ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THÙY DƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO
ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THÙY DƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO
ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các bạn
đồng môn lớp Quản trị kinh doanh K10C đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015
Học viên

Bùi Thị Thùy Dương


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
MỤC LỤC .............................................................................................................iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH .............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ............................................................................................. 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động .............................. 5
1.1.1. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ................. 5
1.1.2. Tạo động lực làm việc.................................................................................... 9
1.1.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động............................ 14

3.3.1. Tạo động lực vật chất................................................................................... 43
3.3.2. Tạo động lực tinh thần ................................................................................. 51
3.4. Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về tạo động lực và các yếu tố
ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc ............................................................. 54
3.4.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .................................................... 54
3.4.2. Phân tích kết quả điều tra ............................................................................. 57
3.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho giảng viên trường
CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ............................................................ 65
3.4.4. Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đặc điểm
chung của đổi tượng nghiên cứu ...................................................................... 76
3.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động cho giảng viên tại
Trường Cao Đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên...................................... 84
3.5.1. Ưu điểm....................................................................................................... 84
3.5.2. Hạn chế........................................................................................................ 85
3.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế ...................................................................... 87


v
Chương 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ................................................ 88
4.1. Mục tiêu phát triển Nhà trường đến năm 2020 ................................................ 88
4.1.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 88
4.1.2. Mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn............................................................... 88
4.1.3. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên ........................................ 88
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
của Nhà trường ............................................................................................. 89
4.2.1. Chính sách về thu nhập ................................................................................ 90
4.2.2. Chính sách về Đánh giá thành tích, khen thưởng và kỷ luật ......................... 92
4.2.3. Tăng cường cơ hội học tập, nghiên cứu khoa học và khả năng thăng


MTLV

Môi trường và điều kiện làm việc

PHOD

Sự phù hợp và ổn định trong công việc

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TN

Thu nhập


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Bảng ma hoa các biến quan sát ......................................................... 32

Bảng 3.1.


Hệ số X1, X2 tính thu nhập tăng thêm của Trường giai đoạn
2011 - 2015 ...................................................................................... 50

Bảng 3.9.

Hệ số K, H tính thu nhập tăng thêm của Trường giai đoạn
2011-2015 ........................................................................................ 50

Bảng 3.10.

Chi cho phúc lợi của Nhà trường ...................................................... 51

Bảng 3.11.

Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát .......................... 54

Bảng 3.12.

Thống kê biến Thu nhập ................................................................... 57

Bảng 3.13.

Thống kê biến Đánh giá thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến ...... 58

Bảng 3.14.

Thống kê biến Môi trường và điều kiện làm việc .............................. 60

Bảng 3.15.



Kiểm định độ tin cậy của biến Sự hỗ trợ của cấp trên ....................... 67


viii
viii
Bảng 3.23.

Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc.............................. 68

Bảng 3.24.

Kết quả phân tích EFA của thang đo các nhân tố tạo động lực
làm việc............................................................................................ 69

Bảng 3.25.

Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc .................... 71

Bảng 3.26.

Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach Alpha và phân
tích EFA ........................................................................................... 72

Bảng 3.27.

Kiểm định tương quan giữa các biến ................................................ 72

Bảng 3.28.


Bảng 3.36.

Tạo động lực làm việc theo thời gian công tác tại Trường ................ 80

Bảng 3.37.
........ 81

So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo Thời gian công tác

Bảng 3.38.

Tạo động lực làm việc theo trình độ chuyên môn ............................. 82

Bảng 3.39.

So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo trình độ
chuyên môn .................................................................................................... 84


ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Số lượng giảng viên trong mẫu theo giới tính ................................... 54
Biểu đồ 3.2. Số lượng giảng viên trong mẫu theo độ tuổi ..................................... 55
Biểu đồ 3.3. Số lượng giảng viên trong mẫu theo thời gian công tác .................... 56
Biểu đồ 3.4. Số lượng giảng viên trong mẫu theo trình độ chuyên môn ................ 56
Hình:
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................... 14
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 31
Hình 3.1. Sơ đô tô chưc bô may quan ly Trương CĐ Kinh- tTêài chính Thái

chức xét tuyển dựa vào kết quả của kỳ thi này hoặc kết quả học tập THPT (trư các
trường tự tổ chức thi tuyển). Trong khi đó, Việt Nam còn nặng vấn đề bằng cấp nên
việc tuyển sinh ở các trường cao đẳng, trung cấp gặp rất nhiều khó khăn. Thí sinh
không đủ điểm vào đại học bằng điểm thi THPT quốc gia thì vẫn có thể trúng tuyển
bằng cách xét học bạ. Do vậy, nguồn tuyển của các trường cao đẳng vào đợt xét
tuyển riêng cho các trường này sẽ không còn nhiều. Hơn nữa, việc nhà máy
Samsung và hàng chục nhà máy sản xuất phụ kiện cho Samsung được thành lập tư
cuối năm 2013 trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã tác động khiến sụt giảm mạnh


nguồn tuyển sinh đầu vào của Nhà trường. Chỉ cần tốt nghiệp THPT, thậm chí là tốt
nghiệp THCS là đã có thể trở thành công nhân trong những nhà máy này. Nguồn
tuyển sinh giảm mạnh đã ảnh hưởng tới hoạt động của Nhà trường nói chung và tâm
lý giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói riêng. Thu nhập chung bị giảm xuống cùng
vô vàn khó khăn trước mắt, đã làm lung lay tinh thần làm việc của không ít cán bộ
giảng viên.
Trong bối cảnh đó, Ban lãnh đạo Nhà trường đã có nhận thức sâu sắc về vấn
đề con người: làm sao để thu hút và giữ chân người có năng lực và tạo động lực cho
giảng viên trong Trường để vượt qua khó khăn, yên tâm với công việc, đồng thời
không ngừng tìm tòi, học tập để nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng giảng dạy,
giúp Trường phát triển bền vững. Vậy động lực làm việc của giảng viên tại Nhà
trường hiện nay diễn biến như thế nào, đâu là những nhân tố cơ bản nào tác động
đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên của Nhà trường? Trong bối cảnh mới
hiện nay thì có thể duy trì được các yếu tố này hay không? Nếu không thì có thể
phát huy được yếu tố nào khác để bù đắp lại những hạn chế khách quan này? Các
nhóm giải pháp nào phù hợp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên? Đó
là những câu hỏi rất cần lời giải đáp trong bối cảnh mới hiện nay.
Xuất phát tư thực trạng trên, cùng với những kiến thức đã được học trong
chương trình Cao học Quản trị kinh doanh do trường Đại học Kinh tế và Quản trị
kinh doanh Thái Nguyên tổ chức, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho

trường công lập thuộc Tỉnh Thái Nguyên và hoạt động dưới sự quản lý của Bộ Giáo
dục và Đào tạo.
- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, đánh giá kết quả,
ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trường.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá thực trạng cũng như nghiên cứu các
nhân tố tác động đến động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
- Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của
giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, tư đó giúp lãnh đạo
Nhà trường tìm ra các giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao mức độ
thỏa mãn của giảng viên, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào
việc nâng cao chất lượng đào tạo và vị thế của Nhà trường. Tư kết quả nghiên cứu
này, các đơn vị và tổ chức khác có thể vận dụng để tạo động lực làm việc của nhân
viên trong điều kiện tương tự và xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp


nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu
quả lao động cho đơn vị mình.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao
động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.

Trong tổ chức, mỗi người lao động ở những vị trí khác nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi
ích và động lực lao động khác nhau. Nếu người lao động có động lực lao động, họ
sẽ hoàn thành công việc tốt và ngược lại.


1.1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2011), động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực của người lao
động trong một tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố, bao gồm cả
những yếu tố thuộc về chính con người như mục đích, nhu cầu, động cơ, thâm niên
công tác... và của những yếu tố thuộc về tổ chức như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc của tổ chức và chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính
sách đó. Tư đây, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động có thể chia thành hai
nhóm là: Các yếu tố thuộc về người lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức.
* Các yếu tố thuộc về người lao động
- Nhu cầu, động cơ của người lao động
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, tư nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,
ở, đi lại…) đến nhu cầu cao (học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí…)
(A.Maslow, 1943). Hệ thống nhu cầu phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố khác nhau
bao gồm các yếu tố môi trường và bản thân người lao động. Tại một thời điểm nào
đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó
hành động. Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.
Con người có hai chiều hướng thỏa mãn và bất mãn với việc đạt được hay
không đạt được những nhu cầu của mình trong tổ chức (F.Herzberg, 1959). Bất mãn
có thể xuất phát tư việc thu nhập không xứng đáng với công sức họ bỏ ra, chế độ
thời gian làm việc không hợp lý, sự giám sát quá khắt khe của cấp trên… Ngược lại,
thỏa mãn có thể xuất phát tư phần thưởng của tổ chức cho những kết quả họ đạt
được, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc hiện đại.
Nhà quản lý có thể tác động tới động lực lao động của người lao động bằng cách

Bao gồm giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn giáo. Các yếu tố này cũng ảnh
hưởng lớn tới động lực lao động của người lao động. Nhà quản trị cũng cần nhận
biết được sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn giáo của người lao
động để có biện pháp tạo động lực lao động phù hợp.
* Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Công việc của tổ chức
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011, trang 44). Các yêu cầu của công
việc bao gồm: kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc, kinh nghiệm, mức động
chuyên môn hóa trong công việc… Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự
phân công lao động trong nội bộ tổ chức. Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định
hành động của người lao động. Công việc phù hợp với người lao động sẽ giúp họ làm


việc tốt hơn, và ngược lại, người lao động sẽ cảm thấy chán nản nếu thấy công việc
không phù hợp với mình. Hơn nữa, công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì đòi
hỏi người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng càng cao, dẫn tới việc người lao
động có yêu cầu cao hơn về mức thu nhập và vị trí công tác. Đặc điểm, tính chất của
công việc có tác động tích cực hay tiêu cực tới động lực làm việc là phụ thuộc vào
việc bố trí “Đúng người, đúng việc”, hay nói cách khác là phụ thuộc vào sự phù hợp
giữa các nhân tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người.
- Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là định hướng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá
trình làm việc của người lao động. Mục tiêu của tổ chức phải đảm bảo hài hòa giữa
lợi ích tổ chức và lợi ích của người lao động. Mục tiêu quyết định tới chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, tới chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ
của người lao động.
- Văn hóa tổ chức
Là hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung được thừa nhận bởi toàn bộ nhân

năng lực và đóng góp cho tổ chức để tăng động lực làm việc.
Bên cạnh đó, các chính sách về quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực
hiện công việc,… giúp nhà lãnh đạo xem xét được năng lực, thành tích và triển
vọng của từng lao động, tư đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả
của các hoạt động này có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên cần
phải được thực hiện chính xác. Trong thực tế, một nhân viên giỏi thường muốn
được đánh giá và tán dương kết quả làm việc, đồng thời họ có tinh thần cầu tiến và
luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Thăng tiến trong
công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề nghiệp, thể hiện nhu cầu được công
nhận, được khẳng định mình trong tổ chức. Một cá nhân sẽ nỗ lực để đạt kết quả tốt
hơn nếu họ thấy mình có được cơ hội đào tạo thăng tiến tốt, bới vậy nhà quản lý cần
quan tâm tới vấn đề này để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc
Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, “Tạo động lực lao động là
tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động)
và tinh thần cho người lao động”. Theo tác giả, trong một tổ chức, nhà quản trị có
trách nhiệm tìm ra các biện pháp, các thủ thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao
động lực lao động của người lao động. Khi động lực làm việc được nâng cao, họ sẽ
làm việc hăng say hơn, phát huy được tính sáng tạo trong công việc, góp phần nâng
cao năng suất lao động, có thể tạo nên sự đột phá của tổ chức.


Theo tác giả Cảnh Trí Dũng (2012), “Tạo động lực, về bản chất có ý nghĩa:
khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng năng chất lượng đầu ra của tổ chức. Các
yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: chủ thể của tạo động lực, khách thể
của tạo động lực và công cụ của tạo động lực”. Các yếu tố này lần lượt là: những
nhà lãnh đạo, nhà quản trị; những lao động của nhiều đẳng cấp khác nhau và những
chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao

động lực làm việc, người lao động làm việc có hiệu quả, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn
với kết quả đạt được và cảm thấy việc mình đang làm có ích. Bởi vậy, trong họ sẽ
hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được tốt hơn nữa, đó chính là lúc họ
đang dần hoàn thiện cá nhân mình.
* Đối với tổ chức: Tạo động lực làm việc giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực, kích thích nỗ lực làm việc và khả năng sáng tạo của nhân viên. Nhờ
vậy, tổ chức sẽ khai thác tối ưu khả năng của nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả, góp phần tăng khả năng cạnh tranh cho tổ chức, tăng năng suất, tư
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bên cạnh đó, tạo động lực làm việc còn tạo môi
trường làm việc tốt hơn, giúp hình thành và thu hút nhân tài cho tổ chức. Nâng
cao động lực làm việc cho các thành viên trong tổ chức giúp tạo nên được bầu
không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa, nâng cao uy tín, hình ảnh
tổ chức. Động lực làm việc trong tổ chức tăng, các cá nhân hăng say, nỗ lực trong
công việc sẽ giúp hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề,
thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
* Đối với xã hội: Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng
tổng sản phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức
sống cho mọi người trong xã hội. Thêm nữa, tạo động lực làm việc giúp người lao
động gắn bó hơn với công việc, giảm được các tệ nạn do thất vọng, chán chường
công việc, góp phần tạo nên một môi trường lành mạnh, văn minh, giảm thiểu các tệ
nạn xã hội.
1.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động
Căn cư vao cac hoc thuyêt trên , môt sô yêu tô sau anh hương đên tao đông lưc
làm việc cho người lao động sẽ được đưa vào mô hình nghiên cứu của đề tài này

,

bao gôm:
* Thu nhập
Thu nhập của người lao động bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và phụ cấp. Để

cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và
thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Vì vậy, tổ chức cần phải tạo điều kiện
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng
chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người
lao động. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội thăng tiến cho những cá nhân có năng lực,
trình độ. Người lao động sẽ say mê, cống hiến trong công việc hơn nếu họ nhận
thấy nỗ lực của mình được ghi nhận xứng đáng và bản thân có thể vươn tới các vị
trí cao hơn trong tổ chức.


* Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc liên quan trực tiếp đến sự thuận tiện của
người lao động, giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ. Những yếu tố như
không gian làm việc có được bố trí hợp lý, thuận tiện cho quá trình làm việc hay
không, điều kiện làm việc có đảm bảo an toàn lao động, bầu không khí làm việc có
thân thiện, đoàn kết… có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của người lao động.
Một môi trường làm việc tốt với trang thiết bị hiện đại sẽ giúp người lao động làm
việc tập trung hơn, tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó, bầu không khí của tổ
chức cũng rất quan trọng. Giữa các phòng, ban của tổ chức cần có sự gắn kết với
nhau, tạo môi trường đoàn kết, hợp tác.
* Sự phù hợp và ổn định trong công việc
Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh
nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, giúp họ yên tâm công tác đồng
thời phát huy được khả năng sáng tạo, năng lực làm việc của bản thân. Ngược lại,
nếu người lao động cảm thấy công việc mình đang làm bếp bênh, không ổn định và
không phù hợp với tính cách, năng lực của bản thân, sẽ dẫn tới chán nản trong công
việc, thậm chí là bỏ việc. Do vậy, nhà lãnh đạo cần phải dựa vào đặc điểm của mỗi
cá nhân để thiết kế và phân công công việc phù hợp, giúp cho người lao động làm
việc tốt hơn, say mê và sáng tạo.