BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

NGUYỄN XUÂN TUẤN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HCM, Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

NGUYỄN XUÂN TUẤN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ

T.
L
T
S.
T
S.

C
h
P
bP
b
Ủ
v

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Xuân Tuấn.

Giới tính: Nam



(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam – chi nhánh tỉnh Bình Phước” là kết quả của quá trình học tập, nghiên
cứu của cá nhân tôi tại trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh và sự hướng
dẫn tận tình, chu đáo của Tiến sĩ Lê Tấn Phước. Các số liệu nêu trong luận văn
được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng. Các giải pháp nêu trong luận văn
được rút ra từ cơ sở lý luận và thực tiễn.
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Xuân Tuấn


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn luận văn là
Thầy (Tiến sĩ) Lê Tấn Phước đã giúp tôi định hướng nghiên cứu và tận tình hướng
dẫn để tôi hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu, Quý Thầy Cô trong khoa Quản
trị kinh doanh và Phòng Sau Đại Học của trường Đại Học Công nghệ thành phố Hồ
Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu và tạo điều kiện tốt cho việc học
tập, nghiên cứu của tôi trong thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các anh chị em nhân viên Ngân

của người lao động.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý: Kết luận những vấn đề nghiên cứu,
đồng thời đề xuất hàm ý quản trị, và những hạn chế trong nghiên cứu.


4

ABSTRACT
Thesis: "Factors influencing the motivation of employees in the Bank for
Agriculture and Rural Development of Vietnam - Binh Phuoc branch" consists of 5
chapters, namely:
Chapter 1: Overview of research issues: Describe the reasons for selecting
the research topic, the objectives and research questions, the subjects and the scope
of the study, summarizing the research method used in the thesis. The text clearly
states the scientific and practical significance of the thesis, the materials and the
research structure of the thesis.
Chapter 2: Theoretical bases and research models: Present the theoretical
bases related to the research topic, the factors influencing and model the study.
Chapter 3: Research Methodology: Describe the research process for the
research problem. At the same time, presenting research methods, and methods of
analyzing research data.
Chapter 4: Research results: Presenting the situation of survey respondents in
the sample and analyzing the factors influencing the motivation of working people
at the Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development - Binh Phuoc branch.
From there, the proposal implies that management enhances the motivation of
employees.
Chapter 5: Conclusions and Suggestions Implications: Conclusions on
research issues, implications for governance, and limitations in research.



2.1.3. Tạo động lực trong lao động: ..................................................................11
2.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động ........................................11


6

2.1.4.1. Đối với cá nhân người lao động .......................................................11
2.1.4.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................12
2.1.5. Tạo động lực kích thích lao động làm
việc................................................12
2.1.5.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc ........................................12
2.1.5.2. Xác định nhu cầu của người lao động ............................................13
2.1.5.3. Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của
người lao động ..............................................................................................14
2.1.6. Các phương pháp tạo động lực trong lao động: ......................................14
2.1.6.1. Xây dựng định mức lao động, xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn
thực hiện công việc cho từng lao động ........................................................14
2.1.6.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ ..16
Bố trí người phù hợp để thực hiện công việc:...............................................16
2.1.6.3. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động ..........................17
2.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc .......................................................21
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)........................................21
2.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg...................................................................23
2.2.3. Quan điểm của Hackman và Oldman .....................................................24
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .........................................................25
2.2.5. Thuyết công bằng của J. Stacey Adams..................................................25
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc .......................................26
2.3.1. Các yếu tố về bản thân người lao động ..............................................26
2.3.2. Các yếu tố về môi trường bên trong doanh nghiệp .............................27
2.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................29

4.3.3 Trình độ học vấn ......................................................................................44
4.3.4. Cấp bậc ....................................................................................................45
4.3.5. Thời gian làm việc...................................................................................45
4.3.6. Thu nhập trung bình ................................................................................46
4.4. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha............................46
4.4.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố.............................................46
4.4.1.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố bản chất công việc .............46
4.4.1.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố tiền lương...........................47
4.4.1.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố phúc lợi ..............................48
4.4.1.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố đồng nghiệp .......................49


8

4.4.1.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố cấp trên ..............................50
4.4.1.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố đào tạo và phát triển ..........51
4.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố động lực làm việc .....................52
4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ..............................................................53
4.5.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến quan sát thuộc các
nhân tố độc lập ..................................................................................................53
4.5.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với các tiêu chí của biến phụ thuộc .....56
4.6. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Agribank Việt nam – chi nhánh tỉnh Bình Phước .................................................58
4.7. Phân tích mối tương giữa các biến .................................................................59
4.8. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................60
Tóm tắt chương 4: .....................................................................................................64
CHƯƠNG 5 ..............................................................................................................65
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................................65
5.1. Kết luận ..........................................................................................................65
5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao

6

Hội
Quản
Hợp
tín

7
Ngân
hàng
Ngân
9
Nhà
Ngân
1
hàng
0
NoNT
Nông
1
ngh
1
Sản
1
k
2
Tổ
1
d
3

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ....................................................22
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .......................................................................34
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................58


1

LỜI MỞ ĐẦU
Từ cơ chế tập trung- bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước là sự đổi mới sáng suốt của Đảng ta. Thực tế cho thấy nền kinh tế nước ta đã
có những bước khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên
khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước
phát triển của mỉnh.
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế thị trường với
sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một
cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu tứ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm.
Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng
say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý
giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong thương lai.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh
Bình Phước được đánh giá lả là ngân hàng thương mại hàng đầu cả nước, có quy
mô lớn và đội ngũ cán bộ nhân viên lao động dồi dào. Tuy nhiên trong bối cảnh
hiện nay với điều kiện khắc nghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân
lực giữa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh
tỉnh Bình Phước với các ngân hàng khác đang là vấn đề quan trọng. Bởi vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Vậy làm thế nào để tạo được động lực đối vời nhân viên qua đó có thể khai
thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh?

người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi
nhánh Bình Phước. Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc của
người lao động.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý: Kết luận những vấn đề nghiên cứu,
đồng thời đề xuất hàm ý quản trị, và những hạn chế trong nghiên cứu.


3

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội của mỗi quốc gia. Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính
quyết định của mọi thời đại. Nền kinh tế nước ta đang hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt vì thế nguồn nhân lực
càng được các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp,... đặc biệt quan tâm. Đối với ngành
Ngân hàng yếu tố con người càng trở nên quan trọng và quyết định sự thành công
của tổ chức, bởi vì cho dù có máy móc kỹ thuật hiện đại, nguồn vốn dồi dào nhưng
nếu không có đội ngũ lao động có trình độ và sự tận tâm trong công việc thì khó có
khả năng phát triển như kỳ vọng. Do đó, để Ngân hàng tồn tại và phát triển cùng
nền kinh tế thị trường, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải biết khai thác và sử dụng nguồn
nhân lực của tổ chức mình hợp lý. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp
lý nhà lãnh đạo ngoài việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn mà cần thỏa mãn
các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động. Hay nói cách
khác, cần phải có biện pháp tạo động lực để người lao động cảm thấy hài lòng với
công việc, họ sẽ yên tâm cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho sự phát triển của
đơn vị.
Khi người lao động có động lực thì họ làm việc đạt 80% - 90% hiệu suất, tỷ
lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Ngược lại, khi không có

thế và năng lực của người lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại và trong
tương lai.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.
1.2.1. Mục tiêu chung.
- Làm rõ bản chất về động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh Bình Phước.
- Các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của người
lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh
Bình Phước.


5

1.2.2. Mục tiêu cụ thể.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh
Bình Phước.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi
nhánh tỉnh Bình Phước.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm
việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam – chi nhánh tỉnh Bình Phước.
1.3. Đối tượng nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh Bình Phước.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động có trình độ nghiệp vụ chuyên môn
đang công tác tại hội sở chi nhánh và các phòng giao dịch trực thuộc (không phân
tích về công tác chuyên môn và phân chia cụ thể công việc của người lao động ở

Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu là căn cứ khoa học phân tích, đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, giúp cho
Ban lãnh đạo Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi
nhánh Bình Phước hoạch định chính sách nâng cao động lực làm việc của người lao
động, từ đó góp phần quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả phân tích của đề tài làm cơ sở đề xuất các gợi ý
để Ban lãnh đạo hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động
lực cho người lao động nói riêng. Trên cơ sở đó, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh Bình Phước sẽ tập trung nguồn lực cần
thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng, hoạch định các chính sách, chế độ phù hợp nhằm
động viên, khuyến khích người lao động yên tâm công tác và cống hiến, góp phần
giúp cho hoạt động của chi nhánh ngày càng phát triển, đáp ứng được mục tiêu và
sứ mạng đã đề ra.
Cuối cùng kết quả đề tài này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh
viên ngành Kinh tế & Quản trị kinh doanh về mặt lý thuyết động viên và nâng cao
động lực làm việc của người lao động, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên
cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.


7

1.7. Lược khảo tài liệu.
- Tác giả PGS.TS Tô Ngọc Hưng (2009) với bài viết “Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020”, bài viết
tiếp cận việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành Ngân hàng Việt Nam. Tập trung ba vấn đề: Thứ nhất, quan điểm về nguồn
nhân lực chất lượng cao. Thứ hai, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam. Thứ ba, giải pháp thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Tác giả Phan Thị Minh Lý (2011) với bài viết “Phân tích các nhân tố ảnh

Theo Mullins (2007), động lực có thể được định nghĩa như sau: động lực đó là
một động lực bên trong kích thích cá nhân để đạt được mục tiêu nhằm thực hiện
một số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Robbins (1993), động lực là sự sẵn sàng phát huy nỗ lực của cá nhân để
đạt được mục tiêu cao nhất của đơn vị, với điều kiện là đơn vị phải có khả năng đáp
ứng một số nhu cầu của cá nhân.
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như họ mong muốn nếu họ cố gắng nỗ
lực để thực hiện công việc.
Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Như vậy, động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Con người làm việc ai cũng đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành
đạt, được thăng tiến và muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân và gia
đình. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau
sẽ có những mong muốn khác nhau. Do đó, nhà quản trị cần có những tác động
khác nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người làm việc
một cách tích cực, hiệu quả cao và ngược lại.
2.1.2. Bản chất của động lực lao động:
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.


10

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…..
Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào