Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU trang 2
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC trang 5
1) Nhận thức chung về Quản trị nguồn nhân lực trang 5
a) Nguồn nhân lực trang 5
b) Quản trị nguồn nhân lực trang 5
2) Vai trò quản trị nguồn nhân lực trang 6
3) Mô hình quản trị nguồn nhân lực trang 7
4) Nguyên tắc 4C trong quản trị nguồn nhân lực trang 7
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN NHỰA SÀI GÒN trang 9
1) THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY . trang 9
2) Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh CTCP Nhựa Sài Gòn trang 10
3) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Nhựa Sài Gòn trang 12
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NHỰA SÀI GÒN trang 21
PHẦN KẾT LUẬN trang 24
TÀI LIỆU THAM KHẢO trang 25
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
1
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong suốt 19 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần cổ phần Nhựa Sài
Gòn đã có những bước tiến rõ rệt, xây dựng được một thương hiệu mạnh trên thị
trường trong và ngoài nước, có một hoạch định chiến lược lâu dài phù hợp với sự
phát triển của ngành công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn được thành lập từ năm 1992 trực thuộc Sở

phát triển.
2. Công tác của nhóm nghiên cứu:
Nhóm thực hiện công tác nghiên cứu, gồm 05 thành viên, trong đó có thành
viên đang công tác tại đơn vị nên có điều kiện tiếp cận, nắm bắt từ những thực tiễn
công việc liên quan đến quản lý nhân sự, nên nhóm mạnh dạn chọn nghiên cứu đề
tài “Đánh giá nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn”.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau :
- Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý, sử dụng, chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn.
- Đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty.
4. Giới hạn nghiên cứu:
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn: Khảo sát
phân tích thực trạng tình hình nhân sự của Công ty hiện nay và đề xuất giải pháp.
5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1. Về lý luận
Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, tầm
quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mô hình
quản trị nguồn nhân lực.
5.2. Về thực tiễn
Tham khảo các kết quả báo cáo công việc của các phòng ban, bộ
phận.
Báo cáo kết quả công việc hoàn thành.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
3
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
6. Đối tượng nghiên cứu:

- Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế những chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức
khỏe và an toàn lao động và tương quan lao động…
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
5
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin
cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ
chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh
của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân
lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ (A. J. Price-Human Resource Management in a Business
Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004).
2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản
trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn nhân
lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp”
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài
nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công
thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết
quản trị tài nguyên con người. Chính cung cách quản trị tài nguyên này tạo ra bộ
mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng –
u ám của tổ chức đó, hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo việc thông tin có hiệu quả
trong tổ chức. Việc hiểu lầm có thể dẫn đến nhiều hậu quả khác nhau. Khi truyền đi
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
7
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
một thông điệp, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng những người
chịu ảnh hưởng bởi thông điệp đó có thể hiểu được những mong đợi đặt ra đối với
họ. Điều này sẽ giúp loại bỏ những rắc rối không đáng có.
- Clarification (Sự rõ ràng): là nguyên tắc thứ hai mà các chuyên viên quản trị
nguồn nhân lực phải luôn ghi nhớ, nhất là trong công tác tuyển dụng.
Các giám đốc phụ trách tuyển dụng có thể nêu những ý kiến trái ngược nhau
về các tiêu chuẩn mà một ứng viên cần có cho một vị trí nào đó. Do đó, để đi đến
thống nhất, họ phải trao đổi kỹ với nhau trước khi tuyển dụng. Sự rõ ràng là một
nguyên tắc hàng đầu trước khi phỏng vấn nhằm nâng cao hiệu quả của việc này và
giúp những người phỏng vấn thu thập được các thông tin thích hợp về ứng viên.
- Commitment (Cam kết): Nguyên tắc này cần được thể hiện rõ nhất trong các
vấn đề về phúc lợi hay những lời hứa nhằm tạo ra sự tôn trọng và tin tưởng của
nhân viên đối với doanh nghiệp. Một khi đã cam kết, các chuyên viên quản trị nhân
sự sẽ phải xử lý các vấn đề liên quan đến các cam kết thật nghiêm túc.
- Credibility (Sự tín nhiệm): Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường bị các
bộ phận khác trong doanh nghiệp cho rằng thường nói “Không” để đối phó với thắc
mắc của nhân viên mà không chịu khó giải thích cụ thể. Để giữ gìn tín nhiệm của
mình và của toàn doanh nghiệp, các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải dành
thời gian để thông báo, hướng dẫn và giải thích thấu đáo các chính sách liên quan
cho nhân viên.
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
8
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5

GVHD: TS BÙI THỊ THANH
9
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
cạnh tranh nhân lực gay gắt với những tập đoàn đa quốc gia kinh doanh tại Việt
Nam.
Thực tế, trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự, các doanh nghiệp Việt Nam
mới hầu hết dừng lại ở cấp độ đầu tiên - đơn giản nhất - là thực hiện công tác tiền
lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật mà chưa chú trọng xây dựng
chiến lược nhân sự.
Nói tóm lại, Nguồn nhân lực Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan
tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, khai thác, đào tạo nửa vời, vẫn còn nhiều
người lao động vẩn chưa qua đào tạo. Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến
tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. Sự kết hợp, đan xen, bổ sung giữa các
nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức….chưa tốt, còn có sự chia cắt,
thiếu cộng lực để xây dựng mục tiêu chung của đất nước là xây dựng và bảo vệ tổ
quốc.
2) Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần
Nhựa Sài Gòn
2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA SÀI GÒN.
Trụ sở : 242 Trần Phú, Phường 9, Quận 5 – TP.Hồ Chí Minh
a- Lĩnh vực hoạt động chính:
- Sản xuất kinh doanh sản phẩm nhựa công nghiệp, dân cụng.
- Sản phẩm nhựa phục vụ ngành giao thông, môi trường
- Gia công, sản xuất, sản phẩm nhựa, khuôn mẫu kim loại.
- Sản xuất hạt nhựa tái sinh.
b- Hệ thống các đơn vị trực thuộc
- Xí nghiệp sản xuất nhựa, địa chỉ 50A Bến Phú Định, Phường 16, Quận 8,
TP.HCM.

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
THƯ KÝ CÔNG
TY
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5

3) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Nhựa Sài Gòn
3.1 Các tiêu chí được chọn để làm cơ sở phân tích :
Để phân tích thực trạng lực lượng lao động Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn,
nhóm nghiên cứu các tiêu chí để nhận xét như sau:
- Giới tính
- Thâm niên công tác
- Trình độ nghiệp vụ, tay nghề
- Tình trạng đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp
- Chế độ khen thưởng, thu nhập, cơ hội thăng tiến
- Năng lực làm việc
- Mức độ hứng thú và thích nghi công việc
- Tố chất của người lãnh đạo
Để thực hiện phân tích thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty,
nhóm tiến hành thu thập ý kiến của nhân viên về thực trạng lao động tại công ty, về
mức độ tiếp nhận và thay đổi của công ty về các chính sách liên quan đến người lao
động, chế độ lương, khen thưởng, mức độ cam kết và tham gia của nhân viên trong
sự phát triển của đơn vị, tố chất lãnh đạo của cấp quản lý và người lãnh đạo doanh
nghiệp, năng lực làm việc của cá nhân người lao động…Nghiên cứu được thực hiện
thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi dựa trên các tiêu chí trên, chọn mẫu thuận
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
12
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG

5) Công việc của tôi thú vị, đầy thách thứ
6) Công việc làm cho tôi cảm thấy say mê
7) Nhân viên được khuyến khích đổi mới
8) Ý kiến của nhân viên có thể tác động đến quyết định
9) Nhân viên được tham gia các định hướng chiến lược
 Đo lường mức độ thích thú của nhân viên trong công ty
- Nhóm 3:
10)Cấp trên của tôi rất có năng lực
11)Cấp trên của tôi có động viên và khuyến khích nhân viên
12)Cấp trên của tôi là hình mẫu trong tác phong làm việc
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
13
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
13)Nhân viên được đối xử công bằng, không có sự phân biệt
 Đo lường tố chất lãnh đạo của cấp quản lý và người lãnh đạo doanh nghiệp
- Nhóm 4:
14)Tôi có nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty
15)Tôi có cơ hội nâng cao nghề nghiệp
16)Công ty tôi có cam kết lâu dài dành cho nhân viên
17)Nhân viên thực hiện tốt sẽ được thăng tiến
 Đo lường mức độ cam kết và tham gia của nhân viên trong sự phát triển của đơn
vị
- Nhóm 5:
18)Tôi được đào tạo liên tục
19)Công ty thường xuyên mở các lớp tập huấn nghiệp vụ cho nhân viên
20)Công ty thường tổ chức thi chuyên môn, nghiệp vụ
 Đo lường công tác đào tạo tại đơn vị
- Nhóm 6:
21)Công ty tôi thừa nhận và thưởng đóng góp của nhân viên

Scale Mean
If Item Deleted
Scale Variance
If Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Alpha
If Item Deleted
Nhóm 1 : Apha = 0,412
V01 11.4038 4.755 .153 .410
V02 11.7115 4.327 .200 .371
V03 11.6154 3.379 .452 .095
V04 11.7692 3.632 .152 .459
Nhóm 2 : Apha = 0,803
V05 14.3654 10.315 .405 .816
V06 14.0385 9.018 .656 .745
V07 13.7885 10.209 .606 .769
V08 14.5385 7.822 .671 .739
V09 14.6538 8.113 .654 .744
Nhóm 3: Alpha =0,729
V10 11.8462 4.172 .390 .736
V11 11.9038 3.618 .653 .606
V12 11.9615 3.646 .533 .662
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
15
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
V13 12.6346 2.864 .559 .661
Nhóm 4: Alpha =0,810

các câu hỏi 1,2,3,4 và 35 bị loại khỏi quá trình nghiên cứu.
b) Kết quả phân tích EFA:
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach anpha, các thang đo được đánh giá
tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Phương pháp trích
principal components với phép quay vuông góc varimax được sử dụng trong các
phân tích EFA.
Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (giữa 0,5 và 1) có nghĩa là phân tích
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
16
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
nhân tố thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả
năng không thích hợp với các dữ liệu. (Trọng & Ngọc, 2005)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .639
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.208E3
df 465
Sig. .000
Kết quả EFA trong bảng trên cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về nhân
tố trích: tổng phương sai trích (Cumulative %) và trọng số nhân tố (factor loading).
Các trọng số nhân tố đều đạt yêu cầu (>.50), trọng số nhỏ nhất là của biến V12 là
0.549.
Kết quả phân tích EFA:
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
17
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
Rotated Component Matrix
a

V33 056 .010 .176 .751 .164 070 .305 .170
V34 .532 .171 041 .586 116 .271 .060 .059
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 11 iterations.
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
18
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
Như vậy, thông qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach
anpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, có 31 biến quan sát đều đạt yêu cầu.
Nhận xét: Độ tin cậy Cronbach Alpha của các nhóm khá cao, cho thấy mức
độ chặt chẽ các mục hỏi tương quan tương đối tốt, chấp nhận được. Trong các nhóm
trên, nhóm 5 – thể hiện thực trạng công tác đào tạo tại công ty có hệ số Cronbach
Alpha cao nhất, cho thấy người lao động luôn có mong muốn nâng cao tay nghề, có
ý thức vươn lên trong nghề nghiệp, muốn được trang bị kiến thức sâu, rộng hơn so
với hiện tại. Điều này là một lợi điểm cho Công ty trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng trình độ cho người lao động. Đồng thời cũng ý thức được vấn đề bảo vệ sức
khoẻ, môi trường làm việc cần phải được cải thiện để đảm bảo sức khoẻ nhằm tránh
các bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, vì hàng ngày đa số người lao động phải làm
việc trong môi trường hoá chất độc hại.
c) Phân tích ảnh hưởng của giới tính và thâm niên công tác đến chất lượng lao
động
- Trong kiểm định Levene, giá trị sig > 0.05, phương sai giữa nam và nữ không
khác nhau. Do vậy trong kiểm định t ta sử dụng giá trị sig ở dòng Equal
variances assumed.
- Với giá trị sig trong kiểm định t bằng < 0.05 và ta chấp nhận độ tin cậy của kiểm
định này là 95% (mức ý nghĩa = 0.05) thì ta bác bỏ giả thuyết Ho (giả thuyết
Ho: không có sự khác nhau về chất lượng lao động việc giữa nam và nữ, và theo
độ tuổi). Như vậy, theo kết quả kiểm định thì có sự khác nhau chất lượng lao

Chưa có những chính sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực. Chưa có những
giải pháp kịp thời trước tình hình khan hiếm lao động.
Mức lương hiện tại chưa kích thích được người lao động và thu hút lao động
trình độ chuyên môn và tay nghề kỹ thuật cao.
Sự biến động lớn lực lượng lao động hàng năm. Đây cũng là một trở ngại rất
lớn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực.
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
20
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NHỰA SÀI GÒN
Trên cơ sở phân tích, đánh giá tình hình thực tế quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn trong thời gian vừa qua,thì việc quản lý nguồn nhân
lực của công ty còn chưa hợp lý, chưa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tình hình
sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, trình độ cán bộ quản lý còn yếu kém…
Một vấn đề mấu chốt là Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn vẫn chưa xác định cơ
cấu hợp lý trong quản trị nguồn nhân lực giữa các phòng ban, nhà máy sản xuất nên
không thể phát triển được. Để phát triển sản xuất ổn định, hướng đến mở rộng đầu
tư mới, Công ty cần nhanh chóng nghiên cứu sắp xếp cải tiến mối quan hệ sản xuất
- kinh doanh phấn đấu xây dựng lại thương hiệu, nâng cao chất lượng sản phẩm, gia
tăng hiệu quả kinh doanh, cần tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
21
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
- Thực hiện cải cách quản lý cùng với các giải pháp hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực, cụ thể loại bỏ những chủ trương, qui định không phù hợp với sự
phát triển của Công ty.

Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5
- Nâng cao hiệu quả chung của Công ty
- Giảm những sai sót trong sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm
- Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động được tốt hơn.
- Trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên
- Dễ dàng hơn trong việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới.
- Hứng thú trong công việc vì bản thân được tiến bộ về nghề nghiệp.
- Giúp người lao động hiểu biết hơn về mục tiêu và văn hóa của Công ty.
Công ty cần có một chương trình huấn luyện đào tạo cụ thể như: khi nào cần
đào tạo, đào tạo cho ai … Để làm được điều này, công ty nên chú ý thực hiện các
vấn đề sau:
- Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trí công tác của người lao động.
- Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nâng cao nghề nghiệp
- Tạo môi trường và điều kiện khuyến khích việc học tập của người lao động.
- Cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội phát triển nâng cao nghề nghiệp.
Thực hiện chế độ tiền lương: Chính sách tiền lương phải đảm bảo các tiêu
chí:
- Tính công bằng.
- Tính khuyến khích
- Tính khoa học
Sử dụng, phân công hợp lý công việc: Sử dụng người lao động theo đúng
chuyên môn ngành nghề được đào tạo và luôn luôn biết tạo nhiều cơ hội thăng tiến
về nghề nghiệp, chức vụ cho tất cả người lao động đang làm việc tại đơn vị. Giúp
đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo, luôn tạo điều kiện để họ có được sự vui
vẻ, say mê khi làm việc để không ngừng có được những sáng tạo trong lao động của
mình. Sự động viên, khen thưởng sẽ giúp cho người lao động hiểu được các giá trị
mà mình đã mang lại cho Công ty và cảm thấy có được sự quan tâm của lãnh đạo,
của tập thể.
GVHD: TS BÙI THỊ THANH

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Tiến sĩ Trần Kim Dung
Quản trị nhân lực , Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân
Báo Doanh nhân Sài Gòn
Các website:
- www.tamnhin.net
- www.chungta.com
- www.doanhnhan360.com
- www.baihocthanhcong.com
- www.viet-studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm
- />thach-thuc-cua-su-thay-doi/
GVHD: TS BÙI THỊ THANH
25