BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN
ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

Chuyên ngành
Mã số

: Kinh tế chính trị
: 60310102

1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM LÝ LUẬN CƠ BẢN.................................................... 9
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................. 9
1.1.2. Nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ...................................... 16
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính Nhà nước ................ 23
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành
chính nhà nước .......................................................................................................... 32
1.2. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG – NHÀ NƯỚC VỀ VAI TRÒ VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY .......................................................................... 39
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước .................... 39
1.2.2. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính
nhà nước .................................................................................................................... 40
1.3. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA MỘT SỐ NƯỚC
TRONG VÀ ĐỊA PHƯƠNG .................................................................................. 43
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương .............................................................. 43
1.3.2. Những bài học rút ra ....................................................................................... 48
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 50
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP
VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ............................................................................ 51
2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI QUẬN GÒ VẤP ............ 51
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................... 51
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ................................................................................ 55
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP.................................................. 57
2.2.1. Thực trạng về quy mô, số lượng ..................................................................... 57
2.2.2. Thực trạng về chất lượng ................................................................................ 59



3.4.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW ............................................................... 92
3.4.2. Đối với Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ........................ 96
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 97
PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KT - XH

: Kinh tế - Xã hội

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CCNN

: Công chức nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân

HĐND

: Hội đồng nhân dân


: Cán bộ công chức


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1. Tình hình phát triển kinh tế quận Gò Vấp giai đoạn 2005 - 2015 .......... 52
Bảng 2.2. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp
phân bổ theo giới tính............................................................................................... 57
Bảng 2.3. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp
phân bổ theo độ tuổi ................................................................................................. 58
Bảng 2.4. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp
phân bổ theo ngạch công chức ................................................................................. 59
Bảng 2.5. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp
theo trình độ chuyên môn ......................................................................................... 60
Bảng 2.6. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp
theo trình độ chính trị ............................................................................................... 61
Bảng 2.7. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp
theo trình độ quản lý nhà nước................................................................................. 61
Bảng 2.8. Kết quả tự đánh giá của CBCC về kiến thức Lý luận chính trị và Quản lý
nhà nước ................................................................................................................... 62
Bảng 2.9. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp
theo trình độ ngoại ngữ ............................................................................................ 63
Bảng 2.10. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò
Vấp theo trình độ tin học .......................................................................................... 63
Bảng 2.11. Kết quả tự đánh giá của CBCC về kỹ năng tin học và ngoại ngữ......... 64
Bảng 2.12. Kết quả tự đánh giá của CBCC về ý thức, thái độ trong công việc ...... 65


1
MỞ ĐẦU


2
hóa, chủ động hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới… Thành phố đứng trước
những thuận lợi, cơ hội lớn hơn và cả những khó khăn, thách thức gay gắt hơn với
nhiệm vụ xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh thành một thành phố xã hội chủ nghĩa
văn minh, hiện đại, là đầu tàu của khu vực phía Nam và của cả nước…”
Quận Gò Vấp là một quận nội thành nằm ở phía phía Bắc và Tây Bắc của Tp.
Hồ Chí Minh. Sau nhiều lần giải thể, sáp nhập, đến nay các mặt kinh tế, xã hội của
quận đã đạt được những thành tựu to lớn, chính trị ổn định, trật tự an toàn xã hội
được bảo đảm, đời sống nhân dân không ngừng được cải thiện. Cơ cấu kinh tế
được chuyển dịch mạnh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tăng trưởng
kinh tế hàng năm bình quân đạt 12,4%/năm; thu ngân sách tăng 115 lần so với năm
1997. Thu nhập bình quân đầu người tính đến năm 2015 đạt 1.430 USD, gấp 4 lần
so với năm 2005 và cao hơn bình quân cả nước. Các mặt văn hóa, giáo dục, y tế, an
sinh xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, đáng khích lệ.
Trong thành tựu trên, đội ngũ nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà
nước quận Gò Vấp (gọi chung là công chức nhà nước) đã có những đóng góp quan
trọng, tích cực, thật sự là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định, tổ chức
thực hiện các chính sách phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và các
mặt của đời sống xã hội. Đây là đội ngũ đã cụ thể hóa một cách sáng tạo các đường
lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vào thực
tế ở quận Gò Vấp.
Tuy nhiên, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính
nhà nước quận Gò Vấp còn nhiều hạn chế, bất cập. Đó là: năng lực và trình độ đội
ngũ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập kinh tế, quốc tế; một bộ phận không nhỏ công chức còn thiếu
kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin
còn yếu; Hầu hết công chức không thể làm việc trực tiếp với người nước ngoài do
yếu ngoại ngữ; Phong cách, lề lối làm việc của một số công chức còn trì trệ, chậm
đổi mới, kỹ năng quản trị, giải quyết công việc chưa đáp ứng yêu cầu. Văn hóa
công sở, hành vi, thái độ ứng xử của một bộ phận công chức chưa tốt, còn sa sút về

hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.


4
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ
bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản
Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc
tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước
của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của
đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của
cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân.
Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của tác giả
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm là công trình nghiên cứu lớn, xác 3 định rõ cơ
sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong
thời kỳ đổi mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ
trong hệ thống chính trị các cấp. Theo các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu
chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào
đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống; khai thác những
nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các vương triều phong kiến và chú ý
đến đặc trưng của cơn người Việt Nam truyền thống, đồng thời tham khảo kinh
nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước. Nghiên cứu “Hệ thống công
vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) của tác giả Thang

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết
đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc
phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của
Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh
thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân
lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có
những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực
nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong
phạm vi cả nước.


6
Có thể khẳng định, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp nhiều tư
liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức nhà nước nói chung và cán bộ, công chức cấp quận nói riêng để tác giả
tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Trên cơ sở kế thừa những
công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước. Trong luận văn này, tôi hệ thống
hóa cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của
mình, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
quận Gò Vấp, Tp.Hồ Chí Minh. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp
xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC cơ quan hành chính nhà
nước quận Gò Vấp hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi
mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi
mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đưa ra
những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao
nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ
thống cơ quan hành chính nói chung và ở quận Gò Vấp nói riêng trong thời gian
tới.

ngũ cán bộ công chức, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, hệ
thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến cán bộ, công chức. Luận văn kế
thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố.
5.2 Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê - phân tích được sử dụng trong việc thu thập số liệu
về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, công chức như: cơ cấu tuổi, giới tính,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, trình độ chính trị, phẩm
chất đạo đức. Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận,
thực hiện công việc, chất lượng cán bộ công chức của quận Gò Vấp.
- Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập
phiếu điều tra).
Nguồn số liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ tài liệu, báo cáo của một số cơ quan, ban,
ngành của Quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh, các sách, giáo trình và các tài liệu có
liên quan khác.


8
- Số liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình
thành nguồn số liệu.
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Dữ liệu sơ cấp thu thập được, được xử lý trên các phần mềm thông dụng.
- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh để đánh giá Chất
lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò
Vấp - Tp. Hồ Chí Minh
- Sử dụng các phương pháp thống kê phân tích để phân tích, đánh giá thực
trạng Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận
Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh trên cơ sở các số liệu thứ cấp đã được xử lý, tổng hợp.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về vai

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [3, tr. 3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động” [3, tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” [1, tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân


10
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội” [1, tr. 13].
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.
Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động.
Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở
nhiều quốc gia, ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới
hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này. Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao
gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm
lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn

cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực
lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày
càng mở rộng.
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược
chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ
thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học- công
nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng lớp công nhân áo
trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng
lớp trung lưu.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [8, tr. 282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo
hướng CNH, HĐH”. [7, tr. 269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ.


12
Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động


13
quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ)
và 60 tuổi (đối với nam giới).
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%).
Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta
chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau:
- Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng
10%). Đây là dân số trẻ thời gian ở các nước đang phát triển. Dạng này hầu hết khả
năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao hoặc quá cao.
- Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải. Đây là dân sô tương
đối ổn định.
- Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động. Đây là dạng dân số già
(thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp.
Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt
động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành
kinh tế quốc dân.
Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh
tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…).
Ba là, nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người
trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động
kinh tế song khi cần có thể huy động được. Cụ thể là:
- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn nhân lực
đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm những việc phục vụ gia đình,
những công việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát
triển. Công việc nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi,
loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội.
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên
nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có

càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện,
làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và
lao động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn như hiện nay
thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do như sau: con
người đã tạo ra những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự nhiên bằng những


15
kiến thức và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người, sự tác động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất
vô tri vô giác. Chỉ có tác động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động,
mới phát huy khả năng của máy móc.
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng
định vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội
nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
kinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển,
là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cường kinh tế
đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu
được thông qua qúa trình giáo dục đào tạo và trong qúa trình lao động”. “Sự đầu tư
cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm
nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao
động”. Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước châu
Á đã áp dụng. Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động
đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức
cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nước này. Ở nước ta, nhận thức được vai
trò động lực của nguồn nhân lực đối với qúa trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ

hành chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà
chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của
các cơ quan nhà nước đó như: chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử
của toà án nhân dân, chức năng kiểm sát của viên kiểm sát nhân dân. Chỉ các cơ
quan hành chính nhà nước khi thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước
cũng chính là để nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước.
- Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ trung ương
đến cơ sở đứng đầu là Chính phủ tạo thành một chính thể thống nhất, được tổ chức


17

theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt
động nhằm thực thi quyền quản lí hành chính nhà nước.
- Thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp luật quy định
trôn cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó là
những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động
chấp hành - điều hành.
- Các cơ quan hành chính nhà nuớc đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ
quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ
quan quyền lực nhà nước.
- Các cơ quan hành chính nhà nước có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc. Các
đơn vị cơ sở của bộ máv hành chính nhà nước là nơi trực tiếp tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội. Hầu hết các cơ quan có chức nâng quản lí hành chính
đều có các đơn vị cơ sờ trực thuộc. Ví dụ: các trường đại học trực thuộc Bộ giáo
dục và đào tạo; các tổng công ty, các công ty nhà máy trực thuộc Bộ công nghiệp,
Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bộ giao thông vận tải; các đơn vị công an,
quân đội trực thuộc Bộ công an, Bộ quốc phòng...
Tóm lại: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy
nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng

danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [5].
Như vậy, có thể hiểu “Công chức nhà nước (CCNN) là những người làm
việc trong các cơ quan nhà nước hoặc các tổ chức xã hội do tuyển dụng, bầu hoặc
bổ nhiệm. Công chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức vụ nhất
định hoặc thực hiện công việc theo sự uỷ nhiệm của nhà nước đế thực hiện trực
tiếp nhiệm vụ và chức năng nhà nước, trong danh sách biên chế, được trả lương và
các chế độ phụ cấp khác từ ngân sách nhà nước”.