HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN NHÂN LUYỆN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT NAM

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 62 01 15

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Nguyễn Phượng Lê

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày


tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Nhân Luyện

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn .................................................................................................................. ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục viết tắt......................................................................................................... vi
Danh mục bảng ...........................................................................................................vii
Danh mục sơ đồ .......................................................................................................... .ix
Trích yếu luận văn ......................................................................................................... x
Thesis abstract ...........................................................................................................xii
Phần 1 Mở đầu ............................................................................................................ 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.2.1. Mục tiêu chung .................................................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2

2.2.2. Thực tiễn về giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam ............. 17
2.2.3. Một số nghiên cứu có liên quan ....................................................................... 20
2.3.

Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối
với tập đoàn dabaco việt nam ........................................................................... 21

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 22
3.1.

Khái quát về địa bàn nghiên cứu ...................................................................... 22

3.1.1. Sơ lược về công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam ............................... 22
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triền ................................................................... 22
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần tập
đoàn DABACO Việt Nam .............................................................................. 25
3.1.4. Đặc điểm tổ chức bộ máy tổ chức của công ty cổ phần tập đoàn
DABACO ........................................................................................................ 27
3.1.5. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP tập đoàn
DABACO Việt Nam ........................................................................................ 27
3.1.6. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần tập
đoàn DABACO Việt Nam ............................................................................... 28
3.2.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 29

3.2.1. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích ........................................................ 29
3.2.2. Chọn điểm nghiên cứu ..................................................................................... 30
3.2.3. Phương pháp thu thập thông tin ....................................................................... 30
3.2.4. Phương pháp xử lý thông tin ............................................................................ 33

4.3.4. Năng lực tài chính của tập đoàn ....................................................................... 67
4.4.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở công ty cổ phần
tập đoàn dabaco việt nam ................................................................................. 69

4.4.1. Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao .............. 69
4.4.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ........................ 69
4.4.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao...................... 71
4.4.4. Tăng cường đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 72
4.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao........................... 73
4.4.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ cho đội ngũ NNLCLC .............................................. 74
4.4.7. Hoàn thiện hệ thống chính sách ....................................................................... 75
4.4.8. Nâng cao nhận thức người đứng đầu tập đoàn .................................................. 76
4.4.9. Nâng cao vị thế và uy tín tập đoàn ................................................................... 77
4.4.10. Nâng cao năng lực tài chính tập đoàn ............................................................... 78
Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................. 79
5.1.

Kết luận ........................................................................................................... 79

5.2.

Kiến nghị ......................................................................................................... 80

5.2.1. Kiến nghị với nhà nước.................................................................................... 80
5.2.2. Kiến nghị với doanh nghiệp ............................................................................. 81
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 82

v


HĐQT

Hội đồng quản trị

KCN

Khu công nghiệp

KHCN

Khoa học công nghệ

MTV

Một thành viên

NNL

Nguồn nhân lực

CLC

Chất lượng cao

NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

SXKD


Bảng 3.5.

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ...................................................30

Bảng 3.6.

Chọn mẫu theo các lĩnh vực sản xuất kinh doanh .....................................32

Bảng 3.7.

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ....................................................32

Bảng 4.1.

Tình hình phân bổ NNL tại Tập đoàn DABACO .....................................36

Bảng 4.2.

Tình hình chung về chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Dabaco
Việt Nam .................................................................................................56

Bảng 4.3.

Tổng nguồn nhân lực đang làm việc qua các năm của Tập đoàn
Dabaco Việt Nam ....................................................................................39

Bảng 4.4.

Cơ cấu nguồn nhân lực CLC theo các khối đơn vị của Tập đoàn

Bảng 4.13. Tình hình đào tạo NNLCLC tại Công ty năm 2013-2015 .........................54
Bảng 4.14. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo theo bộ phận và trình độ chuyên
môn của Công ty .....................................................................................77
Bảng 4.15. Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại tập đoàn

vii


Bảng 4.16

Quy mô đào tạo NNLCLC theo ngành nghề tại DABACO năm 2015 .........

Bảng 4.17

Chế độ đối với CBCNV khi đi học .............................................................

Bảng 4.18

Kết quả khảo sát về công tác đào tạo .......................................................56

Bảng 4.19

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao .............57

Bảng 4.20

Đánh giá thành tích công tác cá nhân ..........................................................

Bảng 4.21


Sơ đồ 3.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Tập đoàn DABACO Việt Nam .....25
Sơ đồ 3.3. Khung nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ở Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam ..........................................29
Sơ đồ 4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Dabaco Việt Nam.......................47

DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1. Ý kiến về việc quy hoạch NNLCLC ............................................................46
Hộp 4.2. Cán bộ được cử đi học .................................................................................54
Hộp 4.3. Lãnh đạo cử cán bộ đi học ...........................................................................56
Hộp 4.4. Ảnh hưởng của chính sách đến các giải pháp phát triển NNLCLC ...............64

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên luận văn: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Công ty
cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam”.
Tác giả: Nguyễn Nhân Luyện
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Phượng Lê
Trong sự nghiệp đổi mới đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta có sự
phát triển nhanh, đóng góp quan trọng vào những thành tựu to lớn có ý nghĩa lịch sử của
đất nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong những năm qua Tập đoàn
Dabaco Việt Nam luôn xác định yếu tố con người là then chốt làm nên thành công, vì
vậy trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Tập đoàn luôn coi trọng phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy vậy công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử

và năng lực tài chính tập đoàn cần phát huy và nâng lên tầm cao mới.
4. Kết luận chủ yếu
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở tập đoàn đã và đang
được triển khai thực hiện tương đối hiệu quả. Trong thời gian tới, tập đoàn cần tiếp tục
thực hiện các giải pháp đột phá như quy hoạch khoa học NNLCLC; tuyển dụng công
khai, minh bạch đảm bảo chất lượng thực sự; đào tạo, bồi dưỡng bài bản đi vào thực
chất; bố trí, sử dụng hợp lý NNLCLC; đãi ngộ tương xứng với đóng góp của đội ngũ
NNLCLC; đồng thời điều chỉnh các chính sách cho phù hợp, tăng cường quảng bá, giữ
gìn hình ảnh công ty, nâng cao năng lực, nhận thức lãnh đạo và nâng cao năng lực tài
chính của tập đoàn.

xi


THESIS ABSTRACT
Thesis title: "The solutions to develop high quality human resources in
Vietnam Dabaco JSC Corporation".
Author : Nguyen Nhan Luyen
Major: Economic Management

Code: 60 34 04 10

Supervisor: Prof. Dr. Nguyen Phuong Le
In the innovation of our country, high-quality human resources (HQHR) has
developed rapidly, makes significant contributions to the great achievements on all
aspects life. Over the years, the Vietnam Dabaco Group has always identified human
factor is the key to the success. Thus, in strategy and business development, Group has
always paid to develop high-quality human resources. However, there are many
mistakes in planning, recruitment, training... and welfare is uncomfortable; So I studied
the subject: " The solutions to develop high quality human resources in Vietnam Dabaco

nhân lực chất lượng cao được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí
trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh
nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là nguồn tài nguyên quý giá,
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam – đơn vị Anh hùng lao động thời
kỳ đổi mới – có trụ sở chính đóng trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, là một Tập đoàn hoạt
động đa ngành nghề, trong đó, lĩnh vực chính là sản xuất thức ăn chăn nuôi, giống
gia súc, gia cầm và chế biến thực phẩm song song với phát triển hệ thống bán lẻ hiện
đại theo mô hình Siêu thị và Cửa hàng thực phẩm sạch Dabaco. Trong nhiều năm
gần đây Tập đoàn Dabaco Việt Nam đã gặt hái được rất nhiều thành công trong sản
xuất kinh doanh, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân đầu người
năm sau luôn cao hơn năm trước; các cơ sở sản xuất kinh doanh được ưu tiên đầu tư
xây dựng, mở rộng qui mô và nâng cấp nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, gia
1


tăng giá trị và khả năng cạnh tranh nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao. Để đạt được
những kết quả trên Tập đoàn Dabaco Việt Nam luôn xác định yếu tố con người là
then chốt làm nên thành công, vì vậy trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Tập đoàn đã thực hiện các công tác về quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng,
và đã có một số chế độ đãi ngộ với đội ngũ nhân lực nhằm khích lệ tạo động lực cho
CBCNV gắn bó và cống hiến với Tập đoàn.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
của Tập đoàn Dabaco Việt Nam hiện nay, vấn đề chất lượng còn thấp, cơ cấu và
sự phân bổ thiếu hợp lý, công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo
bồi dưỡng, đánh giá, chế độ đãi ngộ còn chưa phù hợp và chưa tương xứng trong
khi yêu cầu về chất lượng nhân lực CLC trong tất cả các đơn vị thành viên trong
toàn tập đoàn đã và đang cần thay đổi, cần nâng cấp để có thể làm chủ công nghệ
mới đáp ứng yêu cầu của tập đoàn là luôn mở rộng và đổi mới, thích nghi với nền
kinh tế tri thức và hội nhập thế giới, với việc áp dụng khoa học công nghệ hiện

thụ sản phẩm).
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn
nhân lực CLC ở Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam.
- Phạm vi thời gian:
+ Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2013 đến năm 2015;
+ Thu thập số liệu sơ cấp trong năm 2015;
+ Giải pháp đề xuất cho đến năm 2020.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Ở CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ
2.1.1. Các khái niệm có liên quan
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses hoặc manpower) xuất hiện vào
thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý,
sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị
nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu
thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human
resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt
hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn
có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói
sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể
cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong

nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta
được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi
lao động theo quy định của Bộ Luật lao động nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa
Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60, Nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao
động. Đây là lực lượng lao động tiềm tàng và có thể huy động vào các hoạt động
của nền kinh tế - xã hội (Quyền Đình Hà, 2011).
Theo Phạm Minh Hạc (2001): Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh
tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Trong cuốn “Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, nguồn lực con người là “tổng hoà
trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực,
tâm lực) và tính năng động của con người” (Lê Du Phong, 2006).
2.1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Về vấn đề này C.Mác đã từng quan niệm: “Vậy thì nền công nghiệp do
toàn xã hội thực hiện một cách tập thể và có kế hoạch lại càng cần có những con
5


người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông toàn bộ hệ thống sản
xuất” (C.Mác - Ph.Ăngghen, 1995).
Ở Việt Nam cụm từ nguồn nhân lực CLC mới được đề cập nhiều từ khi
nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO)và chính thức được nhắc
đến trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt
Nam để khẳng định sự hiện diện của một bộ phận nhân lực đầu tàu trong quá
trình phát triển của đất nước: “Thông qua việc đổi mới toàn diện giáo dục và đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực CLC, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam” (Đảng
Cộng sản Việt Nam, 2006).

lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Từ các quan niệm trên, chúng ta có thể thấy các đặc trưng cốt lõi của
nguồn nhân lực CLC như sau:
Một là, về vai trò và tầm quan trọng: Nguồn nhân lực CLC là lực lượng
lao động ưu tú nhất, thực hiện vai trò dẫn đường đối với NNL trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là, về số lượng: Nguồn nhân lực CLC chỉ là một bộ phận trong tổng
số nhân lực quốc gia.
Ba là, về chất lượng: Nguồn nhân lực CLC được đánh giá thông qua các
yếu tố cơ bản sau: (1) Phẩm chất đạo đức, (2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
được đào tạo, (3) Có khả năng thích ứng và sáng tạo trong công việc.
Vậy nguồn nhân lực chất lượng cao theo chúng tôi là: Những người lao động
có trình độ chuyên môn qua đào tạo từ đại học trở lên; có chuyên môn kỹ thuật cao;
có kỹ năng quản lý giỏi; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt,
có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào
quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
* Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo Lê Hoàng Việt Lâm, 2009 (Trích trong Quyền Đình Hà, 2011), để
làm rõ hơn khái niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao”, cũng như để dễ dàng
hơn trong việc thống kê, phân tích và đánh giá lực lượng lao động này, cần thiết
phải xây dựng những tiêu chí xác định nguồn nhân lực CLC ở mức độ cụ thể
hơn. Có thể bước đầu nêu ra các tiêu chí xác định nguồn nhân lực CLC như sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực CLC phải là lực lượng lao động có đạo đức
nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách
nhiệm với công việc.
Thứ hai, nguồn nhân lực CLC phải là lực lượng lao động có khả năng
thích ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn.
Thứ ba, nguồn nhân lực CLC phải là lực lượng lao động có khả năng sáng
tạo trong công việc.

Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
(Yoshihara Kunio, 1999).
Qua các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như trên, có thể hiểu về
phát triển nguồn nhân lực CLC là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo
đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực

8


lượng lao động có trình độ, chất lượng cao, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái
sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã
hội (Quyền Đình Hà, 2011).
Trong phát triển nguồn nhân lực CLC, cần chú ý thực hiện tốt một số khâu
quan trọng:
Quy hoạch, tuyển chọn là khâu cơ bản có tính quyết định đầu tiên trong
phát triển nguồn nhân lực CLC để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu,
xứng tầm với nhiệm vụ. Quy hoạch cần thể hiện sâu sắc quan điểm về cán bộ và
công tác cán bộ của Đảng, không để tình trạng “nhờ tiền tài hay một thế lực gì
khác mà chui vào lọt…” (Hồ Chí Minh, 2000).
Giáo dục - đào tạo là khâu quan trọng quyết định trong phát triển nguồn
nhân lực CLC. Nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực CLC không thể tự phát
hình thành, phát triển mà phải được giáo dục - đào tạo, bồi dưỡng một cách có kế
hoạch. Giáo dục - đào tạo là công việc phải được tiến hành có hệ thống, cơ bản
lâu dài, rất khó khăn, phải kiên quyết thực hiện tốt, phải “như người làm vườn
vun trồng những cây cối qúy báu” ( Hồ Chí Minh, 2000).
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực CLC là khâu có tầm quan trọng đặc biệt.
Dù tuyển chọn, quy hoạch, giáo dục đào tạo, bồi dưỡng có thực hiện tốt, nhưng
việc bố trí, sử dụng không đúng, mang nặng chủ nghĩa cá nhân, sử dụng không
theo chuyên ngành đào tạo, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn, khả năng

đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn,
thì phát triển nguồn nhân lực CLC là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả
năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm
vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.
2.1.3. Vai trò của giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đối với các tập đoàn kinh tế
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 được thông qua tại Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định ba khâu đột phá, trong đó có đột phá về phát
triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh đến nguồn nhân lực CLC, gồm: (i) Hoàn thiện thể
chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trọng tâm là tạo lập môi trường
cạnh tranh bình đẳng và cải cách hành chính; (ii) Phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền
giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ; và, (iii) Xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ, với
một số công trình hiện đại, tập trung vào hệ thống giao thông và hạ tầng đô thị lớn.
Như vậy, nhân lực chất lượng cao luôn đóng vai trò là một trong những giải pháp
đột phá trong quá trình phát triển của nước ta từ trước đến nay.

10


Vai trò của nguồn nhân lực CLC ở các tập đoàn kinh tế : Là lực lượng ưu
tú nhất của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực CLC là lực lượng thực hiện vai trò
tiên phong của mình trong quá trình quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh. Vai trò
tiên phong đó thể hiện ở những khía cạnh sau: (1) Vai trò tiên phong trong nắm
bắt và định hướng quá trình phát triển sản xuất kinh doanh; (2) Vai trò tiên phong
trong ứng dụng và triển khai tri thức hiện đại để áp dụng vào quản lý sản xuất;
(3) Vai trò tiên phong trong sáng tạo tri thức hiện đại để đổi mới, nâng tầm và
mở rộng phạm vi, lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
2.1.4. Nội dung nghiên cứu giải pháp phát triển nhân lực chất lượng