Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------

ại

Đ
ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

̣c k

in

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN

h

ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

tê

TRONG CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY

́H

CỔ PHẦN 1-5 NHÀ MÁY GẠCH TUYNEN 1-5


TRONG CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY

tê

́H

CỔ PHẦN 1-5 NHÀ MÁY GẠCH TUYNEN 1-5

́
uê

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Hoàng Thị Bích Ngọc

TS Hoàng Quang Thành

Lớp: K47B QTKD TH
Niên khóa: 2013 – 2017

Huế, tháng 5 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp


tôi luôn cảm nhận được sự gần gũi và thân thiện, giúp tôi có tâm lý thoải mái mỗi khi

in

trao đổi những vướng mắc, tôi rất trân trọng điều đó. Với vốn hiểu biết tiếp thu được

h

không chỉ là nền tảng cho quá trình tôi hoàn thành bài báo cáo đó còn là một hành

tê

trang quý báu để tôi bước vào đời một cách vững vàng và tự tin.

́H

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo Chi nhánh Công ty cổ phần
1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5 đã tạo điều kiện, cung cấp những số liệu cần thiết và

́
uê

những kinh nghiệm thực tế để tôi có thể hoàn thành tốt Khóa luận này.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến bạn bè của tôi, những người luôn khích
lệ, quan tâm giúp đỡ, hỗ trợ công việc và tạo mọi điều iện thuận lợi trong quá trình
thực hiện Khóa luận này.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận
văn có thể còn nhiều thiếu xót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô
để Khóa luận được hoàn thiện hơn.

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

ho

3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3

̣c k

3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu ........................................................................3

in

4.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................................3

h

4.2. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................6

tê

4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................6

́H

4.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu..................................................................7

́
uê

1.4.2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ....................................................................30
1.4.2.2. Đề xuất thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân
viên trong công việc ......................................................................................................32

Đ

CHƯƠNG II: ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỒI

ại

ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TAI CHI NHÁNH

ho

CÔNG TY CỔ PHẦN 1-5 NHÀ MÁY GẠCH TUYNEN 1-5 ....................................34

̣c k

2.1. Tổng quan về Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5 ...........34
2.1.1. Giới thiệu về Công ty ..........................................................................................34

in

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................34

h

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen

tê

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................47
2.2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo phong cách lãnh
đạo chuyển đổi...............................................................................................................49
2.2.3.2. Kết quả kiểm định KMO Sự hài lòng của nhân viên ......................................52
2.2.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đồi và
sự hài lòng trong công việc............................................................................................54
2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .........54
2.2.4.2. Nhóm nhân nhân tố Sự hài lòng của viên trong công việc...............................60
2.2.5. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên .............................................................61

Đ

2.2.5.1.Phân tích hồi quy tuyến tính bội........................................................................61

ại

2.2.5.2. Đánh giá sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng

ho

của nhân viên trong công việc .......................................................................................62

̣c k

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM ÁP DỤNG
HIỆU QUẢ VÀ TOÀN DIỆN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐÊ



SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1: Thang đo Likert 5 mức độ .................................................................................6
Bảng 2: Một số định nghĩa về lãnh đạo.........................................................................11
Bảng 3: Phân biệt lãnh đạo và quản lý ..........................................................................12
Bảng 4: Phân biệt lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo độc đoán ......................................20
Bảng 5: Danh sách các biến trong thang đo ..................................................................32

ại

Đ

Bảng 6: Quy mô và cơ cấu lao động của Chi nhánh qua 3 năm 2014-2016 .................40
Bảng 7: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh qua 3 năm 2014 – 2016 ..........43

ho

Bảng 8: Đặc điểm tồng thể điều tra ...............................................................................45

Biểu đồ 3: Đánh giá của nhân viên về nhân tố Khả năng truyền cảm hứng .................57

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Bảng 19: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố kích thích tính
thông minh và tính sáng tạo...........................................................................................58
Bảng 20: Thống kê đánh giá của nhân viên đói với nhân tố Lãnh đạo quan tâm đến
nhân viên........................................................................................................................59
Bảng 21: Thống kê đánh giá của nhân viên về nhân tố sự hài lòng trong công việc ....60
Bảng 22: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến của phong cách chuyển đổi và sự hài
lòng nhân viên ...............................................................................................................61
Bảng 23: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy Mô hình tóm tắt (Model
Summaryb) .....................................................................................................................62

Đ

Bảng 24: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ANOVA ............................................63

ại

Bảng 25: Mô hình hồi quy tuyến tính bội......................................................................64

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1: Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................6
Hình 2: Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu.................................................................7
Hình 3: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân
viên dựa trên nghiên cứu hành vi của J.Waston...........................................................27
Hình 4: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân
viên ................................................................................................................................28
Hình 5: Mô hình nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013) ...................................29

Đ

Hình 6: Mô hình nghiên cứu của Yaghoubipoor và công sự (2013)..............................30

ại

Hình 7: Mô hình Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với sự tác động của phong

ho

cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass (1992)....................................................................31


SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Theo một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Careerbuilder một website tìm kiếm
việc làm lớn nhất (“Tuyển dụng & Tìm kiếm việc làm nhanh - CareerBuilder.vn”,
không ngày) đã chỉ ra rằng sự không hài lòng đang tăng lên trong giới làm công, cứ
bốn người thì có một người cảm thấy không hài lòng với công việc mình đang làm và
số người chán nản như vậy tăng lên 20% trong ngững năm gần đây. Đây chính là một
thách thức lớn mà nhà quản trị phải đối mặt, làm sao để tăng hiệu quả công việc bên

Đ

cạnh đó vẫn giữ chân được những nhân viên có kinh nghiêm. Theo một nghiên cứu

ại

của Judge, Thoresen, Bono, & Patton (2001) cho thấy nếu người lao động hài lòng
trong công việc thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn, năng xuất lao động cũng như mức độ


Công ty tuyển dụng trực tuyến Vietnamwork thực hiện cuộc khảo sát lý do nhảy
việc của người lao động đã đưa ra ba nguyên nhân chính: chính sách lương không
tương xứng, công việc quá vất vả nhưng công ty không có chế độ bồi dưỡng hợp lí,
trong đó do lãnh đạo chiếm đến 25%. (Hoàng Nguyên, 2015)
Trong các nguyên nhân trên, tác giả thực sự quan tâm đến sự ảnh hưởng của
phong cách lãnh đao, đặc biệt là phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động của nó đến
sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Nhà lãnh đạo chuyển đổi là người tạo động lực cho những người nhân viên làm
việc nhiều hơn so với mong đợi của họ, mở rộng và nâng cao quyền lợi của nhân viên.
Nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho những người nhân viên hướng họ xa
hơn lợi ích cá nhân và thức đẩy mục tiêu của nhóm, của tổ chức.
Đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới xác định mức độ ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu
của Rothfelder và cộng sự (2013), Yaghoubipoor và cộng sự (2013), Zhu và cộng sự
(2009), Sylvie Vincent (2012) đã khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc.

Đ

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu

tê

nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5” làm Khóa luận tốt nghiệp

Nghiên cứu được thực hiện với mong muốn làm sáng tỏ sự ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh
Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao năng lực lãnh đạo với hy vọng giúp Công ty có thể tăng mức độ hài lòng của nhân
viên trong thời gian tới.

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phong cách lãnh đạo chuyển
đổi, sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng trong tổ
chức.
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi

3.2. Phạm vi nghiên cứu

h

1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5.

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Chi nhánh Công ty cổ phần

́
uê

1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5.
- Phạm vi thời gian:

 Dữ liệu thứ cấp: giai đoạn 3 năm 2014 đến 2016.
 Dữ liệu sơ cấp: khảo sát được thực hiện từ 25/3/2017 đến 29/3/2017.
 Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu định tính nhằm
xây dựng và điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tế nghiên cứu. (2) Nghiên cứu

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp


h

in

trong công việc của nhân viên đối với tổ chức dưới sự gợi ý của tác giả.
Thứ hai: dựa trên thang đo lý thuyết, tiến hành trao đổi với những người phỏng

́H

tê

vấn về các vấn đề sau:

- Trình bày các điểm mơ hồ, chưa phù hợp trong bảng câu hỏi

́
uê

- Việc sắp xếp các yếu tố vào nhóm đã phù hợp chưa.

- Sắp xếp trật tự từng nhóm cho phù hợp thứ tự về tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi.
- Cuối cùng thảo luận thống nhất về cách dùng từ ngữ, yếu tố thêm vào hay loại
bỏ những yếu tố không hợp lí.
Từ ý kiến của nhân viên và qua quá trình quan sát tìm hiểu tại Công ty, tác giả
hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp.
 Nghiên cứu định lượng

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

BẢNG CÂU HỎI
NGHIÊN CỨU
CHÍNH THỨC

NGHIÊN CỨU SƠ BỘ:

h

in

̣c k

Hiệu chỉnh từ ngữ và một số biến quan sát

́
uê

 Mã hóa: nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu
 Kiểm định sơ bộ thang đo
 Kiểm định bằng phân tích nhân tố
khám phá EFA
 Phân tích tương quan
 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
 Kiểm định sự khác biệt

́H

Nghiên cứu chính thức

QUAN SÁT THỰC

- Các số liệu đã công bố có liên quan đến nội dung phong cách lãnh đạo chuyển
đổi và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức.
- Cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động và sản xuất kinh doanh tại Công ty.

ại

Đ

b) Đối với dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: quan sát thực tế năng lực lãnh đạo của ban lãnh đạo và

ho

công việc của nhân viên tại Công ty để nắm bắt đặc điểm, quy trình điều hành cơ bản
của ban lãnh đạo tại Công ty.

̣c k

- Phương pháp trao đổi: trao đổi với nhân viên trong Công ty để tìm hiểu thêm

h

in

thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu.

- Lập bảng hỏi: Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ 148 nhân viên trong công

tê



Kết quả: số phiếu thu về qua phỏng vấn trực tiếp và Email: 148 (đạt tỷ lệ 100%
trên tổng số phiếu đã phát ra).
Để đảm bảo thang đo được sử dụng phù hợp trước khi nghiên cứu chính thức, tác
giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu sơ bộ tiến hành điều tra khảo sát 10 nhân
viên ở các bộ phận khác nhau tại công ty. Hiệu chỉnh từ ngữ và các biến quan sát của

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng của nhân viên sao cho phù hợp với thực
tiễn tại Công ty.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện dựa trên bảng hỏi sau khi hiệu chỉnh đối
với nhân viên tại Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5.
4.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu
Cơ sở lý thuyết
Thang đo sơ bộ

Đ

Nghiên cứu định tính



-

Kết quả nghiên cứu
Hình 2: Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, nhập và
làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để phân
tích. Khóa luận sử dụng phần mềm SPSS 20 để nhập, tổng hợp và xử lí số liệu.

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

4.2.3. Phương pháp phân tích
- Thống kê mô tả tổng thể
Mô tả tổng thể điều tra, tìm hiểu đặc điểm của đối tượng điều tra. Từ đó, rút ra
những nhận định, đánh giá ban đầu và tạo nền tảng để đề xuất giải pháp sau này (về
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên).
- Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua đại lượng Cronbach’ s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
hệ số Cronbach’s Alpha, sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước

Đ


lựa chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 : sẽ bị loại ra khỏi mô hình.

́
uê

- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4, nếu tiêu chuẩn
lựa chọn thang đo khi có độ tin cậy lớn hơn 0,7 : sẽ bị loại ra khỏi mô hình.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố EFA được sử dụng rộng rãi để đánh giá sơ bộ
thang đo lường, với các tiêu chí như sau:
Đại lượng Bartlet (Bartlett’s test of sphericity): là một đại lượng thống kê dùng
để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể (có nghĩa khi phân
tích EFA các biến quan sát gom về một nhân tố, có tính hội tụ để cùng giải thích cho
một nhân tố nào đó), nếu Sig ≤ 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

kết quả EFA cho các phân tích sau, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(Tập 2, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, trang 30.2008, NXB Hồng Đức).
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của


́
uê

- Phân tích hồi quy tuyên tính bội

́H

ra giữa các biến khi giá trị Sig.
h

5. Bố cục của đề tài

in

thể.

́H

gồm 3 chương:

tê

Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận, nội dung chính của Khóa luận được thiết kế

trong công việc của nhân viên.

́
uê

Chương I: Cơ sở khoa học về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng

Chương II: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của
nhân viên trong công việc tại Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen
1-5.
Chương III: Định hướng, giải pháp và hoàn thiện Phong cách lãnh đạo chuyển
đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty Cổ phần 1-5
Nhà máy gạch Tuynen 1-5.


Bảng 2: Một số định nghĩa về lãnh đạo
Lãnh đạo

̣c k

Tác giả

“hành vi của một cá nhân…tác động đến những hoạt động của

Coons, 1957

nhóm thông qua việc chia sẻ mục tiêu”.

h

in

Hemphill và

tê

“khi con người…huy động…thể chế, chính trị và tâm lý các tài

́
uê

theo”.

́H


GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

“là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng
Yukl, 2002

ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào
một cách hiệu quả…quá trình tạo sự điều kiện thuận lợi cho các
cá nhân và tập thể nổ lực đạt được mục tiêu của tổ chức để ra”.
(Nguồn: Gregorie và Arendt, 2004)

Thông qua các định nghĩa trên, có thể hiểu một cách đơn giản nhà lãnh đạo là
hợp nhất của các yếu tố: khả năng gây ảnh hưởng đến người khác, người tạo ra tầm

Đ

nhìn, người biết cách thúc đẩy động lực của người khác một cách tự nguyện và

ại

hướng họ đến mục tiêu của tổ chức.

ho

Như đã nói ở trên, nhiều người thường hay nhầm lẫn giữa lãnh đạo và quản lý,

̣c k

nếu nhà quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với chức vụ chính thức để đạt
được sự phục tùng của cấp dưới, thì nhà lãnh đạo có được sự tự nguyện của cấp dưới


Được đào tạo, có kỹ năng, dày dặn kinh
nghiệm thực tế, là người giám sát trực
tiếp, thích ứng với sự phức tạp tức duy
trì sự ổn định của chức năng.

Làm mọi việc trở nên hoàn hảo, phù

Cố gắng làm việc theo hướng hiệu quả,

hợp, hiệu quả. Đưa tổ chức đến với

tận dụng mọi kỹ năng để giải quyết khó

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

những mục tiêu mới bằng phương

khăn, hướng tổ chức theo những mục

hướng, viễn cảnh. Đạt được mục tiêu


ho

thế.

ại

nếu thất bại sẽ có ngay kế hoạch thay

Chú trọng những mục tiêu ngắn hạn mà

sứ mạng của tổ chức trong tương lai.

tổ chức đạt được trong thời gian tới.

in

̣c k

Chú trọng mục tiêu dài hạn, tầm nhìn và

Thường chỉ tuân theo và thực hiện một

có một kế hoạch mới

cách khuôn mẫu.

tê

Chú trọng vào mục đích.



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Có nhiều quan điểm khác nhau về phong cách lãnh đạo:
Theo A.I.Panov phong cách là hệ thống những biện pháp mà người ta thường
dùng trong hoạt động hằng ngày. Những phẩm chất cá nhân cần có của người lãnh
đạo ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc của người lãnh đạo. Nói đến phong cách
lãnh đạo bao hàm cả nguyên tắc và phương pháp lãnh đạo.
Tác giả Trần Ngọc Khuê phong cách lãnh đạo là nói đến hệ thống hành vi của cá
nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc sử dụng những quyền hạn, quyền lực, tri
thức và trách nhiệm được giao.
Nhìn chung các định nghĩa trên chỉ đề cập và phản ánh khá nhiều mặt, nhiều đặc

Đ

trưng khác nhau của phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên phần lớn các định nghĩa chỉ

ại

nhấn mạnh đến mặt chủ quan, mặt cá tính của chủ thể lãnh đạo còn chưa đề cập,

ho

xem xét phong cách lãnh đạo như một kiểu hoạt động. Kiểu hoạt động đó diễn ra như
thế nào còn phụ thuộc vào yếu tố môi trường xã hội trong đó có sự ảnh hưởng của hệ

̣c k


chỉ được cấp trên cung cấp thông tin tối thiểu, cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Các
quyết định, mệnh lệnh được đề ra trên cơ sở kiến thức, kinh nghiệm của người lãnh

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

đạo, không quan tâm người dưới quyền. Người dưới quyền phải chấp hành các chỉ
thị, mệnh lệnh một cách tập trung, chính xác của người lãnh đạo, người lãnh đạo
kiểm tra nghiêm ngặt các hành vi của nhân viên dưới quyền.
Ưu điểm của phong cách này là cho phép giải quyết công việc một cách nhanh
chóng dựa trên cơ sở kinh nghiệm và ý chí của cá nhân nhà lãnh đạo, không có sự
tham gia của tập thể. Phong cách lãnh đạo kiểu độc đoán đặc biệt cần khi tổ chức
mới đi vào hoạt động, chưa có kỷ luật kỷ cương, khi nội bộ cần giải quyết vấn đề bí
mật.
Hạn chế của phong cách này là không phát huy được tính tự chủ do không để

Đ

cấp dưới và tập thể tham gia vào quá trình bàn bạc, quyết định nên phong cách này

ại


tôn trọng nhân cách của người khác, biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của người khác

Ưu điểm của phong cách dân chủ là phát huy được tính sáng tạo của đội ngủ
nhân viên, tạo ra bầu không khí tin tưởng, thân thiện, gần gũi, thống nhất cao trong
tổ chức.
Nhược điểm của phong cách này người lãnh đạo nếu là người nhu nhược dễ
dẫn đến tình trạng “theo đuổi quần chúng”. Thường xuyên họp hành, trao đổi thảo
luận nên mất nhiều thời gian.
- Phong cách lãnh đạo tự do

SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc

15


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Nhà lãnh đạo theo phong cách tự do thường giao hết quyền hạn và trách nhiệm
cho mọi người và các thành viên được tự do hành động theo điều họ nghĩ. Vai trò của
nhà quản tri ở đây là giúp đỡ, tạo điều kiện cho cấp dưới thông qua việc cung cấp
thông tin và các phương tiện khác, hành động như một mối liên hệ với môi trường bên
ngoài.
Ưu điểm của phong cách này là phát huy tối đa năng lực của người dưới quyền,
bầu không khí tổ chức thoải mái. Nhưng hạn chế là dễ dẫn đến hỗn loạn, vô chính
phủ trong tổ chức do thiếu vắng các chỉ dẫn của người lãnh đạo nên năng xuất, hiệu
quả công việc thường thấp.