Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

MỤC LỤC
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................2
5. Kết cấu đề tài.................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CÚU..............................................................7
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG
QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI........................................................................7
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................7
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực...............................................................7
1.1.2. Tìm hiểu các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực..........21
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN.................................................................................39
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN THÔNG
QUA CÁC CHỈ SỐ KPI....................................................................................40
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY..................................................................40
2.1.1. Giới thiệu về công ty..........................................................................40
2.1.2. Thực trạng nguồn lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
...................................................................................................................... 50
2.1.3. Tình hình tài sản và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
trong những năm gần đây.............................................................................55
3.2. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong
giai đoạn 2010-2012........................................................................................56
2.2. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

.................................................................................................................... 113
3.2.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo..................................114
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực..................118
3.2.6. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động..................120
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................121
1. Kết luận......................................................................................................121
2. Kiến nghị...................................................................................................121
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số liệu về cơ cấu lao động theo trình độ của công ty cổ phần dệt
may Phú Hòa An..............................................................................53
Bảng 2.2. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2010-2012..............................55
Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt đông kinh doanh tại Công Ty Cổ Phần Dệt May
Phú Hòa An......................................................................................57
Bảng 3.4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng tại công ty trong 3 năm 2010-2012
.........................................................................................................60
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng qua kênh tuyển dụng của công ty trong 3 năm
2010-2012........................................................................................62
Bảng 2.6: Chi phí tuyển dụng trung bình của công.............................................65
Bảng 2.7: Tổng số công nhân mới được tuyển dụng nghỉ việc trong 3 năm
2010-2012........................................................................................66

Bảng 2.26: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 4...................................97
Bảng 2.27: Giá trị trung bình cho giả thuyết 5....................................................98
Bảng 2.28: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 5...................................98
Bảng 2.29: Giá trị trung bình cho giả thuyết 6....................................................99
Bảng 2.30: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 6...................................99
Bảng 2.31: Giá trị trung bình cho giả thuyết 7..................................................100
Bảng 2.32: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 7.................................100
Bảng 2.33: Giá trị trung bình cho giả thuyết 7..................................................101
Bảng 2.34: Thống kê Mức độ cảm nhận chung đối với mức độ hài lòng đối
với công ty của nam và nữ..............................................................102
Bảng 2.35: Kiểm định Independent Samples....................................................103
Bảng 3.36: Số liệu về hiệu quả đầu tư của công ty dệt may Phú Hòa An..........105
Bảng 2.37: Tình hình năng suất của công ty Phú Hòa An.................................106

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình ba loại chỉ số đo lường hiệu suất...........................................21
Hình 2.2: Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.................................................41
Hình 2.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An...............43
Hình 2.4: Cơ cấu phòng hành chính nhân sự tại công ty cổ phần dệt may Phú
Hòa An................................................................................................47

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền


triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Cũng từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn
nhân lực sao cho đạt hiệu quả, mang lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà ngay
cả bản thân người lao động, nhu cầu có những con số mang tính định lượng phản ánh
rõ chất lượng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu
của các nhà quản trị doanh nghiệp. KPI hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số
đánh giá hiệu quả hoạt động, đã được áp dụng khá nhiều trong các doanh nghiệp
trong và ngoài nước với những hiệu quả lớn mà nó mang lại.
Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An- một công ty với mong muốn làm
giàu trên cơ sở lấy yếu tố con người đặt lên hàng đầu, mọi người trong công ty
hòa thuận, đoàn kết với nhau- đã nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân
lực của mình. Công ty không ngừng đưa giải pháp về quản trị, phát triển nguồn
nhân lực của mình, tạo động lực cho sự lớn mạnh lâu dài cho công ty. Nhằm
đánh giá được mức độ hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công
ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua các chỉ số KPI” để làm nghiên
cứu cuối khóa của mình.

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua các chỉ số KPI. Từ đó đưa ra các giải

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

Nguồn bên ngoài: Các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách
báo, tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế…
+ Thu thập dữ liệu từ các khóa luận tốt nghiệp về quản trị nguồn nhân lực
tại thư viện trường Đại Học Kinh Tế Huế
+ Thu thập dữ liệu về khái niệm các lí thuyết về mức độ thỏa mãn, chỉ số
đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực của Philip Kotler.
+ Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh của ThS. Hoàng Thị
Diệu Thúy, GV. Hồ Sỹ Minh.
+ “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance
Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp
Việt Nam” tại 123doc.
+ Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) của
PGS.TS Trần Kim Dung.
- Số liệu sơ cấp:
Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp công nhân viên của
công ty bằng bảng câu hỏi để biết được mức độ thỏa mãn của họ đối với công ty
từ đó có một cái nhìn tổng quát về KPI về lòng trung thành của công nhân viên.
+ Tổng thể: Toàn bộ công nhân viên làm việc tại công ty cổ phần dệt may
Phú Hòa An.
+ Mẫu: Tiến hành phỏng vấn 139 công nhân viên từ tổng thể nghiên cứu đủ
tính đại diện để đại diện cho tổng thể nghiên cứu, từ đó rút ra được các thông tin
đáng tin cậy cho tổng thể.
+ Phương pháp chọn mẫu:

Bảng 1.1 Số mẫu được chọn ra tại các bộ phận để tiến hành
điều tra nghiên cứu
Bộ phận lao động
Gián tiếp
Trực tiếp
May
Chế độ
Hoàn thành
Cắt
QC
QC phân xưởng 1
QC phân xưởng 2
QC phân xưởng 3
Bảo trì
Công nghệ
Kỷ thuật sản xuất
Kỷ thuật may mẫu
Kỷ thuật 2
Chuyên dùng

Số nhân viên
Tỷ lệ
Số đối tượng điều tra
109
0,09
13
1034
0,91
126
Lao động trực tiếp trong đó

12
0.01
2
12
0.01
2
13
0.01
2
29
0.03
4

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

4.2. Phương pháp phân tích
- Đối với số liệu thứ cấp: tôi sử dụng phương pháp thống kê, tính toán,
tổng hợp, phân tích theo các tiêu thức khác nhau nhằm mô tả khái quát được tổng
quan hoạt động kinh doanh cũng như về nhân sự và nguồn lực của công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An.
Phương pháp phân tích thống kê như: số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ
tiêu của dãy số thời gian và phương pháp so sánh để phân tích kết quả và hiệu
quả qua các năm nhằm đánh giá chất lượng lao động, đồng thời đưa ra kết luận


5. Kết cấu đề tài
- Phần I: Đặtvấnđề
Phần đặt vấn đề nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày rõ
mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
- Phần II: Nội dung nghiên cứu
Chương1: Những vấn đề chung đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thông qua các nhóm chỉ số KPI
Chương 2: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dệt may Phú Hòa An thông qua các nhóm chỉ số KPI
Chương3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
- Phần III:Kết luận và kiến nghị
Phần này tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và
kiến nghị đối với nhà trường và nội tại doanh nghiệp

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CÚU
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Có thể nói, nói đến quản trị nguồn nhân lực là nói đến công việc hết sức
khó khăn. Nó mang nhiều điểm khác biệt đặc thù so với việc quản trị các yếu tố
vật chất khác như tiền tệ, tài nguyên… Bởi nói đến nhân sự, nói đến con người là
nói tới sự đa dạng, muôn màu muôn vẻ về tính cách, sở thích, năng lực, nguyện
vọng… Xét trên bình diện ấy, có khái niệm cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là
tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó.
Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì: Quản trị
nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự
đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân lực chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thwucj hiện công việc,
thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiểu cơ bản:
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân sự là
nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao

hội. Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẽ mà là những chủ thể
được tổ chức về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và
phát triển. Vì vậy, khi nói đến “ con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu
nói đến những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc
đẩy sự phát triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phatsn
triển, thể hiện những mặt tích cực cảu mình và hạn chế những mặt tiêu cực.

 Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con
người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,
hiện đại hơn. Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng
là lực lượng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển
kinh tế. Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà
còn thỏa mãn về mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, , ẩm thực…bởi vì chính
những nhu cầu đó để con người vươn lên những đỉnh cao của nhân loại.
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

Kinh nghiệm của nhiều nước và chính những thực tiễn của nước ta cho
thấy, bất kỳ quá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào
việc hoạch định, đường lối, chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Điều này một
lần nữa khẳng định vai trò cảu nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà
một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc, bởi điều đó ảnh
hưởng và tác động trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của nhân viênvà tổ chức.
Chính vì điều đó mà hoạt động của nhà quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn
rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên các tổ chức và các nhà quản trị nguồn nhân
lực đều phải tiến hành thực hiện những hoạt động cơ bản và cũng là chức năng
chính của quản trị nhân lực bao gồm:
• Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng đến vấn đề có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp như là:
- Phân tích công việc
- Hoạch định nhu cầu nhân viên
- Tuyển dụng và sa thải nhân viên
• Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Xác định nhu cầu
- Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
Bên cạnh đó, doanh nghiệp chú trọng nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo
cho công nhân viên có trình đọ kĩ thuật, trình đọ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân.
• Duy trì nguồn nhân lực
- Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực: trong đó có các hoạt
động đánh giá thành tích nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống lương bổng, đãi ngộ
nguồn nhân lực…


Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp

-

Dự báo khối lượng công việc

-

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

-

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

-

Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực.

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.1.3.2. Phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần được thực
hiện bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các
điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện.
Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một
quy trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể.
Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ
bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là
văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các
điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi

thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát công việc đó.
Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống
trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặt chẽ
với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn một số các đơn xin việc gửi về cho tổ
chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua
việc luân chuyển, thăng tiến hay giáng chức và quản trị số nhân viên thông qua
việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.
 Nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: nguồn tuyển dụng từ nội bộ có
tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến
thức về doanh nghiệp; có long trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin
về nhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể
gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: nguồn tuyển dụng bên ngoài
gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm
đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là
bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác…

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Cần phải ghi sổ lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng
sau nay. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các
chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán
bộ chuyên môn, quản lý để thể hiện tình chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển
dụng của doanh nghiệp.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như
học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề…Đồng thời cũng loại bỏ bớt
những hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí
tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn ơ bộ thường kéo dài 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng
viên không đủ tiêu chuẩn hay yếu kém mà khi nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra những
ứng viên xuất sắc chất. Bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên
về kiến thức cơ bản,khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về mọi phương
diện: trình độ, kiến thức, các đặc điểm cá nhân phù hợp với doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ hơn những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc làm việc với đồng nghiệp,
bạn bè, thầy cô, người lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh. Điều tra sẽ
giúp biết thêm về trình độ, khả năng, kinh nghiệm cũng như thái độ, tính cách
cảu ứng viên. Đối với một số công việc cần sự đảm bảo anh ninh cao thì cần phải

tiến hành trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi hoạt
động của người lao động.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là:
- Đào tạo: là công tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn
hiệntại.Bao gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một
nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là hoạt động giúp cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi
của môi trường đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức dựa
trên nền tảng năng lực hiện tại, chuyên môn của người lao động

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thảo

 Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa hóa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các


GVHD: Lê Thị Phương Thảo

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định để tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
1.1.1.4. Tổng quan về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1.4.1. Khái niệm
Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò quan
trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề, bởi sự thành công hay thất bại của công tác
quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới sự sống còn của doanh nghiệp.
Theo em, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn
thành công tác quản trị nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ
đạo của nhà quản trị cũng như mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra.
Cũng từ những nghiên cứu của bản thân, em cho rằng, đánh giá hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của bộ phận phụ
trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà có thể nói đó còn là việc đánh giá
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp hay chính là hiệu quả
làm việc của từng nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.1.4.2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực
Trong doanh nghiệp đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp đóng
vai trò quan trọng, đòi hỏi việc đánh giá phải được thực hiện một cách trung
thực, công bằng và chính xác, nhằm đáp ứng các mục tiêu như sau:
• Đãi ngộ nhân sự
Đánh giá thành tích công tác chính là nền tảng và cơ sở cho việc thực hiện
các chế độ đãi ngộ đối với từng bộ phận, từng nhân viên. Việc nhận được sự quan
tâm, đãi ngộ từ phía nhà quản trị sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm

nhân viên trẻ, họ thường khó đánh giá năng lực của bản thân, chưa qua thực tế để
hiểu được mình thực sự thích hợp với công việc nào.
• Tuyển dụng nhân sự
Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc được những nhân sự tốt và loại bỏ
những nhân sự chưa đạt yêu cầu, cho thấy số lượng nhân viên trong bộ phận là
thiếu hay đủ cho công việc, từ đó có căn cứ và cơ sở cho việc lên kế hoạch tuyển
dụng cho bộ phận, lựa chọn nguồn tuyển dụng và giúp cho quá trình tuyển mộ,
tuyển chọn chính xác hơn, nhờ những kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình
tích lũy thành tích. Như vậy, có thể nói việc đánh giá thành tích đem lại lợi ích
cho nhiều phía trong đó có cấp nhân viên, phòng, ban trong doanh nghiệp và tổng
thể doanh nghiệp. Đối với nhân viên, việc đánh giá thành tích sẽ giúp họ biết
được kết quả công việc họ đã thực hiện, hiểu được về kĩ năng, kiến thức và năng
lực của bản thân, mặt khác còn giúp họ nhận thức được họ phải làm như thế nào
để có thể làm việc tốt hơn trong công ty, định hướng cho sự phát triển và phấn
đấu của họ. Đối với các bộ phận, phòng ban chức năng, việc đánh giá hiệu quả

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền

19