VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN NGỌC LONG

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO Ở NHẬT BẢN VÀ GỢI Ý CHO VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý Kinh Tế
Mã số

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI - 2018
i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Ngọc Long


MỤC LỤC

Chương 3: NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM VÀ GỢI Ý CHO VIỆT NAM . 62
3.1.

Bài học kinh nghiệm từ Nhật Bản .....................................................

3.2.

Một số gợi ý và kiến nghị cho Việt Nam ...........................................

KẾT LUẬN ..................................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Thống kê số trường học, học viên và giáo viên tại các cơ quan giáo dục
bậc cao.................................................................................................................... 42
Bảng 2.2: So sánh về quy mô đào tạo trên đại học ở các nước phát triển...............44
Bảng 2.3: Thống kê số học viên sau đại học chia theo từng lĩnh vực (năm 2014). .47
Bảng 2.4: Tình trạng việc làm của sinh viên đại học sau khi tốt nghiệp.................48
Bảng 2.5: Tình trạng việc làm của học viên cao học sau khi tốt nghiệp..................49
Bảng 2.6: Tình trạng việc làm của nghiên cứu sinh tiến sĩ sau khi học xong..........50
Biểu đồ 2.1: Tỉ lệ học viên sau đại học chia theo từng lĩnh vực (năm 2014)..........46


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NLCLC

: Nhân lực chất lượng cao


được nhiều thành tựu to lớn. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ngày càng nhận được sự quan tâm rất lớn của Chính phủ Việt Nam và được xem là
một trong những động lực then chốt để phát triển đất nước nhanh và bền vững.
Chính vì lẽ đó, hợp tác về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng
được Việt Nam đặc biệt quan tâm và chú trọng đầu tư cho hiện tại và tương lai. Về
phía Việt Nam, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay,
việc giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực ở các cấp độ, đặc biệt nhân lực chất lượng
cao trở thành nhu cầu bức thiết. Để đạt được mục đích này, những bài học kinh
nghiệm của Nhật Bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực
sự hữu ích đối với Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện tại
và tương lai. Đây chính là câu hỏi lớn mà tác giả mong muốn có được lời giải thông
qua việc nghiên cứu, triển khai đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Nhật Bản và gợi ý cho Việt Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những thập kỷ gần đây, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đóng
vai trò vô cùng quan trọng trong phát triển đất nước tại các quốc gia trên thế giới.
Chính điều này khiến các nhà nghiên cứu và những người làm công tác quản lý,

1


hoạch định chính sách đặc biệt quan tâm.
Ở trong nước, từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX đến nay, những vấn đề liên quan
tới đề tài tuy được chú trọng hơn, thể hiện qua một số bài viết đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu Đông Bắc Á, Công tác khoa giáo, Những vấn đề kinh tế thế giới,
Nghiên cứu kinh tế, Tổ chức nhà nước và một số bài dịch khác của Thông tấn xã
Việt Nam, của Bộ Giáo dục và Đào tạo mặc dù đã cung cấp những góc nhìn khác
nhau về nguồn nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao nói riêng song còn sơ
lược, thiếu hệ thống. Có thể kể ra một số bài viết như:
Nguồn nhân lực trong quá trình chuyển sang nền kinh tế tri thức ở Nhật Bản

Việt ít nhiều có liên quan tới nguồn nhân lực nói chung, NNLCLC nói riêng song
cũng còn sơ lược, như cuốn Chính trị và kinh tế Nhật Bản của Okuhira Yasuhiro
(Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1994).
Như vậy, các công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao tại Nhật Bản và Việt Nam vẫn còn có những khoảng trống.
Ở ngoài nước, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực nói

chung, song phần nhiều trong số đó, nguồn nhân lực chất lượng cao thường được các
tác giả kết hợp trình bày trong các nghiên cứu chung về kinh tế, xã hội, văn hóa - giáo

dục… Có thể kể tới một số công trình của các học giả Nhật Bản đề cập về vấn đề
này đó là:
Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của người Nhật Bản nhìn từ
góc độ so sánh quốc tế: Rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp nhằm thích ứng với toàn
cầu hóa (Tadaguchi Miyu, Nhà xuất bản Nihonkeizaihyoron, năm 2012, Tokyo).
Quản lý việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Fukuzawa Hidekiro, Nhà
xuất bản Nihonkeizaishinbun, năm 2012, Tokyo). Sách cẩm nang về xã hội giáo
dục, đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả nhất tại Nhật Bản (Sakai Jo, Nhà xuất bản
Hikaribun, Tokyo). Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và sự biến
đổi của quan hệ sử dụng lao động, (Seino Toshiko, Nhà xuất bản Keiogijuku, năm
2006, Tokyo). Phương thức nâng cao giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao (Hisamura Kunitsugi, Nhà xuất bản Nihonkeizaishinbun, năm 2005, Tokyo). Về
phương sách cải cách mô hình đại học thế kỷ 21 trong mục tiêu phát triển đa dạng
của nó (Tập thể tác giả, Nhà xuất bản Gyosei, năm 1999, Tokyo).
Bên cạnh đó, những công trình đề cập tới vấn đề giáo dục, đào tạo trong xã hội
Nhật Bản thường không né tránh các vấn đề khó giải quyết qua các thời kỳ của đất
nước. Đương nhiên, nguồn nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao nói riêng
cũng được nhắc tới trong các nghiên cứu này ở các mức độ khác nhau song nhìn
chung chỉ dừng lại ở mức nêu vấn đề cần quan tâm giải quyết thay vì phân tích


người nước ngoài. Chính vì vậy, giá trị tham khảo tài liệu ở nghiên cứu này là
không thể phủ nhận song chỉ dừng lại ở một khía cạnh nhất định (chẳng hạn, giải
pháp với lao động chất lượng cao người nước ngoài) chứ chưa toàn diện được.
Cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, các công trình liên quan tới

4


NNLCLC ở Nhật Bản dường như bị “cuốn” vào chủ đề gắn với thuật ngữ “Nhân lực
chất lượng cao toàn cầu”. Chính vì vậy, khá nhiều tác giả, và cơ quan chọn đó là nội
dung chính trong các nghiên cứu của mình. Đó là các công trình chủ yếu như:
Chiến lược phát triển đào tạo nhân lực chất lượng cao toàn cầu (Tập thể tác giả,
Kỷ yếu Hội nghị xúc tiến đào tạo nhân lực chất lượng cao toàn cầu, tháng 6 năm
2012), Về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao toàn cầu của Bộ Kinh tế năm
2007 cùng khá nhiều nghiên cứu khác.
Nhìn chung, các nghiên cứu này đề cập khá toàn diện về nội hàm của phát
triển NNLCLC (đào tạo, sử dụng, quản lý) song chưa đi sâu phân tích mà hầu như
chỉ đưa ra những “phác thảo” bước đầu cho lộ trình xây dựng NLCLC toàn cầu gần
đây và tương lai gần. Tuy vậy, giá trị tham khảo ở các nghiên cứu này rất hữu ích và
thiết thực vì đây là sự bổ sung cho những khía cạnh còn thiếu của đề tài nghiên cứu
này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của đề tài: nghiên cứu tổng thể chính sách phát triển NNLCLC ở
Nhật Bản nhằm rút ra những kinh nghiệm, gợi ý thực sự cần thiết đối với Việt Nam
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực chất lượng cao và các vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Nghiên cứu, phân tích chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản từ thập kỷ
90 của thế kỷ XX đến nay.

Nam) trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay. Trên cơ sở như vậy mới có
thể thấy được “phông” chung, từ đó hiểu được những quan điểm, khái niệm về
NNLCLC cũng như thực trạng của vấn đề này ở Nhật Bản và cả Việt Nam.
Cách tiếp cận nghiên cứu liên ngành cũng được chú trọng nhằm nghiên cứu
quá trình phát triển NNLCLC ở mỗi quốc gia, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập, toàn
cầu hóa hiện nay. Sự kết hợp nghiên cứu được thể hiện qua các lĩnh vực giáo dục
học, kinh tế, văn hóa, xã hội học, nhân học ở những mức độ khác nhau tùy thuộc
vào yêu cầu nội dung của đề tài. Như đã biết, NNLCLC bao gồm nhiều bộ phận
nhân lực có tính chất, công việc nghề nghiệp cũng như có ảnh hưởng khác nhau tới
quá trình phát triển đất nước do đó, cách tiếp cận điểm được lưu tâm đặc biệt thay vì
chỉ chú ý đến tiếp cận diện. Sở dĩ như vậy là bởi, nghiên cứu nguồn nhân lực nói
chung, NNLCLC nói riêng, trong khá nhiều nội dung phân tích, đề tài cần lựa chọn
NNLCLC tiêu biểu trong xã hội có tính chất điển hình ở mỗi quốc gia.
Để đạt được điều đó, trước hết tác giả sử dụng phương pháp qua thư tịch tức
dựa trên cơ sở thu thập tư liệu của các học giả trong và ngoài nước có đề cập tới
phát triển NNLCLC ở Nhật Bản, Việt Nam. Cụ thể hơn, phương pháp này được sử
dụng để thu thập tư liệu, thông tin về cơ sở lý luận, quan điểm, quan niệm của các

6


nước Nhật Bản, Việt Nam về phát triển NNLCLC. Ngoài ra, qua các công trình
nghiên cứu trước đây còn tìm hiểu kinh nghiệm của các nước để có thể áp dụng vào
Việt Nam. Phương pháp này là sự lựa chọn những tư liệu phù hợp với vấn đề nghiên
cứu, kế thừa những công trình nghiên cứu phù hợp chuyên môn, chuyên ngành liên
quan tới đề tài. Trong đó, những phần đề cập liên quan tới NNLCLC từ đầu thế kỷ
XXI đến nay được tập trung thành nguồn tài liệu tham khảo chính, để rồi đưa ra
những đánh giá tổng quan về chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản.
Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ quá trình thực
hiện đề tài. Theo đó, tổng hợp tất cả những tài liệu thu thập, tiến hành phân tích,

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
* Ý nghĩa lý luận:

Làm rõ và hệ thống hóa cơ sở lý luận về Chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Nhật Bản và gợi ý cho Việt Nam, góp phần bổ sung và làm phong
phú thêm lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật
Bản và Việt Nam.
* Ý nghĩa thực tiễn:

Trên cơ sở thực trạng và một số bài học về chính sách phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Nhật Bản, luận văn đưa ra những kiến nghị nhằm đổi mới và
góp phần hoàn thiện về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam
7. Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Chương 2: Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Nhật Bản
Chương 3: Những bài học kinh nghiệm và gợi ý cho Việt Nam

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ nhân lực hay nguồn nhân lực (Human resources) bắt đầu được sử

động, có khả năng lao động” thường được sử dụng đồng nghĩa và thay thế cho thuật
ngữ “nhân lực”.
Theo quan điểm kinh tế nguồn nhân lực, nhân lực là sức mạnh tiềm tàng và
khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nhân lực chính là nguồn lực con người,
là một trong những yếu tố đầu vào cơ bản cho phát triển kinh tế.
Với các cách hiểu theo góc nhìn tổng thể, có thể thấy các quan niệm về nhân
lực trên đây về cơ bản phản ánh những đặc điểm khái quát sau: (i) Nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phản ánh năng lực lao động của xã hội
(hoặc một tổ chức hoặc một bộ phận của hệ thống lao động xã hội); (ii) Nhân lực là
tiềm năng lao động của con người trong hoạt động kinh tế; (iii) Nhân lực là tổng
hòa giữa năng lực xã hội của con người với tính năng động xã hội của con người;
(iv) Nhân lực là tập hợp nhữns kiến thức, khả năng, kỹ năng, sức sáng tạo, kinh

nghiệm từ thực tế,... mà con người tích lũy được thông qua quá trình đầu tư vào
giáo dục, đào tạo, y tế,... để hình thành nên vốn con người nhằm sử dụng trong các
hoạt động kinh tế; (v) Nhân lực là năng lực, sức mạnh tổng hợp, sức lao động tập
thể của toàn bộ lực lượng lao động được huy động để tham gia vào các hoạt động
kinh tế.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo cách hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay
vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Quan điểm này dường như là sự khởi đầu cho việc
xây dựng lý luận về nguồn nhân lực từ các tổ chức quốc tế, quốc gia, giới học giả…
trên thế giới.
Theo Liên Hợp Quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”[11, tr.28] Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho
rằng: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả

Dưới góc độ kinh tế phát triển, quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là một bộ
phận dân số trong độ tuổi qui định có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, nguồn nhân lực là nhân tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng
sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Song, căn cứ vào mục tiêu
cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về lý luận, quan điểm về vấn đề
này. Bên cạnh những quan điểm đề cập ở trên còn có thể kể ra đây một số quan
điểm khác nữa.

11


Khi xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động, có quan điểm cho rằng
nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, đồng thời là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động.
Ngược lại nếu xem xét vấn đề ở trạng thái tĩnh (tức nói tới nguồn nhân lực là
đề cập đến khả năng của trí óc, sức khỏe) thì nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về
sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Bên cạnh
đó, có quan điểm khi đề cập vấn đề này thường chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình
độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, những đặc trưng khác như thể lực,
yếu tố tâm lý, tinh thần ít được đề cập đầy đủ, rõ ràng.
Xuất phát từ quan điểm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức, dẫn đến lý luận coi “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những
tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau), có khả năng và tiềm năng
tham gia và quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới”[80, tr.256]. Quan điểm trên có những điểm tương
đồng với nhận định “nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài
của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [81, tr.9].

nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình
độ đào tạo, độ tuổi, giới tính v.v.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Các quan điểm về nguồn nhân lực thường gắn liền với việc phát triển nguồn
nhân lực song do xuất phát từ cách tiếp cận, góc độ khác nhau nên dẫn đến nhiều
cách hiểu khi bàn về vấn đề này. Ngay cả thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực”
cũng cần phải hiểu rõ ý nghĩa của từ “phát triển” là thế nào ? Xét tổng thể, phát triển
là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp
đến cao. Đó còn là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. Tuy nhiên, quan điểm về
phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa có được sự thống nhất giữa các tổ chức quốc tế,
học giả, nhà hoạch định chính sách…
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Quan niệm của Tổ chức Lao
động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn
chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung.
Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng
lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về

13


nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng
cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Liên Hợp Quốc cho rằng, phát triển NNL bao gồm: giáo dục - đào tạo và sử
dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy nền kinh tế - xã hội phát triển và nâng cao
chất lượng cuộc sống. Quan niệm này đã nhấn mạnh khía cạnh xã hội của vấn đề:
NNL vừa là một yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế và là mục tiêu của phát
triển. Chú trọng đáp ứng nhu cầu của NNL về văn hóa và tinh thần, mở rộng tầm

mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như sự thỏa mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nêu quan điểm phát triển
nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Theo đó, sự lành nghề được hoàn
thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc nhằm đáp ứng
kỳ vọng của con người.
Tương tự như vậy, quan điểm của các cá nhân, đoàn thể có nhiều điểm khác
khi đề cập tới phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, khá nhiều quan điểm về phát
triển nguồn nhân lực như là nhân tố làm gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ và tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn, ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực cũng còn là quá trình nâng cao năng lực của con
người cho nên nếu từ cách tiếp cận, góc nhìn cụ thể, phạm vi hẹp thì quan điểm về
vấn đề này cũng khác nhau. Chính vì vậy, có tác giả cho rằng phát triển nguồn nhân
lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi
nó thay đổi và phát triển. Cũng đi vào chi tiết như vậy, có quan điểm nêu rõ phát
triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp
vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Một
cách diễn đạt khác khi quan điểm về vấn đề này đồng nghĩa với việc truyền đạt các
kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động
trong tương lai.
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nước ngoài cho rằng: (1) Ở cấp độ quốc gia,
PTNL là quá trình giải phóng liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập,
cải tiến sự thực hiện, đào tạo trong làm việc, đánh giá và lập kế hoạch để hoàn thành
các mục tiêu ở cấp độ quốc gia. (2) Ở góc độ tổ chức, PTNL là quá trình giải phóng
liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập, cải tiến sự thực hiện, đào tạo
trong làm việc, đánh giá, và lập kế hoạch để hoàn thành các mục tiêu ở cấp độ cá
nhân, nhóm, và tổ chức. Dưới góc độ kinh tế, PTNL có thể được coi là sự tích lũy



Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và chính thức được nhắc đến trong Văn kiện
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam để khẳng định sự
hiện diện của một bộ phận nhân lực đầu tàu trong quá trình phát triển của đất nước.
Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta lại khẳng định: “Phát triển,

16


nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC là một trong những yếu tố
quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [23, tr.41]. Từ quan điểm trên
cho thấy nhận thức của Đảng ta về NNLCLC ngày càng đầy đủ và phù hợp với xu
thế phát triển của thời đại. Coi phát triển NNLCLC chính là khâu đột phá để đưa
Việt Nam sớm thoát khỏi tình trạng nước kém phát triển và vươn lên trở thành một
nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.
Cùng với quan điểm của các nhà kinh điển và Đảng Cộng sản Việt Nam, khái
niệm NNLCLC hay nhân lực chất lượng cao được bàn luận khá sôi nổi. Song, đến
nay vẫn chưa có được một khái niệm thống nhất. Mỗi tác giả, tùy theo góc độ tiếp
cận của mình đưa ra các quan niệm khác nhau:
Học giả Nguyễn Trọng Chuẩn cho rằng: “NNLCLC - một NNL mới, là một lực
lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích
ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất” [8, tr.185].

Theo học giả Phạm Minh Hạc NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và
năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử
dụng có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của
mình đi vào CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn dắt
những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh [28Error!
Reference source not found., tr.147-148].
Ở tầm vĩ mô, quan điểm lý luận về chất lượng nguồn nhân lực thường liên

phát triển NNLCLC. Lấy yếu tố phẩm chất nhân cách của con người mới là yếu tố
cơ bản bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực, có quan điểm nêu rõ “sự phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tùy thuộc vào trình độ phát triển nhân cách tạo thành
những bộ phận hợp thành cấu trúc nguồn nhân lực. Do vậy, giáo dục nhân cách phải
được thực hiện trong bất cứ quá trình nào của chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Những suy thoái nhân cách bao giờ cũng làm tổn thương đến sự phát triển nguồn
nhân lực (một tập đoàn doanh nghiệp có thể phá sản nhiều khi chỉ do một nhóm cán
bộ lãnh đạo sa vào tình trạng tham nhũng” [9, tr.198]. Tiếp cận từ góc độ chính trị công dân, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người không chỉ có trí tuệ, có
văn hóa nghề nghiệp mà còn là những công dân, những người có ý thức và năng lực
thực thi dân chủ, pháp quyền. Làm việc không chỉ vì lợi ích cá nhân nào mà còn là
vì lợi ích cộng đồng, quốc gia. Trong khi đó, những quan điểm xuất phát từ góc độ
kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế lại nhấn mạnh NNLCLC phải có năng lực
nhận thức và thực hành kinh tế thị trường chuyển dần theo nền kinh tế thị trường
hiện đại (kết hợp thị trường tự do và thị trường xã hội). Như thế, nguồn nhân lực
này có khả năng hội nhập quốc tế tức vừa có khả năng làm việc, đàm phán, hợp tác
trong môi trường đa dạng văn hóa “hòa hợp mà không hòa tan” chứng tỏ sự thông

18


hiểu thị trường quốc tế. Tuy nhiên, để làm rõ nội hàm khái niệm NNLCLC cần phải
đưa ra những tiêu chí cần thiết, đáp ứng đầy đủ nội dung của vấn đề này. Căn cứ kết
quả điều tra các tiêu chí đánh giá chất lượng của người lao động theo yêu cầu của nhà
tuyển dụng cho thấy có những yếu tố nhận được nhiều sự đồng thuận nhất gồm: Trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng xử lý thực tế, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm;
Có kỷ luật; Có đạo đức và kiến thức cơ bản. Với kết quả này, quan điểm đưa ra là muốn
đúc rút những tiêu chí đánh giá NNLCLC nên dựa trên góc độ của nhà tuyển dụng, sử
dụng lao động bởi chính họ mới đánh giá một cách chính xác nguồn nhân lực của họ
thật sự có chất lượng cao hay không. Trên cơ sở này có thể xây dựng 3 tiêu chí để đánh
giá NNLCLC đó là: Có khả năng thích ứng trong thời gia nhanh nhất với môi trường

Kỹ năng tự học, tinh thần cầu thị biết rút ra bài học kinh nghiệm, học hỏi đồng
nghiệp, thể hiện năng lực làm việc lâu dài…; (vi)
Năng lực thực tế tức tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh,
đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội…; (vii)
Quan điểm về các tiêu chí NNLCLC chưa hẳn nhận được sự đồng thuận tuyệt
đối song chắc chắn đó là những tiêu chí cần thiết nếu như không muốn nói rằng
không thể thiếu của nguồn nhân lực này. Trong khí đó dễ dàng nhận thấy sự đồng
thuận rất lớn đối với tiêu chí về chất của NNLCLC khi hầu hết lý thuyết, quan điểm
cho rằng NNLCLC không phải ở bằng cấp, chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp đơn
thuần mà chủ yếu là ở chất lượng tay nghề, kỹ năng lao động, hiểu biết văn hóa,
hoạt động có hiệu quả cao với sản phẩm làm ra tương ứng. Do đó, hoạt động thực tế
là thước đo chính xác nhất không căn cứ vào thước đo hình thức (văn bằng, chứng
chỉ...). Theo đó, “nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực
tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có nghĩa là nó không đồng nghĩa với học
vị cao. NNLCLC là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được
giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc
của xã hội”[72]. Tuy nhiên khi tiếp cận NNLCLC từ góc độ phân loại theo khả năng
và hiện thực lại cho thấy nguồn nhân lực này tồn tại dưới 2 dạng: tiềm năng và năng
lực thực tế. Dạng tiềm năng được hiểu là nguồn nhân lực đang trong quá trình đào
tạo, rèn luyện còn năng lực thực tế là sự thể hiện hiệu quả sản phẩm, hiệu quả công
việc tạo ra. Hai dạng này có quan hệ hữu cơ với nhau theo chiều hướng dạng thứ
nhất sẽ chuyển hóa sang dạng thứ hai và nó bao hàm ý nghĩa khả năng thành hiện
thực. Trong khi đó, quan điểm tiếp cận từ góc độ phân loại NNLCLC theo lượng chỉ
ra rằng nguồn nhân lực này không chỉ là Nhân lực khoa học và công nghệ; Công
nhân lành nghề, tay nghề cao; Doanh nhân quản lý, có khả năng tổ chức, khả năng
cạnh tranh cao; Chuyên viên kỹ thuật chất lượng cao, công nhân bậc cao, các

20