giới tính, độ tuổi, phòng ban, chức danh……………………………………………………80
5.2.6.1 Giới tính…………………………………………………………………………………………………………………80
5.2.6.2 Độ tuổi…………………………………………………………………………………………………………………..81
5.2.6.3 Phòng ban…………………………………………………………………………………………………………….82
5.2.6.4 Chức danh……………………………………………………………………………………………………………..84
5.3 Hạn chế của đề tài ............................................................................................................ 84
5.4 Đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo………………………………………………………………..85
5.5 Tóm tắt chương 5………………………………………………………………………………………………………..86
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 3.12. Ký hiệu biến quan sát sau khi đã hiệu chỉnh của hợp tác nhóm
Bảng 3.13. Ký hiệu biến quan sát gốc của hài lòng công việc
Bảng 3.14. Ký hiệu biến quan sát sau khi hiệu chỉnh của hài lòng công việc

Bảng 4.1. Tóm tắt thông tin khảo sát.
Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả kiểm định cronbach’s alpha
Bảng 4.3. Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập
Bảng 4.4. Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập
Bảng 4.5. Kiểm định KMO và Barlett’s cho nhóm biến phụ thuộc
Bảng 4.6. Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc
Bảng 4.7.Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hệ số hồi quy.
Bảng 4.9: Kết quả phân tích ANOVA
Bảng 4.10. Mức độ giải thích của mô hình
Bảng 4.11: Bảng thống kê giá trị phần dư
Biểu đồ 4.12. Đồ thị phân phối phần dư của mô hình hồi quy
Biểu đồ 4.13. Biểu đồ P-P plot phần dư của mô hình hồi quy
Biểu đồ 4.14. Biểu đồ Scatterplot phần dư của mô hình hồi quy
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.16: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa nam và nữ về
ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc
Bảng 4.17. Trung bình sự khác biệt có nghĩa giữa nam và nữ về ảnh hưởng
của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc
Bảng 4.8: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi
từ 25-33 và trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng


Bảng 4.19. Trung bình sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi 25-33 và
trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và kết quả
công việc

công của tổ chứ. Đó chính là giá trị niềm tin, chuẩn mực đạo đức chứ không
đơn thuần là giao tiếp hay khẩu hiệu bình thường. Để có một tổ chức thành công
không thể thiếu môi trường văn hóa tốt khơi gợi tính thần hăng say làm việc của
đội ngũ nhân viên trong tổ chức đó.
Trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam luôn phấn đấu xây dựng
những giải pháp đột phá về con người và kỹ thuật, hăng say nghiên cứu, tích
cực thay đổi, chủ động hội nhập, nâng cao chất lượng tăng trưởng… Trung tâm
phân tích thí nghiệm đã xây dựng văn hóa tổ chức trên cơ sở chung mà Tập
đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam đã có. Giải pháp nâng cao kết quả công việc là
sự hài lòng của nhân viên đó là yếu tố giúp họ có sự gắn bó lâu dài, giúp trung
tâm có được vị thế cạnh tranh trong ngành lấy yếu tố văn hóa riêng biệt làm
nồng cốt. Nên việc xác định mức độ hài lòng trong công việc thông qua ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức là một vấn đề hết sức cần thiết, nhằm hướng đến
định hướng phát triển bền vững của tập đoàn. Vì vậy nghiên cứu mối quan hệ
giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc, nhằm đánh giá mức độ ảnh


2
hưởng giữa văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và kết quả công việc, từ đó đưa ra
những đề xuất giải pháp nhằm tăng sự thỏa mãn công việc thông qua đó góp
phần cải thiện và nâng cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức là một vấn đề quan trọng và cần thiết.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

-

Xác định những thành phần của văn hóa tổ chức.


-

Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên tại trung tâm phân tích thí
nghiệm Viện dầu khí việt nam bao gồm nhân viên văn phòng làm việc
tại các bộ phận phòng phân tích mẫu lõi, bộ phận phòng phân tích chất
lưu, bộ phận phòng thạch học, bộ phận phòng cổ sinh, bộ phận phòng địa
hóa, bộ phần phòng quản lý tổng hợp và bộ phận phòng kế toán chi nhánh
Thành phố Hồ Chí Minh.


3
1.4.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc,
kết quả công việc cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương
ứng. Thực hiện hiện nghiên cứu qua 2 giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ
Thực hiện tại trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam chi nhánh
TP. Hồ Chí Minh. Thực hiện điều chỉnh thang đo sau khi thảo luận tay đôi với
nhân viên tại trung tâm nhằm kiểm định mức độ hợp lý của các khái niệm và
thang đo nghiên cứu.
-

Phỏng vấn trực tiếp: Sử dụng thang đo Nguyễn Thị Diệu Hương (2013),
Nguyễn Thị Lệ Quyên (2013) làm thang đo nháp (thang đo gốc) và tham khảo
thang đo của Tsui (2002), Yafang (2011), Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011).
Tiến hành thảo luận trực tiếp với nhóm 30 nhân viên trung tâm phân tích thí

Kết quả và những đóng góp của luận văn

1.6.

Để có giải pháp giúp lãnh đạo tổ chức nâng cao hài lòng công việc của nhân
viên. Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài để xác định mối quan hệ tương quan
của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc. Từ đó xây dựng công cụ đo
lường văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu tiếp theo về đề tài tương tự trong ngành, và các lĩnh vực ngành nghề khác.
 Kết quả nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và hài lòng
công việc.
 Kết quả nghiên cứu nhằm xác định mức độ mà các thành phần văn hóa tổ chức
ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên. Từ đó nhà quản lý sẽ xây dựng hoặc hoàn
chỉnh cho tổ chức nền văn hóa phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên, đặc
biệt là các nhân viên giỏi và các nhà quản lý cao cấp gắn bó lâu dài với tổ chức.
 Nghiên cứu cũng sẽ cung cấp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo
về đề tài tương tự.
1.7.

Giới hạn của đề tài:

Đề tài chỉ giới hạn trong phạm vi yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc tại trung tâm phân tích thí nghiệm Viện Dầu Khí Việt Nam, chưa
mở rộng nghiên cứu toàn ngành hay các ngành nghề khác. Để có kết quả hoạt
động tốt toàn ngành, phát triển bền vững và cạnh tranh trên khu vực trên cơ sở
xây dựng văn hóa tổ chức hoàn chỉnh, là cơ sở cho các tổ chức trong ngành cần
thêm những nghiên cứu sâu chuyên sâu hơn cho những ngành nghề khác về đề
tài này.
1.8.


-

Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) đã định
nghĩa văn hóa như sau: văn hóa là tập hợp những đức tin, pháp luật, phong tục,
tập quán, kiến thức, nghệ thuật, phong tục…. với tư cách là thành viên của xã
hội con người sẽ thu thập được.

-

Một trong những định nghĩa đó là của nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người
Mỹ Edward Sapir (1884-1939), Trong quá trình thừa kế xã hội và truyền thống,
đó là những tập quán, cách ứng xử, quan điểm đã được bảo tồn theo thời gian.
Đó chính là quan điểm dựa trên tính kế thừa xã hội và truyền thống.

-

Các định nghĩa chuẩn mực nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị, nhà xã hội
học người Mỹ William Isaac Thomas (1863-1947) Theo quan điểm của nhà xã
hội học văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của con người coi văn hóa là
các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào. Đó chính là các phản
ứng cư xử, tập tục…

-

Về định nghĩa theo tâm lý học theo đĩnh nghĩa của William Graham Summer
(1840-1910), giáo sư đại học Yale và Albert Galloway Keller, học trò và cộng


7
sự của ông : Văn hóa là quá trình chọn lọc và thích nghi với điều kiện sống, và

lao động được gọi là văn hóa tổ chức. Xây dựng văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo ra sự
hài lòng công việc và góp phần nâng cao kết quả công việc là một điều tất yếu.
Sau đây là một số khái niệm, kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài:


8
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu về văn hóa tổ chức của các tác giả nước
ngoài
Tác giả

Định nghĩa văn hóa tổ chức

Elliott Jaques (1952); Eldrige và
- Văn hóa tổ chức là thói quen, các ý
Crombie (1974); Adrew Pettgrew nghĩa truyền thống và cách làm việc
(1979)

trong tổ chức, hệ thống những ý nghĩa
chung được chấp nhận rộng rãi bởi
những người lao động trong thời gian
nhất định. Được chia sẻ bởi tất cả các
thành viên trong tổ chức, thể hiện việc
các thành viên liên kết với nhau để
làm việc, liên quan đến việc lựa chọn
chiến lược cho tổ chức.

Theo Louis (1985)

Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống
các quan niệm chung của các thành

năng thích ứng của nhân viên
Hood và Koberg (1991); Jenkins et al Văn hóa tổ chức có thể được sử dụng
2008; Meterko et al. (2004)

như một đòn bẩy để nâng cao hiệu
suất hoạt động định hình hành vi của
nhân viên, thấm nhuần lòng trung
thành, và thiết lập tham số cho hành
vi chấp nhận được

Attwood năm (1990); Jenkins et al. Văn hóa tổ chức giúp ảnh hưởng đến
(2008).

hành vi của nhân viên bằng cách cung
cấp các thành viên với một ý thức về
bản sắc tổ chức, bồi dưỡng lòng trung
thành, thiết lập một cơ sở được công
nhận và chấp nhận quyết định làm
việc

Deshpande

và

Webster

(1989); Văn hóa tổ chức hình thành từ sự

Schien, Meek năm (1992); Pratt và tương tác xã hội và được quy định
Beaulieu (1992); Bellou (2007); thành các giá trị niềm tin chung. Các

khác nhau dựa trên cơ cấu giá trị của
mỗi người

O'Reilly

et

al

(1991);

Shadur, Văn hóa tổ chức có ý nghĩa quan

KIENZLE, và Rodwel (1999)

trọng đối vớiviệc giữ chân nhân viên
vì nó có thể là yếu tố quan trọng nhất
trong việc xác định như thế nào một
cá nhân phù hợp với một tổ chức

Theo Robbin (2003)

Văn hóa tổ chức là ý nghĩa chung hàm
giữ các thành viên của tổ chức qua đó
phân biệt tổ chức này với tổ chức
khác

Nhiều nước tiên tiến trên thế giới luôn xem xây dựng văn hóa cho tổ chức mình
là mục tiêu hàng đầu. Việt Nam đang trong quá trình hình thành và phát triển
văn hóa tổ chức, nhưng vẫn còn yếu kém. Hiểu được điều này tác giả muốn bài

Định hướng hiệu quả/ kết quả: Sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất,
đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động
để đạt kết quả cao nhất sẽ được đo lường bằng thước đo này.

-

Năng nổ/tháo vát: Sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng
như các hoạt động khác trong và ngoài công ty sẽ được đo lường bằng thước đo
này.

-

Sự đổi mới: Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng
tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến sẽ được đo lường bằng thước đo này.

-

Định hướng kết quả: Sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết
quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt
kết quả cao nhất sẽ được đo lường bằng thước đo này.

-

Định hướng hợp tác và đồng đội: Quan hệ con người trong nhóm, trong công
ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ và hợp tác khi làm việc sẽ được đo lường
bằng thước đo này.


12
-

 Định hướng khách hàng: Nhu cầu khách hàng được đặc biệt quan tâm hàng đầu.
 Tổ chức học tập: Cơ hội được học tập trao dồi kiến thức.
- Sứ mệnh (Mission) gồm 3 chỉ số đo lường sau:
 Định hướng chiến lược: Giúp nhân viên hiểu về chiến lược của công ty.
 Mục tiêu: Giúp nhân viên thực hiện tốt mục tiêu công ty.
 Tầm nhìn: Giúp nhân viên hiểu rõ tầm nhìn công ty.
2.2.2.3.

Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)

Gồm 08 thành phần mà Rocardo & Jolly (1997) đã nghiên:
-

Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp tốt trong tổ chức tạo cơ hội thực hiện

tốt mục tiêu của công ty.


13
-

Đào tạo và phát triển: Đào tạo kỹ năng kiến thức, nâng cao nghiệp vụ để

nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình đối với tổ chức.
-

Phần thưởng và công nhận: Khuyến khích nhân viên bằng khen thưởng,

cơ hội thăng tiến, ghi nhận công việc, tăng lương…
-


Quyền lực (power): Quyền lực nắm vị trí trung tâm, rất ít thủ tục hành

chính. Trong văn hóa quyền lực chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất nằm
ở vị trí trung tâm. Dựa vào sự tin cậy là chính.
-

Vai trò (Role): Văn hóa đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục. Kết quả

thưởng phạt rõ ràng mang tính logic và rõ ràng. Cơ chế hành chính rõ ràng.
-

Công việc (Task): Xác định bởi việc hoàn thành tốt công việc hay một

dự án được giao chứ không phải bởi vị trí trong tổ chức.
-

Cá nhân (person): Mỗi cá nhân sẽ tự quyết định công việc của mình trong

một nhóm tập thể chứ không riêng rẽ.
2.2.2.5.

Theo quan điểm của Schein

Theo Edgar H. Shein (2004), văn hóa tổ chức có 3 cấp độ khác nhau. Thuật ngữ
cấp độ dùng để chỉ mức độ cảm nhận được của các giá trị văn hóa tổ chức hay
nói cách khác là tính hữu hình của văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi


14

bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh
nghiệp…) cũng điều có quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong một
thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn
hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
2.2.2.6.

Theo quan điểm của Xin, Tsui

Quan điểm của Xin và đồng sự (2002) cho rằng:
Kết luận bao gồm 24 biến quan sát:
-

Sự hòa hợp (4 biến)

-

Phát triển nhân viên (8 biến)


15
-

Tập trung khách hàng (5 biến)

-

Sự đổi mới (4 biến)

-