1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Mô hình làm việc theo nhóm có những ưu điểm không thể phủ nhận được
như: thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn
nhau giữa các thành viên, từ đó hướng tới việc đề xuất ra những giải pháp khả thi.
Nhiều nhà nghiên cứu về lĩnh vực này cho rằng làm việc nhóm là loại cơ cấu tổ
chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, nếu biết vận hành mô hình này sẽ mang lại
năng suất và kết quả công việc vượt trội. Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho
năng suất và kết quả của mỗi cá nhân cao hơn hẳn năng suất và kết quả trung bình
của mỗi cá nhân khi làm việc riêng lẻ (Katzenbach, 1993).
Trong những năm qua, Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam đã trở
thành một trong những ngành có khả năng hội nhập và cạnh tranh với các nước
khác trên thế giới. Do vậy, việc tìm ra các giải pháp hiệu quả để đẩy mạnh vai trò
của CNTT cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp ngành
CNTT cũng là đòi hỏi tất yếu. Thực tế đã chứng minh mô hình làm việc nhóm
khá phù hợp trong lĩnh vực CNTT vì đây là một lĩnh vực có các nhiệm vụ khá
phức tạp, thách thức, thường cần sự hợp tác của nhiều người có nhiều kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm và đặc biệt là tính đặc thù của lĩnh vực này rất khó để xây
dựng quy trình chuẩn hóa để thực hiện nhiệm vụ (Noll, 2002; Jiang, 2003). Một
yếu tố có tác động đến kết quả làm việc nhóm hiện nay đang được các nhà nghiên
cứu và các nhà quản lý trên thế giới quan tâm đến là tính đa dạng của nhóm, đặc
biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa. Quản lý sự đa dạng tập trung vào nhiệm vụ
nhằm tối đa hóa năng suất, sự sáng tạo và cam kết của lực lượng lao động bên
cạnh việc đáp ứng nhu cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau dựa trên sự
gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức (Andrew, 1979; Hulsheger, 2009). Tuy
nhiên, một mặt tính đa dạng có thể mang lại lợi ích cho hoạt động của nhóm,
nhưng ngược lại nó cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả hoạt động nhóm
làm việc thấp đi và khả năng hội nhập yếu, mức độ hài lòng của các thành viên
đối với nhóm thấp (O’Reilly, 1989).
Hiện nay các nghiên cứu về tác động của tính đa dạng nhóm đến hoạt động

nhằm giúp các nhà quản trị có thể điều hành nhóm tốt hơn góp phần vào sự thành
công của các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành CNTT ở Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết
quả làm việc nhóm.
Khách thể nghiên cứu: Các thành viên trong nhóm làm việc thuộc các
doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhóm làm việc trong các
doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở 5 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố Hồ
Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương.
Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích
thông tin thứ cấp từ những nguồn dữ liệu sẵn có trong nước và quốc tế có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu.
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo các phần mềm
SPSS và AMOS để kiểm định giả thuyết. Tác giả cũng kết hợp nghiên cứu định tính
và định lượng sơ bộ với mẫu nhỏ để kiểm tra tính chuẩn hóa của thang đo và phiếu
khảo sát, bản hướng dẫn phỏng vấn sâu.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Trong nghiên cứu này, tác giả có những đóng góp sau đây:
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Thứ nhất, luận án đã luận giải về khả năng có thể tác động của các yếu tố
thuộc tính đa dạng nhóm: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng
chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân
theo năng lực đổi mới sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán, đa dạng


3

4

Kết quả nghiên cứu của luận án đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị trong
các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam áp dụng mô hình tổ chức
theo nhóm làm việc một số đề xuất để quản trị tính đa dạng nhóm, từ đó giúp cho các
nhà quản trị có thêm những hiểu biết trong tổ chức và điều hành và hỗ trợ nhóm làm
việc có yếu tố đa dạng hoàn thành mục tiêu. Theo đó, để tạo môi trường cho nhóm
làm việc đạt kết quả tốt, các nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần định hướng cho các
nhà quản trị nhóm về sự phù hợp giữa mục tiêu của nhóm làm việc và mục tiêu của
doanh nghiệp; cho phép xây dựng cơ cấu nhóm làm việc linh hoạt, tạo cơ chế tạo
động lực cho nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo rèn luyện các kỹ năng làm việc
nhóm, các kỹ năng làm việc trong môi trường đa dạng nhằm hỗ trợ các nhân viên có
sự chuẩn bị và rèn luyện kiến thức và kỹ năng tốt hơn để thích nghi với nhóm làm
việc đa dạng.
Luận án cũng đưa ra đề xuất với các nhà quản trị nhóm làm việc trong các
doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam: Để nhóm làm việc đạt kết quả

tốt, các nhà quản trị nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm theo nhóm ngắn
hạn và các thành viên nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ ở mức độ cao và
vừa. Đồng thời, luận án đã làm rõ vai trò của tính đa dạng giữa các thành viên trong
nhóm làm việc về đặc điểm nhân khẩu học, chuyên môn và giá trị cá nhân; điều này
giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở trong việc lựa chọn và phân công nhiệm vụ phù
hợp cho các thành viên nhóm. Qua đó giúp cho các nhóm làm việc đạt được kết quả
làm việc nhóm theo mục tiêu đã đề ra.
5. Kết cấu của luận án
Luận án bao gồm 3 phần chính với kết cấu như sau:
- Phần mở đầu gồm có lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu; mục tiêu, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; những đóng góp mới của
nghiên cứu và kết cấu của luận án.
- Phần nội dung gồm 5 chương:
Luận án được trình bày thành 5 phần chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tính đa dạng nhóm

Tác giả rất đồng tình với khái niệm về nhóm của các học giả Katzenbach &
Smith (1993) và Cohen & Bailey (1997), tổng hợp thành khái niệm nhóm làm
việc được quan niệm trong luận án này như sau:

định trong các nhóm làm việc có yếu tố đa dạng (Harmut Haas, 2010). Quan điểm
này một phần cũng dựa trên cách tiếp cận của lý thuyết tính tương đồng – hấp dẫn,
đó Đó là các cá nhân có sự tương đồng sẽ giao tiếp với nhau thường xuyên hơn và từ
đó chủ động trong việc kết nối và chia sẻ thông tin xử lý công việc với nhau hơn.
Ngoài ra, lý thuyết này còn nói đến lợi thế tiềm năng của các nhóm không đồng nhất.
Các thành viên của nhóm đa dạng sẽ có cơ hội tiếp cận với nhiều mạng lưới thông tin
bên ngoài nhóm hơn các nhóm đồng nhất.

Nhóm làm việc (Team) là một dạng cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp
trong môi trường kinh doanh hiện đại, có từ hai thành viên trở lên và được điều
hành tương đối độc lập với các nhóm khác. Các thành viên trong nhóm có các kỹ
năng bổ sung cho nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động
chung theo cách họ cùng chịu trách nhiệm.
Có bốn loại nhóm phổ biến trong các loại hình doanh nghiệp: Nhóm làm
việc tự quản, nhóm dự án và nhóm quản trị cấp cao và nhóm ảo (Cohen & Bailey,
1997; Luecke, 2004):
1.2.

Các lý thuyết về làm việc nhóm

1.2.1. Lý thuyết về tính tương đồng - thu hút (The Similarity - Attraction Paradigm)
Lý thuyết này đề cập đến sự hấp dẫn cao giữa các cá nhân có sự tương đồng
với nhau. Một số nhà nghiên cứu còn cho rằng sự không giống nhau giữa các cá
nhân thậm chí còn dẫn đến sự xuất hiện lực đẩy. Tsui (1991) là một trong những
nhà nghiên cứu đầu tiên đề cập đến lý thuyết về tính tương đồng - thu hút, lý thuyết
này nói rằng, con người có xu hướng tìm kiếm những người tương tự với mình;

vẫn là thành viên của một nhóm xã hội và tiếp tục tìm kiếm những thành viên mới
nếu điều này tác động tích cực đến hình ảnh của họ. So sánh xã hội thực hiện kết
nối phân loại xã hội và bản sắc xã hội. Do vậy, các cá nhân tăng cường thể hiện
hình ảnh cá nhân của mình một cách tích cực bằng cách so sánh họ với các thành
viên khác trong nhóm xã hội. Qua đó nhóm làm việc dần hình thành bản sắc cho
mỗi một thành viên.
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước
Mặc dù các nghiên cứu về quản trị nhóm làm việc đã có một bề dày về các
công trình nghiên cứu ở phạm vi quốc tế. Tuy vậy ở Việt Nam, chưa có nhiều tác
giả quan tâm đến chủ đề này. Trong luận án của tác giả Ngô Tuấn Anh (2011), tác
giả đã chỉ ra sự cần thiết phải chuyển đổi mô hình tổ chức trong các doanh nghiệp
ngành Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam sang mô hình tổ chức theo nhóm
làm việc.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài
2.2.1. Tổng quan về tính đa dạng nhóm (Team Diversity)
Đa dạng là sự khác biệt giữa các cá nhân ở bất kỳ thuộc tính nào giúp mỗi
người có thể đánh giá được bản thân họ khác những người khác như thế nào
(Williams & O’Reilly, 1998). Hơn ba thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu đã dành nhiều
quan tâm để tìm kiếm mối liên hệ giữa tính đa dạng của các thành viên nhóm đến
kết quả làm việc nhóm. Tuy nhiên, mặc dù đã rất cố gắng nhưng một bức tranh rõ


7
ràng về mối quan hệ này vẫn chưa được khám phá đầy đủ.
Các loại đa dạng (Type of Diversity)
Số đông các nhà nghiên cứu cùng quan điểm về cách phân loại tính đa dạng
theo hai thuộc tính: quan sát được như: độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc và
thuộc tính không dễ quan sát như: trình độ học vấn, kỹ năng, chuyên môn, thâm

nhóm làm việc ở nhiều tổ chức và nhận thấy ở những tổ chức mà tỷ lệ nữ giới so
với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ thì kết quả làm việc của nữ giới được đánh giá ở
mức độ thấp cả về khả năng nhận thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc;
nhưng khi tỷ lệ nữ giới chiếm hơn 50% tổng số thành viên trong nhóm, họ lại

8
được đánh giá cao hơn nam giới.
Đa dạng chủng tộc/dân tộc, Kraiger & Ford’s (1985) đã thực hiện một
chuỗi 88 nghiên cứu từ năm 1966-1981 để đưa ra kết luận, nếu kết hợp các thành
viên nhóm có sự tương đồng về dân tộc sẽ tạo ra kết quả làm việc nhóm cao hơn.
Tsui & O’reilly (1989) nhận định rằng, mặc dù sự đồng nhất về dân tộc được đưa
ra để xem xét đánh giá của cấp trên đối với năng suất làm việc của cấp dưới
nhưng rõ ràng cấp trên sẽ có thiện cảm hơn với cấp dưới cùng có dân tộc giống
với họ. Hầu hết các nghiên cứu khác cũng đều thống nhất rằng, các thành viên
nhóm đến từ các dân tộc khác nhau có xu hướng tâm lý ít thực hiện cam kết với tổ
chức hơn và có nhiều khả năng rời bỏ nhóm (Tsui, 1992).
Tóm lại, trong khá nhiều các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của tính không
đồng nhất ở cấp độ bề mặt, các kết quả nghiên cứu của các học giả chưa có sự
thống nhất về mối quan hệ của các biến như: độ tuổi, giới tính, dân tộc với kết quả
làm việc nhóm. Các nghiên cứu khác nhau ở kết luận: có tồn tại hay không mối
liên hệ (hay ảnh hưởng) giữa các thuộc tính của cấp độ bề mặt với kết quả làm
việc nhóm. Một số nghiên cứu thậm chí còn đưa ra đánh giá mâu thuẫn nhau. Tuy
vậy, vì đối tượng nghiên cứu của tác giả là các doanh nghiệp ngành Công nghệ
thông tin ở Việt Nam nên có sự đồng nhất về chủng tộc, do đó tác giả không đưa
biến này vào trong mô hình nghiên cứu của mình.
• Đa dạng ở cấp độ sâu (Deep-level Diversity) và mối liên hệ với kết
quả làm việc nhóm
Tính không đồng nhất ở cấp độ sâu bao gồm sự khác biệt giữa các thành
viên về niềm tin, thái độ và giá trị. Dữ liệu về các nhân tố này được thu thập từ
các hành vi ngôn từ và phi ngôn từ biểu hiện qua các quá trình trao đổi, cởi mở và

tố nữa là Tính ổn định. 40 quan sát này bao gồm 33 quan sát đo lường đa dạng
giá trị trong nghiên cứu của O’Reilly (1991), nghiên cứu của Michelle có thêm
7 quan sát thuộc 54 quan sát đo lường giá trị cá nhân của O’Reilly.

Tính đa dạng văn hóa trong nhóm làm việc (Cultural Diversity)
Văn hóa
Dựa trên nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau, có rất nhiều định nghĩa
về văn hóa. Năm 2001, Hofstede, đã đưa ra một khái niệm về văn hóa khá toàn
diện như sau “Văn hóa bao hàm các phương pháp, cách thức tư duy, biểu lộ cảm
xúc, phản hồi thông tin được mã hóa chủ yếu thông qua dấu hiệu đặc trưng của
các thành viên đến từ nền văn hóa đó; bao gồm cả các hệ thống các giá trị cốt lõi
định hướng cho quan điểm, hành vi và thái độ của các thành viên đến từ nền văn
hóa đó”.
Đa dạng văn hóa (Cultural Diversity) và nhận thức của nhân viên về cách
quản lý tính đa dạng văn hóa của nhóm làm việc (Cultural diversity management
perceptions)
Theo Kossek & Zonia (1993), đa dạng văn hóa được hiểu là sự khác biệt
về: tín ngưỡng, ngôn ngữ, cách ăn mặc, chuẩn mực, nguyên tắc giao tiếp, ứng xử,
cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc… giữa những người đến từ các cộng đồng văn
hóa, tôn giáo khác nhau.
Tổng kết những nghiên cứu về ảnh hưởng của đa dạng văn hóa đến tổ chức,
Leveson (2009) đã có đánh giá: Đa dạng văn hóa có ảnh hưởng đến các mối quan
hệ bên trong tổ chức; trong đó khía cạnh quản lý tính đa dạng từ phía tổ chức rất
có ý nghĩa tới nhận thức của các thành viên trong tổ chức về đa dạng văn hóa. Từ
những nghiên cứu trên, tác giả luận án hệ thống và đưa ra khái niệm nhận thức
của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm như sau: Được hiểu là
sự cảm nhận, suy nghĩ của các thành viên trong nhóm làm việc về cách tổ chức
quản lý, hỗ trợ các nhóm đa dạng văn hóa.
Mối quan hệ giữa yếu tố nhận thức của các thành viên nhóm về cách
quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm và kết quả làm việc nhóm, Theo Reichers

có thể thực hiện thành công các chiến lược đa dạng hóa; tuy nhiên cũng chưa có
công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống tác động của biến trình độ học vấn
của các thành viên đến kết quả làm việc nhóm dưới ảnh hưởng của của các biến
bối cảnh một cách toàn diện.
Lĩnh vực chuyên môn (Functional Background), Nhiều học giả đã thực hiện
các nghiên cứu của mình và có cùng quan điểm: Sự không đồng nhất giữa các
thành viên trong nhóm về các lĩnh vực chuyên môn dường như mang lại kết quả
tốt hơn cho cả hai loại nhóm - nhóm các nhà quản trị cấp cao và nhóm làm việc
(Cummings, 1993; Jackson, 1991). Bantel (1989) đã có nghiên cứu quan trọng chỉ
ra rằng, trong nhóm càng có nhiều người đa dạng về lĩnh vực chuyên môn, càng
có nhiều đổi mới, sáng kiến về hành chính được tạo ra.


11

12

trong nhóm dựa vào nhau để hoàn thành nhiệm vụ của họ (Joshi, 2009). Ở nhóm
có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên ở mức độ cao, các thành
viên thực hiện công việc theo trình tự liên tiếp và các công việc có sự tương tác
lẫn nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung của nhóm. Ở những nhóm có mức
độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên thấp, kết quả độc lập của từng
thành viên được tập hợp lại để hoàn thành nhiệm vụ nhóm (Saavedra, Earley, &
Van Dyne, 1993). Joshi (2009) là nhà nghiên cứu về ảnh hưởng của bối cảnh
nghiên cứu đến mối quan hệ giữa đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm, đã có
kết luận khá bao quát, cho rằng: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành
viên nhóm có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm đến
kết quả làm việc nhóm.
2.2.2.2. Loại nhóm (Team Type)
Xem xét theo thời gian hoạt động của nhóm, Joshi (2009) cho rằng cho dù

những đề xuất ý nghĩa đến các nhà quản trị nhóm. Bên cạnh việc chủ đề nghiên
cứu về mối quan hệ giữa các thuộc tính của tính đa dạng nhóm và kết quả làm
việc nhóm trong ngành CNTT dường như chưa được nghiên cứu nhiều thì tác giả
cũng nhận thấy các nghiên cứu trước đây cũng không cho thấy ảnh hưởng nhất
quán về mối quan hệ của tính đa dạng nhóm đến kết quả nhóm (Bảng 2.1, 2.2 và
2.4). Các kết quả nghiên cứu hiện tại cho thấy tác động của tính đa dạng nhóm
đến kết quả làm việc nhóm là không đồng nhất giữa các ngành khác nhau
(O’Reilly, 1998). Có lẽ mỗi ngành với những đặc thù khác nhau đã có những ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Vậy
phải chăng biến ngành có một vai trò quan trọng trong các nghiên cứu về mối
quan hệ này? Thêm nữa, các nghiên cứu cũng đã khẳng định tính đa dạng nhóm
có tác động đến tính sáng tạo, đồng thời tính sáng tạo lại được nhấn mạnh là thuộc
tính quan trọng trong ngành CNTT. Chính vì vậy, theo tác giả luận án việc nghiên
cứu mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm
trong ngành CNTT giúp làm phong phú và bổ sung thêm những bằng chứng thực
nghiệm về vai trò của biến ngành. Như vậy, từ những lý do trên ngành CNTT là
ngành rất phù hợp với việc nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết
quả làm việc nhóm

Theo Smith (1994), cỡ nhóm (kích thước nhóm) là số lượng các thành viên
tham gia vào hoạt động trong nhóm. Các nghiên cứu gần đây bắt đầu xem xét tác
động của kích thước nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Tăng kích thước nhóm
một mặt có thể cản trở đến hoạt động kiểm soát và cơ chế phối hợp trong nhóm,
từ đó làm giảm sự hài lòng và tin tưởng giữa các thành viên, mặt khác với số
lượng đông hơn các thành viên có năng lực nhận thức khác nhau lại giúp cải thiện
kiến thức, sự sáng tạo, tác động tích cực đến kết quả làm việc nhóm.
2.2.3. Ngành công nghệ thông tin trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa
tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm
Ngành công nghệ thông tin được định nghĩa là ngành bao gồm các công
việc đòi hỏi các thành viên phải có ít nhất một bằng cử nhân về khoa học máy

Một kết luận rất quan trọng của Hackman (2005) đã khẳng định, mặc dù ba
tiêu chí đánh giá kết quả làm việc nhóm kể trên đều có ý nghĩa nhưng tầm quan
trọng của nó sẽ khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu
này, tác giả luận án đồng tình và sử dụng khái niệm của học giả Hackman (2005)
về kết quả làm việc nhóm làm cơ sở cho nghiên cứu.
2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu đã trình bày ở trên, mô hình lý
thuyết được hình thành dựa trên việc xác định các yếu tố thuộc về tính đa dạng
của các thành viên nhóm có thể ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm; đồng thời
xem xét ảnh hưởng của các biến điều tiết (bối cảnh nghiên cứu) ảnh hưởng hay
không ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc
nhóm. Trong đó có 6 yếu tố chính thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết quả
làm việc nhóm được nghiên cứu bao gồm: (1) Đa dạng về độ tuổi, (2) Đa dạng về
giới tính, (3) Đa dạng về học vấn, (4) Đa dạng về chuyên môn, (5) Đa dạng giá trị
cá nhân, (6) Nhận thức của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa. Ngoài
ra mô hình còn xem xét ảnh hưởng của bối cảnh nghiên cứu đến mối quan hệ giữa
tính đa dạng nhóm đến kết quả làm nhóm theo 3 nhân tố: (7) Mức độ phụ thuộc
vào nhiệm vụ giữa các thành viên trong nhóm, (8) loại nhóm, (9) Cỡ nhóm.
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết như sau:
Giả thuyết
H1
H2
H3
H4
H5

Nội dung
Đa dạng về độ tuổi có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm
Đa dạng về giới tính có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm.
Đa dạng về học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả nhóm làm việc.

LÀM VIỆC NHÓM
(TEAM
PERFORMANCE)

Nhận thức về cách quản lý tính
đa dạng văn hóa (H6)
(Cultural diversity management
perceptions)

Biến điều tiết
- Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ
(Task Interdependence) H7
- Loại nhóm (Team type) H8
- Cỡ nhóm (Team size) H9

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất)
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn
sâu (in-depth interviews) nhằm thu thập thông tin từ các nhóm đối tượng khác
nhau, bao gồm lấy ý kiến các đối tượng khác nhau trong doanh nghiệp thuộc
ngành CNTT: lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm làm việc và nhân viên thuộc
nhóm .


15

16


(2) Nhận thức của các thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa
trong nhóm, ký hiệu là CD có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,966;
(3) Kết quả làm việc nhóm, ký hiệu là RS có hệ số Cronbach’s Alpha là
0,852.
4.3. Đánh giá thang đo giá trị bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả phân tích cho thấy có 07 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,444
và tổng phương sai trích là 68.176%, và độ tin cậy của các thang đo đều > 0,7 đạt
yêu cầu. Tuy nhiên để khẳng định giá trị của các thang đo một cách cụ thể hơn
đồng thời đảm bảo tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang
đo thì việc phân tích CFA là hết sức cần thiết.
Nếu như trong nghiên cứu của O’Reilly (1991) đã khẳng định có 33 quan
sát đo lường giá trị cá nhân trong nhóm hội tụ thành 8 nhân tố; nghiên cứu của
Michelle (2002) chứng minh được 40 quan sát đo lường đa dạng giá trị hội tụ
thành 9 nhân tố; thì ở nghiên cứu này kết quả phân tích cho thấy 40 quan sát hội
tụ ở 5 nhân tố. Cụ thể, khi so sánh với các nhân tố khám phá đa dạng giá trị trong
nghiên cứu của Michelle (2002) với kết quả phân tích trong nghiên cứu này cho
thấy, các quan sát của nhân tố Tính cạnh tranh và Tính quyết đoán hội tụ với
nhau, nhân tố Năng lực đổi mới sáng tạo giữ nguyên các quan sát, nhân tố Định
hướng theo kết quả hội tụ với nhân tố Cách tạo động lực làm việc, nhân tố Tính
ổn định giữ nguyên các quan sát, nhân tố Tinh thần hợp tác và nhân tố Định
hướng theo nhóm hội tụ làm một (luận giải ở mục 4.2.1). Như vậy, kết quả nghiên
cứu của tác giả luận án hoàn toàn có cơ sở và phù hợp với tổng quan nghiên cứu.
Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo Cronbach’s Alpha với tất cả các nhân tố đều >

3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu
Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu được xây dựng để kiểm tra sự phù hợp của
các thang đo cũng như xác định mối tương quan sơ bộ giữa các biến độc lập và
biến phụ thuộc, từ đó làm cơ sở cho sự điều chỉnh thang đo cho các biến thuộc mô
hình trong bối cảnh của nghiên cứu và khẳng định sơ bộ về mối quan hệ tương


18

0,6. Điều này chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp.
Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Đa dạng về độ tuổi có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc nhóm.
H2: Đa dạng về giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc nhóm.
H3: Đa dạng về học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm
H4: Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm.
H5: Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết
quả làm việc nhóm.
H6: Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực
đến kết quả làm việc nhóm.
H7: Đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán có ảnh hưởng tiêu cực đến kết
quả làm việc nhóm.
H8: Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu
cực đến kết quả làm việc nhóm.
H9: Đa dạng giá trị cá nhân theo quan điểm về tính ổn định trong nhóm có ảnh
hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm
H10: Nhận thức của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm
có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm.

4.4. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định
(CFA)
Kết quả đều đạt độ tin cậy tổng hợp nằm trong phạm vi được đánh giá rất tốt độ
tin cậy tổng hợp CCR > 0,70 và các giá trị phương sai trích VE > 0,50 cho thấy các
thang đo sử dụng trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy, và đạt được giá trị hội tụ.
Bảng 4.12. Kiểm định thang đo bằng CFA
Khái niệm và biến quan sát
Độ tin cậy tổng Phương sai

dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm phù hợp với bộ dữ liệu.
4.5. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
4.5.1. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cơ bản
Sau khi thực hiện phân tích EFA và CFA, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
có 10 biến độc lập là: (1) Đa dạng về độ tuổi (Tuoi_DD), (2) Đa dạng về giới tính
(Gioitinh_DD), (3) Đa dạng trình độ học vấn (Trinhdo_DD), (4) Đa dạng chuyên
môn (Chuyenmon_DD), (5) Nhận thức của các thành viên về cách quản lý tính đa
dạng văn hóa (CD), (6) Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác (Hoptac),
(7) Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo (Sangtao), (8) Đa dạng
giá trị cá nhân theo tính quyết đoán (Quyetdoan), (9) Đa dạng giá trị cá nhân theo
cách tạo động lực (Dongluc), (10) Đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định
(Ondinh) tác động đến biến độc lập là kết quả làm việc nhóm (RS).
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mô hình có
1173 bậc tự do với giá trị thống kê Chi-bình phương là 2180.541 (P-value =
0,000). Tuy nhiên khi điều chỉnh với bậc tự do CMIN/df thì giá trị này cho thấy
mô hình đạt mức thích hợp với bộ dữ liệu (1,859 < 2,0). Hơn nữa, các chỉ tiêu
đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0,935; CFI = 0,940; GFI =
0,831; RMSEA = 0,046) (Browne & Cudek, 1992). Như vậy, mô hình nghiên cứu
đề xuất phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được.

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm
việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam
(hiệu chỉnh từ mô hình lý thuyết)
TÍNH ĐA DẠNG NHÓM
(TEAM DIVERSITY)
Đa dạng về độ tuổi (H1)
Đa dạng về giới tính (H2)
Đa dạng về học vấn (H3)
Đa dạng về chuyên môn (H4)


Giả
Nội dung
β
P_value
Kết luận
thuyết
H5
Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp -0,086 0,001
Chấp nhận
tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm
(***)
việc nhóm.
H6
Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi -0,119 0,033
Chấp nhận
mới sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực đến
(**)
kết quả làm việc nhóm.
Chấp nhận
H7
Đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết -0,164 0,000
(***)
đoán có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả
làm việc nhóm.
H8
Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo -0,089 0,041
Chấp nhận
động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu cực
(***)
đến kết quả làm việc nhóm.

-.164
.032 -5.135
***
Ketqua
tác
chiều với kết quả làm việc nhóm.
động (ns)
H2
Đa dạng về giới tính có mối quan hệ -6,073 0,000
Chấp nhận
ngược chiều với kết quả làm việc nhóm.
(***)
H3
Đa dạng về học vấn có ảnh hưởng tiêu -7,849 0,000
Chấp nhận
cực đến kết quả làm việc nhóm.
(***)
H4
Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích 5,281
Chấp nhận
0,000
cực đến kết quả làm việc nhóm.
(**)

4.5.3.1. Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ
Biến bối cảnh mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong các
nhóm làm việc ngành CNTT Việt Nam được chia thành: mức độ phụ thuộc cao,
mức độ phụ thuộc vừa phải và mức độ phụ thuộc thấp. Kết quả kiểm định cho
thấy mô hình khả biến được chọn. Hay nói cách khác, mức độ phụ thuộc vào
nhiệm vụ của các thành viên nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa
dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
4.5.3.2. Phân tích đa nhóm theo loại nhóm
Biến bối cảnh loại nhóm trong các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp
thuộc ngành CNTT Việt Nam được chia thành: Nhóm ngắn hạn (Thời gian hoạt

CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của Luận án cho thấy, mức độ tác động của các thuộc
tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm từ mạnh đến yếu như sau: Đa dạng
về trình độ chuyên môn, đa dạng về giới tính, đa dạng giá trị cá nhân theo tính
quyết đoán, đa dạng về trình độ học vấn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần
hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo, nhận thức của
nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa và đa dạng giá trị cá nhân theo
cách tạo động lực làm việc. Cụ thể:
Đa dạng về giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc
nhóm. Đa dạng về trình độ học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc
nhóm. Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm.
Kết quả nghiên cứu của luận án cũng khẳng định các nhân tố khám phá thuộc biến
đa dạng giá trị cá nhân đều có tác động tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm.
Đồng thời, luận án cũng khẳng định, nhận thức của nhân viên về cách quản
lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc
nhóm. Luận án cũng đã khẳng định được tác động của bối cảnh nghiên cứu đến mối
quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Kết quả nghiên cứu cho
thấy biến bối cảnh thứ nhất, mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên
nhóm (theo ba mức: phụ thuộc cao, phụ thuộc vừa phải và phụ thuộc thấp), và biến
bối cảnh thứ hai loại nhóm (nhóm ngắn hạn và dài hạn) có ảnh hưởng đến mối quan
hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm; trong khi đó nghiên cứu này
không tìm thấy sự ảnh hưởng của biến bối cảnh cỡ nhóm (nhóm có ít hơn 10 thành
viên và nhóm từ 10 thành viên trở lên) đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và
kết quả làm việc nhóm .
5.2. Một số đề xuất từ kết quả nghiên cứu
5.2.1. Đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp
Nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần có sự hỗ trợ thường xuyên, kịp thời để các
cá nhân và nhóm làm việc đạt kết quả tốt như: tổ chức các lớp học đào tạo các kỹ


24

cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ kết quả nghiên cứu này các nhà quản trị nên
hướng các thành viên trong nhóm đến sự đồng nhất quan điểm về năng lực đổi
mới sáng tạo, cụ thể là về khả năng sáng tạo, tính chủ động trong công việc, khả
năng chấp nhận rủi ro, sẵn sàng thực hiện những thử nghiệm mới, năng lực tạo sự
khác biệt.

hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm, chỉ ra được tính đặc thù của
nhóm làm việc đa dạng trong lĩnh vực CNTT ở Việt Nam. Như vậy, hạn chế của
luận án thể hiện ở chỗ, kết quả này chỉ cho phép biết các biến bối cảnh có ảnh
hưởng hay không có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết
quả làm việc nhóm mà không chỉ rõ được tác động của từng biến bối cảnh làm
tăng cường hay giảm bớt tác động trực tiếp của tính đa dạng nhóm đến kết quả
làm việc nhóm.
KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu của luận án đã khẳng định được đa dạng giá trị cá
nhân theo tính quyết đoán có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ
kết luận này, các nhà quản trị nhóm nên tập hợp các thành viên nhóm có sự đồng
nhất nhau quan điểm về tính quyết đoán, cụ thể là khả năng thích nghi với các
hoạt động nhóm, tính quyết đoán, quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ được phân
công, khả năng nắm bắt các cơ hội và sự hòa hợp giữa các thành viên nhóm thì sẽ
mang lại kết quả làm việc nhóm tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu rút ra nhận định rằng đa dạng cá nhân theo cách tạo
động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ kết luận
này, các nhà quản trị nên tập hợp các thành viên trong nhóm càng đồng nhất nhau
quan điểm về cách tạo động lực làm việc, cụ thể là khả năng làm việc liên tục
nhiều giờ, ý thức tăng cường khả năng làm việc chuyên nghiệp, mong muốn trả

nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa và kết quả làm
việc nhóm. Đồng thời thông qua nghiên cứu đã khẳng định tồn tại tác động và ảnh
hưởng rõ rệt của bối cảnh nghiên cứu để giải thích cho các kết quả nghiên cứu
thiếu đồng nhất trước đây về mối quan hệ của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm
đến kết quả nhóm như đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn và đa dạng
chuyên môn. Về thực tiễn, luận án đã cung cấp những kiến thức một cách hệ
thống về quản trị nhóm đa dạng, cũng như phân tích những đặc thù về bối cảnh
của các nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT cho các nhà quản trị nhóm ở Việt
Nam, từ đó đưa ra những gợi ý, đề xuất cho các nhà quản trị trong việc tổ chức,
điều hành nhóm làm việc đa dạng đạt kết quả tốt hơn. Luận án cũng đã làm rõ một
số hạn chế trong nghiên cứu này và chỉ ra các hướng nghiên cứu trong tương lai.
Qua đó bản thân tác giả cũng như các nhà nghiên cứu quan tâm đến mối quan hệ
giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm có thể nối tiếp, làm sáng tỏ
bằng các nghiên cứu sau này.