Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

Đ

ại

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c k

ho
h

in

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

́H

tê

́
uê


́H

tê

́
uê

Sinh viên thực hiện:
PHAN THỊ KIM LIÊN
LỚP: K48D-KDTM
KHÓA HỌC: 2014-2018

Giảng viên hướng dẫn:
Th.S LÊ VĂN PHÚC

Huế, Tháng 1, Năm 2018


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Lời Cảm Ơn

ại

Đ



ho

́H

tê

́
uê

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

và bổ ích
để giúp ích cho công việc sau này
của bản thân.
Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong
quá trình thực tập, hoàn thiện khóa luận
này
em không tránh khỏi những sai sót, kính mong
nhận được những ý kiến đóng góp từ quý Thầy cô
cũng như quý công ty.


CNV

: Công nhân viên

CT CPCN TTH : Công ty Cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế
CT

: Công ty

ĐHKTQD

: Đại học Kinh tế Quốc dân

WHO

: Tổ chức y tế thế giới

TB

: Trung bình

ại

Đ
h

in

̣c k


Đ

Bảng 2.9: Cronbach Alpha thang đo về sự ghi nhận đóng góp cá nhân .....................48

ại

Bảng 2.10: Cronbach Alpha thang đo về trách nhiệm với tổ chức ...............................48

ho

Bảng 2.11: Cronbach Alpha thang đo về sự hài lòng ...................................................49

̣c k

Bảng 2.12: KMO and Bartlett's Test các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ....49
Bảng 2.13: Ma trận nhân tố ..........................................................................................50

in

Bảng 2.14: Kiểm định KMO & Barlett's sự hài lòng....................................................53

h

Bảng 2.15: Phần trăm giải thích nhân tố sự hài lòng của các biến thành phần.............54

tê

Bảng 2.16: Kiểm định độ tin cậy sau khi phân tích yếu tố ...........................................54


Mô hình 2.1: Mô hình Herzberg về 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..........12
Mô hình 2.2: Mô hình nhu cầu của Maslow..................................................................16
Mô hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................28
Mô hình 2.4: Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Cấp nước TTH......................35
Mô hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ..........................................................55

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp



Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc
MỤC LỤC
Trang

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................2
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................................6
1.1. Cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CNV ............6

Đ

1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực cho công nhân viên........................................6

ại

1.1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, động cơ ...............................................................6

ho

1.1.1.2. Khái niệm về động lực, tạo động lực làm việc........................................8

1.1.4.1. Trong nước ............................................................................................24
1.1.4.2. Ngoài nước ............................................................................................26
1.1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................27
1.2. Một số kinh nghiệm về sự hài lòng của công nhân viên tại các công ty cụ thể..28
1.2.1. Đối với các Doanh nghiệp trong nước.........................................................28
1.2.2. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài ..........................................................30

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Chương 2: THỰC TRẠNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA
THIÊN HUẾ.................................................................................................................33
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ...............................33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế ...............................................................................................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
Huế..........................................................................................................................34
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và tình hình doanh thu, chi phí, lợi nhuận của
Công ty trong những năm gần đây .........................................................................36

Đ

2.2.3.2 Rút trích nhân tố chính sự hài lòng của công nhân viên đối với từng đáp
ứng động lực làm việc. .......................................................................................53

́
uê

2.2.3.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau khi phân tích yếu tố.....54
2.2.3.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu..............................................................55
2.2.4 Hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của công nhân viên..........................................................................................57
2.2.5 Đánh giá của CNV về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc thông qua
giá trị trung bình .....................................................................................................61
2.2.5.1 Đánh giá của CNV về yếu tố lương thưởng và phúc lợi.........................61
2.2.5.2. Đánh giá của công nhân viên về yếu tố môi trường làm việc. ...............62
2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố sắp xếp công việc ổn định ................63
2.2.5.4. Đánh giá của CNV về yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ....63

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

2.2.5.5 Đánh giá của CNV về yếu tố thăng tiến phát triển .................................64
2.2.5.6. Đánh giá của CNV về yếu tố trách nhiệm với tổ chức ..........................64

h

3.2.6. Giải pháp về trách nhiệm với tổ chức...........................................................72

tê

PHẦN III: KẾT LUẬN ...............................................................................................73

́H

3.1 Kết luận ................................................................................................................73
3.2 Kiến nghị ..............................................................................................................74

́
uê

3.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng phát triển đề tài .........................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................76

SVTH: Phan Thị Kim Liên

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ


h

thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực

́H

nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.

tê

ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý

Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu

́
uê

rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo
điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ
không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển
tổ chức. Đối với các doanh nghiệp khác nói chung và Công ty Cổ phần cấp nước Thừa
Thiên Huế nói riêng, việc tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng động,
tích cực là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn
“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại
công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

1


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

̣c k

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CNV tại công ty cổ phần
cấp nước Thừa Thiên Huế.

h

in

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

tê

- Về thời gian:

́H

+ Thu thập dữ liệu sơ cấp: ngày 9/10/2017 đến ngày 31/12/2017

́
uê

+ Thu thập dữ liệu thứ cấp: trong 3 năm 2014-2016
4. Phương pháp nghiên cứu

 Thiết kế bảng hỏi
Bảng hỏi được xây dựng, thiết kế với nhiều mức độ dựa trên thang đo Likert 5
điểm, từ “Rất không đồng ý”, “Không đồng ý” cho đến “Rất đồng ý”. Sau đó, các mức
độ sẽ được chọn lọc và tổ chức lại để có được thiết kế bảng hỏi phù hợp với nội dung,

Đ

mục đích nghiên cứu cũng như với đối tượng nghiên cứu tại Công ty.

ại

Bảng hỏi thiết kế bao gồm 3 phần:

ho

+ Trong phần đầu tiên, đối tượng điều tra sẽ được yêu cầu đưa ra nhận định của

̣c k

mình về các mức độ được đưa vào trong bảng hỏi dựa trên 5 mức độ của thang đo Likert.
+ Ở phần thứ hai, đối tượng điều tra sẽ được yêu cầu đưa ra nhận định của mình

in

về sự hài lòng trong bảng hỏi dựa trên 5 mức độ của thang đo Likert.

h

+ Ở phần cuối cùng, người điều tra sẽ được yêu cầu trả lời các thông tin liên



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

+ Kích thước mẫu: cỡ mẫu điều tra là 170 nhân viên trực tiếp tại công ty và nhân
viên lao động phổ thông ngoài công ty. Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson,
Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích
thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho
nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006).
N= 5*m
Trong đó: N là cỡ mẫu điều tra
m là biến số điều tra
Với số biến đưa vào điều tra là 30 biến, ta có: N= 5*30= 150. Vậy cỡ mẫu là
150. Nhưng để đảm bảo thu về được 150 bảng hỏi hợp lý thì phải tiến hành điều tra 170

Đ

 Cách thức điều tra

ại

Hình thức điều tra: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty và công nhân tại các

ho

địa điểm làm việc khác.

̣c k


Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 bị loại bỏ khỏi thang đo

SVTH: Phan Thị Kim Liên

4

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

Thống kê mô tả:
- Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và đánh giá của công nhân viên
về các tiêu chí đưa ra.
- Thống kê tần số, tần suất
- Tính toán giá trị trung bình
 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Mục đích của việc dùng kỹ thuật này nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêu
yếu tố được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công nhân viên của công ty cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế. Và trong từng yếu tố
chính đó bao gồm những biến quan sát nào? Vì vậy cần phải tiến hành EFA để khám

Đ

Ngoài ra, để phục vụ cho quá trình phân tích, trong khóa luận còn sử dụng các

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và suy luận logic để tổng hợp các số

́
uê

liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp để vận dụng.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

5

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CNV
1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực cho công nhân viên
1.1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, động cơ
 Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học

hội”. Từ điển Wikipedia nêu ra một số khái niệm: "Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý

́H

của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh
thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc

́
uê

điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau."

Theo Giáo sư nổi tiếng thế giới về Marketing, Phillip Kotler khi nghiên cứu về
nhu cầu trong hoạt động quản trị kinh doanh đã đưa ra quan điểm nhu cầu như sau:
"Nhu cầu là trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thoả mãn cơ bản nào đó của cơ thể,
tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ thể và nhân thân của con người."
Henry Musay, khi nghiên cứu về vấn đề nhu cầu khẳng định:" Nhu cầu là
một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy hành vi. Nhu cầu ở mỗi người khác
nhau về cường độ mức độ, đồng thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau
ở mỗi người."

SVTH: Phan Thị Kim Liên

6

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế


để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát
triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng

in

và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng

h

nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không

́H

tê

ngừng thay đổi.

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều

́
uê

kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải
mái trong quá trình lao động.
 Động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật,
“là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”.
“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những
mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của
họ” (trang 56 Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD).

Nhu cầu và động cơ có mối quan hệ mật thiết gắn bó với nhau, biện chứng thúc

ại

đẩy nhau phát triển. Nếu có động cơ thực hiện một hoạt đông nào đó mà không có nhu

ho

cầu làm thì động cơ sẽ dậm chân tại chỗ, không đưa vào thực tiễn. Và ngược lại nếu

̣c k

không có nhu cầu thì sẽ không cần có động cơ thực hiện.
1.1.1.2. Khái niệm về động lực, tạo động lực làm việc

in

Theo từ điển tiếng Việt năm 1996, "Động lực là năng lượng làm cho máy móc

h

chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”

tê

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là

́H

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho

nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động

Đ

tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

ại

- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và

ho

từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện

̣c k

các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có
động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ

in



9

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

1.1.1.3. Công nhân viên
Khái niệm nhân viên, công nhân được hiểu chung là người lao động và được
hiểu theo một cách đơn giản như sau:" Một người lao động đóng góp lao động và
chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và
thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể
được đóng gói vào một công việc hay chức năng."
Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật
Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và
công nhân, cả hai được gọi chung là "người lao động". Tuy nhiên, ở Việt Nam vẫn còn
phân biệt giữa công nhân và nhân viên.

Đ

Công nhân là những người lao động trực tiếp hay gián tiếp vận hành các công

ại

cụ sản xuất có tính chất công nghiệp ngày càng hiện đại và xã hội hóa cao.

nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao
hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
 Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích
và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó
với tổ chức hiện tại của mình.
 Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả

SVTH: Phan Thị Kim Liên

10

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
 Đối với tổ chức
 Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
 Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho


tê

1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc của nhân viên

́H

1.1.2.1 Theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959)

́
uê

Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự
thỏa mãn, bao gồm:những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham
gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất
mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, bao gồm:lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN, những
mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều
kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt
sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.

SVTH: Phan Thị Kim Liên

11

Lớp: K48D- KDTM


Có động lực

ại

Những nhân tố duy trì




́
uê



́H



tê



h



Những nhân tố thúc đẩy
 Đặc điểm công việc
Lương thưởng
Không bất mãn


Không hài lòng
và
Không có động lực

Động lực cao
Sự hài lòng cao
Sự cam kết mạnh mẽ

·
Sự hài lòng chung
Ngăn ngừa sự không hài lòng

Mô hình 2.1: Mô hình Herzberg về 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức (2009)

SVTH: Phan Thị Kim Liên

12

Lớp: K48D- KDTM


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Văn Phúc

 Những nhân tố thúc đẩy


h

được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. (Con người

tê

được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời

́H

khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).)
- Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ

́
uê

kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi
quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
 Những nhân tố duy trì
Những nhân tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không
làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Những nhân tố duy trì có thể làm
giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như 26 việc thiếu
bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể
làm tăng hiệu quả làm việc của nó. Những nhân tố này là:
- Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn
chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có

SVTH: Phan Thị Kim Liên


ho

sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc.

̣c k

- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn
bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ, nếu các

in

chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì

h

điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với

tê

một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức

́H

là khá phổ biến. Quan điểm này của Herzbeg là hoàn toàn chính xác, chính sách và các
quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân

́
uê

viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng.