BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM ĐÌNH DÂNG

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM ĐÌNH DÂNG

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ

2

TS. Lê Quang Hùng

Phản biện 1

3

TS. Võ Tấn Phong

Phản biện 2

4

TS. Lại Tiến Dĩnh

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/07/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Phạm Đình Dâng


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn
PGS.TS. Nguyễn Đình Luận, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây

Tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động
của các đơn vị, tổ chức.
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh là tổ chức do nhà
nước thành lập nhằm nghiên cứu - phát triển và ứng dụng công nghệ cao, ươm tạo
doanh nghiệp công nghệ cao, đào tạo nhân lực công nghệ cao và sản xuất, kinh
doanh sản phẩm công nghệ cao, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh
phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, cơ quan nhà nước tổ chức
hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực
mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay do
nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên chưa đạt hiệu quả cao.
Chính vì vậy, đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh” được
tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời
đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản
lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.


iv

ABSTRACT
Nowadays, in the current market economy, the competition among
organizations becomes more and more powerful. When science and technology
grow, the human factor is always interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays importance role
in enhancing working productivity and effect for individual and organization. The
most important purpose of creating motivation is using labour reasonably,
exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect
organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for
the state administration agency’s activity effect.

1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................4
1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................4
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .............................................................................4
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................4
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................5
1.5 Kết cấu đề tài .........................................................................................................5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1 Các lý thuyết căn bản ............................................................................................7
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc ...................................................7


vi

2.1.1.1 Động lực ..........................................................................................................7
2.1.1.2 Tạo động lực....................................................................................................8
2.1.2 Đặc điểm của động lực .......................................................................................9
2.1.3 Lợi ích của tạo động lực .....................................................................................9
2.2 Một số học thuyết về động lực ............................................................................10
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...........................10
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................12
2.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) ......................................14
2.2.4 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) .....................................................15

3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................32
3.2 Xây dựng thang đo ..............................................................................................33
3.2.1 Thang đo lường yếu tố thu nhập.......................................................................33
3.2.2 Thang đo lường yếu tố phúc lợi .......................................................................33
3.2.3 Thang đo lường yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ..............................34
3.2.4 Thang đo lường yếu tố lãnh đạo trực tiếp ........................................................34
3.2.5 Thang đo lường yếu tố đồng nghiệp ................................................................35
3.2.6 Thang đo lường yếu tố cơ hội thăng tiến..........................................................35
3.2.7 Thang đo lường yếu tố đánh giá thực hiện công việc ......................................35
3.2.8 Thang đo lường yếu tố khen thưởng và công nhận ..........................................36
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng .......................................................................36
3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..........................................................36
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .........................................................................37
3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ...................................................................................37
3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ................................................................................38
3.3.2.3 Mẫu dựa trên trình độ học vấn ......................................................................38
3.3.2.4 Mẫu dựa trên loại chức danh .........................................................................39
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41
4.1 Kết quả thảo luận nhóm ......................................................................................41
4.2 Đánh giá thang đo ...............................................................................................42
4.2.1 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập (TN) .....................................43
4.2.2 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Phúc lợi (PL) ........................................44
4.2.3 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc
(MTDK) ....................................................................................................................44
4.2.4 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Lãnh đạo trực tiếp (LD) ......................45


viii



ix

5.1.2 Yếu tố đồng nghiệp ..........................................................................................66
5.1.3 Yếu tố phúc lợi .................................................................................................66
5.1.4 Yếu tố cơ hội thăng tiến ...................................................................................67
5.1.5 Yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận .................................................67
5.1.6 Yếu tố thu nhập ................................................................................................67
5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................68
5.2.1 Đánh giá thực hiện công việc công bằng .........................................................68
5.2.2 Tạo mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện .........................................................69
5.2.3 Cải thiện chính sách phúc lợi ...........................................................................69
5.2.4 Tạo cơ hội thăng tiến ........................................................................................70
5.2.5 Chính sách khen thưởng và công nhận ............................................................71
5.2.6 Đảm bảo thu nhập cho nhân viên .....................................................................71
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................72
5.3.1 Hạn chế.............................................................................................................72
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................73
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................75
PHỤ LỤC .....................................................................................................................


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KCNC

: Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh


: Đánh giá thực hiện công việc

KTCN

: Khen thưởng và công nhận

TDL

: Tạo động lực chung

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

ANOVA

: Phân tích phương sai

Sig.

: Mức ý nghĩa

SPSS

: Phần mềm phân tích số liệu thống kê


Bảng 4.13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối .................... 53
Bảng 4.14: Bảng phương sai trích lần cuối ............................................................... 53
Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối................................................. 54
Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA. .............................................. 55
Bảng 4.17. Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter ..... 58
Bảng 4.18. Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter ..... 59
Bảng 4.19. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến ................................ 60
Bảng 4.20. Phân tích ANOVA .................................................................................. 60
Bảng 4.21. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 61


xii

Bảng 4.22. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân
viên nam và nữ .......................................................................................................... 62
Bảng 4.23: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các nhóm tuổi
................................................................................................................................... 63
Bảng 4.24: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các trình độ
học vấn ..................................................................................................................... 63
Bảng 4.25: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các chức danh
................................................................................................................................... 64


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................................. 11
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................... 13
Hình 2.3: Mô hình tạo động lực làm việc của ........................................................... 22
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại ....................... 25

Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển
tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng
những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn,
hạn chế và nguyên nhân,… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho
giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế.


2

1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Khu Công nghệ cao là khu kinh tế - kỹ thuật đa chức năng, có ranh giới xác
định, do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập, nhằm nghiên cứu - phát triển
và ứng dụng công nghệ cao, ươm tạo doanh nghiệp công nghệ cao, đào tạo nhân lực
công nghệ cao và sản xuất, kinh doanh sản phẩm công nghệ cao. Trong Khu Công
nghệ cao có thể có khu chế xuất, kho ngoại quan, khu bảo thuế và khu nhà ở.
Tọa lạc tại cửa ngõ Đông Bắc của Thành phố Hồ Chí Minh, Khu Công nghệ
cao Thành phố Hồ Chí Minh (KCNC) được thành lập ngày 24/10/2002, và là một
trong ba Khu Công nghệ cao quốc gia do Chính phủ thành lập (Khu Công nghệ cao
Hòa Lạc, Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, Khu Công nghệ cao Đà
Nẵng). Sau gần 15 năm thành lập và phát triển, KCNC đã trở thành điểm đến đáng
tin cậy về đầu tư công nghệ cao tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng như Việt Nam,
tập trung vào 04 lĩnh vực: (i) Vi điện tử - Công nghệ thông tin - Viễn thông; (ii) Cơ
khí chính xác – Tự động hóa; (iii) Công nghệ sinh học áp dụng trong dược phẩm và
môi trường; (iv) Năng lượng mới – Vật liệu mới – Công nghệ Nano.
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh là một cơ quan
quản lý nhà nước, được Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ủy quyền thực
hiện toàn bộ các thủ tục hành chính và dịch vụ liên quan đến đầu tư để phục vụ tốt
nhất và nhanh nhất cho các nhà đầu tư, bao gồm: thẩm định công nghệ, cấp phép
đầu tư, cho thuê đất, cấp phép xây dựng, cấp phép lao động, quản lý môi trường, hải
quan tại chỗ, ngân hàng tại chỗ,… Hiện nay, KCNC là nơi thu hút nhiều tập đoàn,

phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao
động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ
Chí Minh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ làm rõ bản chất về động
lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí
Minh.
Các yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.


4

1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban
Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố
Hồ Chí Minh.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu
Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Tất cả nhân viên đang làm việc tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành
phố Hồ Chí Minh.

 Kiểm định Levene (Independent T-Test).
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá
mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5 Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 05 chương như sau:
 Chương 1 - Tổng quan về nghiên cứu
 Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4 - Kết quả nghiên cứu
 Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị


6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu và đối
tượng nghiên cứu của đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh”.
Sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu là: phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 - Tổng quan về nghiên cứu, chương 2
- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 - Phương pháp nghiên cứu,
chương 4 - Kết quả nghiên cứu, chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị.
Tiếp theo chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, đưa ra các thành phần trong mô hình các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.


mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà


8

quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc
đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
2.1.1.2 Tạo động lực
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của nhà quản trị. Các nhà quản trị muốn
xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động
làm việc hăng say, phát huy tính sáng tạo trong công việc. Tạo động lực cho người
lao động là hiểu được tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao
động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: thiết lập nên những mục tiêu
thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục
đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần, …
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát
hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức
thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp kích thích đối với người lao động đồng thời
tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong
nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Các nhà
quản trị đã từng nói “Sự thành bại của tổ chức thường phụ thuộc vào việc sử dụng
hợp lý nhân viên trong tổ chức như thế nào”.
Ngoài ra, theo Nguyễn Văn Sơn (2013), tạo động lực là những kích thích
nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo