1
ĐIỀU TRA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ KIỂM SOÁT MỐI QUAN HỆ
GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1. Giới thiệu:
Cho đến nay, nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức đã được đề xuất. Một số
xem văn hóa tổ chức là một hệ thống niềm tin được chia sẻ giữa các thành viên của một
tổ chức. Một số người khác coi đó là một loạt các giá trị tương quan, phổ biến, và chi
phối được chia sẻ giữa các thành viên của một tổ chức được chuyển giao bởi các khái
niệm mang tính biểu tượng như những huyền thoại, những câu chuyện, và câu nói thông
dụng (Robbins, 1999). Một số học giả như Edgar Shayon xem văn hóa như là một mô
hình giả định cơ bản như là kết quả của sự tăng trưởng, của những khó khăn, của sự thích
nghi với bên ngoài và hòa nhập với bên trong của một nhóm cụ thể (Toosi, 1993). Một số
người tin rằng nền văn hóa là cơ sở cách duy nhất mà các tổ chức thực hiện các hoạt động
của họ. Nói cách khác, văn hóa là những khía cạnh nhân văn của các tổ chức đó được đặc
trưng bởi sự tương quan (Davis, 1994).
Nhìn chung, một loạt các niềm tin và giá trị được chia sẻ giữa tất cả các thành viên
của tổ chức này là điểm chung của các định nghĩa về văn hóa tổ chức. Do đó, văn hóa tổ
chức là hệ thống niềm tin chung và các giá trị được tạo ra trong một tổ chức và chỉ đạo
hành vi của các thành viên trong tổ chức. Xem xét những ý tưởng của các chuyên gia
quản lý cho thấy một thực tế rằng văn hóa tổ chức định hình hành vi của nhân viên trong
tổ chức. Từ văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến các nhà quản lý và hành vi của nhân
viên ở tất cả các cấp, có thể tác động đến công ty trong việc thay đổi định hướng chiến
lược của mình. Những điểm nêu trên và rất nhiều các nghiên cứu khác tiến hành ở khu
vực này cho thấy sự thừa nhận văn hóa tổ chức là một sự cần thiết quan trọng ưu tiên
hàng đầu của nhiệm vụ quản lý trong các tổ chức. Bằng cách này, người ta có thể đánh
giá hiệu quả của nền văn hóa trên hiệu quả làm việc của nhân viên với một sự công nhận
chính xác và đúng đắn về văn hóa này và đặc điểm của nó.
Đại học Lorestan, là một tổ chức năng động, đang thay đổi và phát triển; hiểu văn hóa
là một sự cần thiết không thể tránh khỏi.
2
2. Đánh giá của văn học

lý cấp trung được thưởng bằng tiền thưởng hào phóng (Toosi, 1993).
Nó khuyến khích sự ổn định của hệ thống xã hội. Từ góc độ xã hội, văn hóa được coi
như một chất keo có thể kết nối các thành phần khác nhau của tổ chức bằng cách cung
cấp các tiêu chuẩn thích hợp (kết hợp với những gì các thành viên nên nói hay làm)
(Mahmoodi, 2005).
Văn hóa định hình hành vi của nhân viên. Nó cũng tạo nên sự thống nhất và tính
thống nhất của các thành viên để họ sẽ học cách giao tiếp và đối xử với nhau (Robbins,
1999).
Văn hóa được coi là một yếu tố kiểm soát dẫn đến việc định hình thái độ của nhân
viên. Kết quả là, sự phù hợp của các cá nhân trong tổ chức mang về sự nhất trí về thái độ
và hành vi với văn hóa tổ chức của họ để các cá nhân có thể trở thành thành viên của tổ
chức (Robbins, 1995).
Văn hóa giúp tổ chức thích nghi với các yếu tố môi trường bên ngoài (Abraham
Bjdny, 2003).
Mô hình của Denision
Giáo sư Daniel Denison thực hiện một số nghiên cứu về văn hóa tổ chức và tổ chức
hiệu quả. Trong mô hình của ông, ông liệt kê văn hóa đặc điểm như sau:
1. Sự tham gia của công việc
2. khả năng tương thích
3. khả năng thích ứng
4. sứ mệnh
Như minh hoạ trong hình 1, mỗi đặc trưng được đo bằng chỉ số ba:
Hình 1: Đặc trưng của mỗi sứ mệnh
Các niềm tin và
các giả định
Định hướng
chiến lược
Mục tiêu và
mục đích
Tầm nhìn

thiết kế tổ chức dựa trên nhóm và phát triển khả năng của nguồn nhân lực trong suốt tất
cả các cấp. Các thành viên cảm thấy có cam kết với công việc của họ và tự coi mình là
một phần của tổ chức. Các cá nhân ở tất cả cấp cảm thấy được tham gia trong việc ra
quyết định, họ nghĩ rằng các quyết định này có hiệu quả trong công việc của họ, và công
việc của họ liên quan trực tiếp đến mục tiêu tổ chức. Trong mô hình này, đặc trưng này
được đo bằng ba chỉ số:
1. Sự trao quyền: Cá nhân có tự do, chủ động, và khả năng quản lý công việc của họ.
Điều này tạo ra một cảm giác của quyền sở hữu và trách nhiệm trong tổ chức.
2. Xây dựng đội ngũ: làm việc theo nhóm là có giá trị cho các mục tiêu chung trong tổ
chức để cho nhân viên cảm thấy trách nhiệm tại nơi làm việc giống như các nhà quản
lý. Các tổ chức dựa vào nhóm để thực hiện các nhiệm vụ.
3. Khả năng phát triển: Để đáp ứng các nhu cầu và vẫn cạnh tranh, tổ chức
liên tục phát triển các kỹ năng của nhân viên.
Khả năng tương thích (nhất quán và tích hợp): nghiên cứu đã chỉ ra rằng những tổ
chức đó mà thường có hiệu quả thì phù hợp và tích hợp và hành vi của nhân viên có
nguồn gốc từ giá trị cơ bản. Nhà lãnh đạo và những người theo thì có kỹ năng đạt được
sự thỏa thuận (ngay cả khi họ có cùng quan điểm) và hoạt động của tổ chức thì được phối
hợp tốt và phù hợp. Các tổ chức với các đặc điểm tương tự thì có nền văn hóa mạnh mẽ
và khác biệt và đủ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên. Đặc tính này được đo bởi ba chỉ
số:
5
1. Giá trị cơ bản: nhân viên chia sẻ một tập hợp các giá trị cấu thành bản sắc và từ sự
mong đợi của họ.
2. Sự thỏa thuận: Các thành viên có thể đạt được một thỏa thuận về các vấn đề quan
trọng. Nó bao gồm cả ở cấp độ cơ bản của thỏa thuận và khả năng tiến hành hoà giải
ở cấp độ khác.
3. Sự gắn kết và điều phối : Đơn vị tổ chức với chức năng khác nhau có thể làm việc
với nhau rất tốt để đạt được mục tiêu chung. Ở đây, các ranh giới tổ chức không bị
phá hoại.
Khả năng thích ứng: Các tổ chức được tích hợp đầy đủ thì khó để thay đổi. Do đó,

Denison, nó có chứa hai trục ngang và dọc chia các mô hình thành bốn phần (quadrant).
Các trục dọc đòi hỏi mức độ và loại trọng tâm của văn hóa tổ chức. Trục này kết thúc ở
tập trung nội bộ từ một phía và ở tập trung bên ngoài từ phía bên kia. Trục ngang cũng đề
cập đến mức độ linh hoạt của tổ chức mà kết thúc trong văn hóa tĩnh từ một phía và trong
mức độ linh hoạt văn hóa từ phía bên kia (Denison, 2000).
Lý do lựa chọn mô hình Denison làm mô hình lý thuyết của nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, mô hình Denison đã được lựa chọn sau khi nhìn vào các mô
hình khác nhau của văn hóa tổ chức.
Tính mới của mô hình Denison so với các mô hình khác, nền tảng thể hiện của mô
hình này, và cũng như sự hoàn hảo của nó về đo lường các chỉ số và đánh giá kích thước
của văn hóa tổ chức là tất cả những lý do cho việc lựa chọn mô hình này. Khả năng sử
dụng của nó trong tất cả các cấp độ tổ chức là một đặc tính của mô hình. Một lợi thế của
mô hình Denison là sơ đồ đồ họa của nó mà rút ra đặc điểm của văn hóa tổ chức trong hai
kích thước của tập trung nội bộ và bên ngoài, trong mức độ linh hoạt, và cũng ở mức độ
chỉ số, như đã đề cập trước, vì vậy mà các khía cạnh của văn hóa tổ chức sẽ được rõ ràng.
Câu hỏi nghiên cứu sẽ được đặt ra dựa trên mô hình này. Mô hình Denison là nền
tảng của mô hình đang được sử dụng trong nghiên cứu. Các đặc tính của văn hóa tổ chức
đã được đề cập như sau:
Tham gia công việc: đặc tính này được đo bằng ba chỉ số của sự trao quyền, xây dựng
đội ngũ, và khả năng phát triển.
Khả năng tương thích (nhất quán và hội nhập): đặc tính này được đo bằng ba chỉ số
cơ bản của các giá trị, thỏa thuận, và sự phối hợp chặt chẽ .
Khả năng thích ứng: đặc tính này được đo bằng ba chỉ số làm thay đổi, định hướng
tiêu dùng, và tổ chức học tập.
7
Nhiệm vụ: đặc tính này được đo bằng ba chỉ số định hướng chiến lược và mục đích,
mục tiêu và mục tiêu, và tầm nhìn.
Kiểm soát
Chiến lược chính của kiểm soát
Quản lý thị trường: Kiểm soát thị trường được thực hiện khi có hiện tượng cạnh

8
nguồn bên ngoài; sau đó, kiểm soát và giám sát được thực hiện dựa trên các mục tiêu
ngắn hạn. Nhưng, trên thực tế, kiểm soát chiến lược chỉ là một phần của kiểm soát người
học bởi vì việc đánh giá và giám sát chiến lược là chỉ cần nhấn mạnh ở đây. Ngoài các
chiến lược, kiểm soát người học cũng đánh giá và kiểm soát kích thước cơ bản khác của
tổ chức như tính linh hoạt, cấu trúc, văn hóa tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn
tổ chức phổ biến, xuất bản và phân phối thông tin, tốc độ của hành động, và mức độ của
sự đổi mới như đặc điểm chính của các tổ chức học. Trong phần tiếp theo, hình minh họa
số 2 trong một thời gian ngắn cho thấy loại điều khiển khác nhau dựa trên hai yếu tố của
môi trường và tập trung.
Hình 2: các loại điều khiển khác nhau dựa trên hai yếu tố của môi trường và tập
trung
Mức độ hài lòng với công việc
Sự hài lòng công việc là một loạt các cảm xúc và niềm tin mà mọi người có về công
việc hiện tại của họ. Nó là một trong những yếu tố quan trọng trong sự thành công nghề
nghiệp tạo ra hiệu quả cao hơn và sự hài lòng công việc của mỗi cá nhân (Shafi Abadi,
1997). Sự hài lòng công việc là yêu cầu và điều kiện của công việc và sự diễn đạt lại là đã
nhận được cho công việc (Schertz, 1990). Với các điểm nêu trên, có thể nói rằng "sự hài
lòng trong công việc" là cảm giác hạnh phúc và sự hài lòng của một cá nhân có thể có từ
công việc của người đó và cũng là niềm vui người đó có được trong khi đang làm việc;
và kết luận, sự phụ thuộc và sự tín nhiệm trong công việc. Sự hài lòng trong công việc là
một trạng thái hài lòng và tích cực như là một kết quả định giá kinh nghiệm làm việc. Đó
là một khái niệm giữ nhiều kích thước, các khía cạnh, và các yếu tố cần được xem xét
Kiểm soát người học Kiểm soát thị trường
Kiểm soát bộ tộc Kiểm soát hành chính
Sự linh hoạt Sự ổn địnhMôi trường
Sự chú ý
Bên trong
Bên ngoài
9

10
nhất trong công việc của mình. Theo đó, việc làm hài lòng hoàn toàn là một khái niệm
độc đáo và cá nhân có các yếu tố và mức độ cần được kiểm tra cho mỗi cá nhân, độc lập
(Shafi Abadi, 1997).
Lý thuyết Braille
Braille tin rằng con người tự nhiên không cần bất kỳ lời khuyên và gợi ý trong việc
lựa chọn công việc, nhưng bản thân họ sẽ làm tốt nhất trong sau những gì nên được thực
hiện (Khalilzadeh, 1996). Việc giải thích tiềm ẩn của lý thuyết này là nếu người đó lựa
chọn công việc của mình bằng cách suy nghĩ và quyết định của riêng mình, anh ấy sẽ tự
nhiên hài lòng với công việc. Nhưng nếu anh ta được yêu cầu để có được một công việc
bằng vũ lực, ông có thể sẽ không hài lòng với nó.
Lý thuyết về nhu cầu
Lý thuyết này là đến một mức độ tuyệt vời phù hợp với hệ thống phân cấp nhu cầu
của Maslow để nó có thể mất cả hai người trong số họ là một lý thuyết duy nhất. Tuy
nhiên, cần lưu ý rằng lý thuyết nhu cầu của Maslow là tổng quát hơn và sự hài lòng công
việc có thể được đặt trong một vòng tròn giới hạn của nó. Dựa trên lý thuyết về nhu cầu,
mức độ hài lòng công việc của mỗi cá nhân đó có nguồn gốc từ việc làm phụ thuộc vào
hai yếu tố: thứ nhất, những nhu cầu đó được đáp ứng thông qua công việc và địa vị. Thứ
hai, những nhu cầu chưa được đáp ứng thông qua việc làm sẽ được để lại. Kết quả từ
cuộc điều tra của hai yếu tố sẽ quyết định việc làm hài lòng của cá nhân (Shafi Abadi,
1997).
Lý thuyết Holland
Hà Lan đã thành lập lý thuyết của mình trên hai nguyên tắc quan trọng: sự lựa chọn
nghề nghiệp là phụ thuộc vào tính cách của người dân. Lựa chọn nghề nghiệp có mối
quan hệ trực tiếp với thái độ và phương hướng (Khalilzadeh, 1996) của cá nhân. Ý nghĩa
tiềm ẩn của lý thuyết này là khi một cá nhân lựa chọn công việc của mình phù hợp với
đặc điểm tính cách của mình và giữ một thái độ tích cực đối với nó, ông sẽ hài lòng với
nó; nếu không, anh sẽ không hài lòng.
Các hiệu ứng của sự sẵn có của việc làm hài lòng
Biết được những kết quả quan trọng của sự hài lòng công việc cũng quan trọng như

quả làm tăng mức độ thỏa mãn công việc (Mohammadzadeh & Mehrvajan, 1996).
Trong 1 nghiên cứu khác, Vroom phát biểu rằng có 1 mối quan hệ tích cực giữa hiệu
suất công việc và thỏa mãn công việc (Shafi Abadi, 1997). Theo Porter và Steers viết:
Động lực và thái độ làm việc tích cực của nhân viên nói lên mức độ thỏa mãn hơn đối với
12
công việc dẫn đến hiệu suất công việc cao hơn và ngược lại, động lực và thái độ làm việc
tiêu cực của nhân viên nói lên mức độ thỏa mãn ít hơn đối với công việc dẫn đến hiệu
suất công việc thấp hơn.
Hiệu quả của sự thỏa mãn công việc trong tổ chức
Có những đánh giá tiết lộ rằng 1 tổ chức thành công và hiệu quả sẽ có những ảnh
hưởng tích cực với sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Mohammadzadeh &
Mehrvajan, 1996). Ngoài các vấn đề nói trên , sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự hài lòng
của nhân viên như là: nộp đơn khiếu nại ít hơn, có sức khỏe tinh thần làm việc tốt hơn, có
tuổi thọ cao hơn, tìm hiểu nhiệm vụ công việc nhanh hơn và đối mặt với rủi ro công việc
ít hơn (Mohammadzadeh & Mehrvajan, 1996).
Những nhân tố của thỏa mãn công việc
Trong 1 thời gian dài, các nhà nghiên cứu đã tiến hành điều tra để xác định nhưng
nguyên nhân cơ bản của thỏa mãn công việc trong tổ chức. Nói về vấn đề này, họ đã đưa
ra 1 chuỗi các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, mô hình thử nghiệm
vẫn chưa hoàn thành. Có 1 số nhân tố quan trọng được đưa ra trong thời gian ngắn.
Porter và Steers đã chỉ ra 4 nhân tố sau đây:
• Yếu tố phúc lợi công ty (organization- wide): đó là nhân tố giữ chân người lao
động như tiền lương, chính sách thăng tiến
• Yếu tố môi trường làm việc: đó là nhân tố tạo lập nhóm làm việc như cách thức
giám sát, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và nơi làm việc.
• Yếu tố nội dung và phạm vi công việc: chẳng hạn như phạm vi công việc (đa
dạng, độc lập và ràng buộc chịu trách nhiệm) và có vai trò rõ ràng.
• Yếu tố con người: những đặc điểm phân biệt từng cá nhân như tuổi tác, nhiệm kỳ
và tích cách ( tự tin, quả quyết, cẩn thận).
Bảng 2: Yếu tố quan trọng của thỏa mãn công việc (Mohammadzadeh & Mehrvajan,

biến tiềm ẩn về sự hài lòng công việc.
Giả thiết 3: Các loại hình kiểm soát trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự
hài lòng công việc đóng vai trò trung gian.
Phương pháp nghiên cứu
Xét về mục đích nghiên cứu và thu thập số liệu, nghiên cứu hiện tại là ứng dụng và
mô tả - được coi là một loại khảo sát vì nó được dựa trên việc thu thập và phân tích dữ
liệu thứ cấp từ các tài liệu, các biến và các chỉ số xác định, và sau đó, dữ liệu cơ bản được
thu thập thông qua bảng câu hỏi. Và kết quả cuối cùng của quá trình này là việc điều tra
về vai trò trung gian của việc kiểm soát các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài
lòng công việc ở Đại học Lorestan.
Thông số kỹ thuật số và mẫu nghiên cứu
Văn hóa
tổ chức
Sự kiểm soát
Hài lòng
công việc
Khả năng thích ứng
Khả năng tương
thích
Sự tham gia
Sư mệnh
Con người
Nội dung
Môi trường làm việc
Phúc lợi công ty
14
Nghiên cứu này nhằm mục đích nghiên cứu vai trò trung gian của việc kiểm soát mối
quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng công việc ở Đại học Lorestan. Vì vậy, nhân
viên của đại học Lorestan sẽ tạo thành quần thể nghiên cứu. Theo đó, quy mô quần thể
cho nghiên cứu này là 400. Các mẫu nghiên cứu gồm 196 người tham gia. Con số này đã

Độc thân
Đã lập gia đình
Tình trạng hôn
nhân
15
36
5-3
Kinh nghiệm
76
7-5
84 +7
Kiểm định giả thiết
Đối với việc phân tích dữ liệu, phân tích tương quan đã được chạy bằng phần mềm
SPSS phiên bản 18 để xác định mức độ và hướng của tương quan giữa văn hóa tổ chức
và sự hài lòng công việc. Để kiểm định giả thiết nghiên cứu, phần mềm Amos phiên bản
18 đã được sử dụng. Các kết quả thu được sẽ được thảo luận dưới đây.
Hình 4: Mô hình khái niệm nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu:
Như nó có thể được nhìn thấy trong các mô hình của con đường phân tích (hình 4), văn hóa
tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc và sự kiểm soát với hệ số tương
ứng là 0,59 và 0,65. Sự kiểm soát cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc
với hệ số là 0,37. Chỉ số Văn hóa bao gồm khả năng thích ứng, khả năng tương thích, sự tham
gia, và nhiệm vụ, mỗi yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức với một hệ số riêng biệt. Thứ tự
của tác động của chúng như sau: tham gia với hệ số là 0,78, khả năng thích ứng với hệ số 0,75,
khả năng tương thích với hệ số là 0,46, và cuối cùng, nhiệm vụ với hệ số 0,41. Các chỉ số về sự
hài lòng trong công việc cũng bao gồm bốn loại là các yếu tố cơ bản của con người, các yếu tố
nội dung, các yếu tố môi trường làm việc, và các yếu tố phúc lợi công ty, với mỗi ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc có mỗi hệ số riêng biệt. Thứ tự của các tác động như sau: yếu tố
phạm tổ chức có hệ số là 0,86, yếu tố môi trường làm việc với hệ số là 0,78, yếu tố cơ bản của
con người dựa với hệ số là 0,62, và cuối cùng, các yếu tố nội dung với hệ số là 0,60.

0,90
0,98
BBI
†
Khá phù hợp
Lớn hơn
0,90
1,00
CFI
‡
Khá phù hợp
Nhỏ hơn
0,05
0,0022
RMSEA
§
Khá phù hợp
Lớn hơn
0,05
0,66
PNFI
**
Dựa trên phụ đề của mô hình, giá trị thống kê của x
2
là tương đương với 115,556 với bậc tự
do là 49 (đây là kết quả của bài dịch, còn kết quả trong bảng là 21,hic). Giá trị này là thấp hơn
mức tiêu chuẩn giá trị của x
2
với bậc tự do của 49, nó chỉ đến sự chấp nhận của mô hình. Giá trị
p tương đương là 0,061. Vì vậy, nó là chấp nhận được vì nó lớn hơn 0,05. Chỉ số RMSEA là

hạn thời gian. Quý độc giả được đề nghị làm việc đó.