BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
---------&---------

LÊ THANH PHƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT LÂM THAO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
---------&---------

LÊ THANH PHƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT LÂM THAO

CHUYÊN NGÀNH

Đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, đặc biệt vô cùng cảm ơn
các Thầy, Cô giáo của Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển
nông thôn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong suốt quá
trình rèn luyện và học tập tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn, PGS. TS Phạm
Văn Hùng người đã chỉ dẫn tận tình và dành nhiều thời gian quý báu để giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cán bộ công nhân viên
Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn
thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè những người đã động
viên khích lệ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Hà nội, tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Thanh Phương

3


MỤC LỤC

Lờ i
i
i
Lờ i
i
i
M i
ục v

2.
5
1
2 5
.
2 9
.
2 1
. 0
2 2
. 3
2. 2
2 4
2 2
. 4
2 2
. 9
2 3
. 0

4


PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

32

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

32

3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu

44

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

45

4.1 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty CP Supe phốt phát và Hóa
chất Lâm Thao

45

4.1.1 Công tác hoạch định nhân lực trong Công ty

45

4.1.2 Phân tích công việc

48

4.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

49

4.1.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

57

4.1.5 Bố trí và sử dụng nhân lực


5

87
87


4.3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt
p88
v
P 97
H
5. 97
1
5. 98
2
598
.
598
.
599
.
T 10
ÀI 0
P 10
H 2

6




4.3

Tình hình lao động theo độ tuổi

56

4.4 Tì 5
nh 6
4.5 S 5
ố 9
4.6 S 6
ố 1
4.7 B 6
ố 3
4.8 T 6
hu 6
4.9 M 6
ức 9
4.1 K 7
0 ết 1
4.1 M 7
1 ức 2
4.1 S
2 ố
n7
ă3
4.1 C 7
3 ác 5
4.1 S 7

2.1 Tiến trình phân tích công việc

12

3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

37

4.1 Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm
Thao
4.2

58

Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực

Số biểu đồ

Tên biểu đồ

4.1 Quỹ khen thưởng của Công ty

Số đồ thị

91

Trang
68

Tên đồ thị

trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học
công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả
về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện
tốt công tác quản lý nhân lực.
Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, Công ty CP Supe phốt phát và Hóa
chất Lâm Thao luôn giữ vững vai trò ngọn cờ đầu trong ngành sản xuất kinh doanh
phân bón, hóa chất nước ta, cung ứng gần 20 triệu tấn phân bón cho đồng ruộng, sát
cánh cùng nông dân cả nước làm nên những vụ mùa bội thu, góp phần đưa nước ta trở
thành nước xuất khẩu gạo đứng thứ 2 trên thế giới.
Với mục tiêu hàng đầu là giữ vững và phát triển các sản phẩm truyền thống phục
vụ nông nghiệp, mở rộng và phát triển các ngành nghề sản xuất kinh doanh khác mà
Công ty đang có ưu thế, tạo sự phát triển ổn định lâu dài và vững chắc, tối đa hóa
lợi
1


nhuận, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cổ đông, làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà
nước, Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao đã và đang triển khai sản
xuất và kinh doanh trong một số lĩnh vực sau đây: Sản xuất và kinh doanh phân bón,
hóa chất, điện, nước, xi măng, xăng dầu mỡ; Thiết kế xây dựng các công trình; Thiết
kế, chế tạo, lắp đặt các thiết bị, dây chuyền sản xuất hóa chất... Công ty đã và đang
nhận thấy được vai trò cũng như tầm qua trọng của quản lý nhân lực đối với quá trình
tồn tại và phát triển doanh nghiệp nên ngay từ khi thành lập vấn đề quản lý nhân lực
luôn được ban lãnh đạo Công ty quan tâm hàng đầu.
Tuy nhiên bên cạnh những kết quả thu được thì công tác quản lý nhân lực
tại Công ty vẫn còn khá nhiều hạn chế: Công tác hoạch định nhân lực chưa được quan
tâm thích đáng, chưa có chiến lược dài hạn; Công tác tuyển dụng lao động vẫn còn
một số bất cập năm 2013 nhu cầu tuyển là 33 người, thực tế tuyển 51 người vượt
18 người, năm 2014 nhu cầu 83 lao động, kết quả tuyển dụng là 78 lao động chiếm
93,97%; Chế độ tiền lương với mức lương bình quân trên 7 triệu đồng/tháng/người


2


1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung là đánh giá tình hình quản lý nhân lực của Công ty CP Supe
phốt phát và Hóa chất Lâm Thao và đề xuất các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả
hơn đội ngũ nhân lực trong giai đoạn tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Góp phần hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp, Công ty CP.
(2) Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Công ty CP Supe phốt phát và
Hóa chất Lâm Thao
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty
CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao
(4) Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
của
Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao trong giai đoạn tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, một số câu hỏi nghiên cứu được đưa ra:
(1) Lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực nói chung và trong các doanh
nghiệp như thế nào?
(2) Lý luận về nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất hóa chất có đặc điểm
gì? (3)Tình hình nhân lực và quản lý nhân lực tại Công ty CP Supe phốt
phát và
Hóa chất Lâm Thao những năm vừa qua như thế nào?
(4) Những thành công và thất bại của công tác quản lý nhân lực tại Công ty
CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao?
(5) Để nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, những định hướng và giải

2.1.1 Các khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực
2.1.1.1 Các khái niệm
a. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân
lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào
việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân cụ thể (Trần Kim Dung, 2009).
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động - con người có sức lao động (Nguyễn Vân Điềm, 2010).
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải,
2011).
Tổng quát lại các quan điểm trên tôi thấy rằng: Nhân lực được hiểu là tiềm
năng lao động của con người (gồm có thể lực và trí lực, nhân cách) ở một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh
thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn lại, gồm có thể lực và trí lực, nhân
cách. Nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm
những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất
nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ
6


(những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề...).



hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là lực lượng người sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu
cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình độ
lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng trong một cộng đồng nhất định (Trần Kim Dung, 2009).
Theo Nguyễn Thanh Hội (2002) thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và
phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên
môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn
thiện của lực lượng lao động”. Như vậy, nguồn nhân lực là không chỉ bao hàm chất
lượng nguồn nhân lực là hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực là được hiểu theo hai nghĩa, ta thấy
quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của lao động, tạo điều kiện cho lao động
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
c. Quản lý nhân lực
Khái niệm chung nhất của quản lý nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá

mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động,
biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Đinh Văn Toàn, 2010).
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và
sử
9


dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên
thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay
nhân lực. Trong đó nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục
tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của
con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát
triển (Đinh Văn Toàn, 2010).
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối
mặt với hàng loạt Công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của
quản lý nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản
lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức (Nguyễn
Tiến Dũng, 2009).
Như vậy quản lý nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển
chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản lý nhân lực có ảnh hưởng sâu
sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý lao động. Quản lý nhân lực có liên
quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
2.1.2 Nguyên tắc quản lý nhân lực
Nhà quản lý cần phải có kiến thức về khoa học tâm lý, khoa học về quản

sử dụng nhân lực sau này (Hoàng Văn Hải, 2011).
Quy trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực
Nhìn chung khi dự báo nhân lực, nhà quản lý phải tính đến nhiều yếu tố
khác nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch
vụ của Công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
doanh và ước tính lao động cần thiết. Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các
yếu tố như:
+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?
+ Chất lượng và nhân cách lao động cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng
suất lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ Công ty phải đạt ở mức độ nào là phù
hợp, ngoài ra còn dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
+ Khả năng tài chính của Công ty.
10


+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động.
+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng
lao động.
Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân lực cung cấp cho các nhà quản lý các
thông tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động
(trình độ, năng suất) thì cấp quản lý cũng phải xác định xem có những nguồn cung
cấp lao động nào? Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? Việc tiếp cận các
nguồn đó có dễ hay không?...
- Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
Công ty về phần nhân lực, phòng Tổ chức lao động sẽ đề ra một số chính sách và kế
hoạch cụ thể để cấp trên xét duyệt.

vọng, sở thích... của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc
thực hiện công việc và trả công lao động.
Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học
cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và
làm cơ sở cho việc định biên nhân lực. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
6 bước sau đây:

Sơ đồ 2.1 Tiến trình phân tích công việc
(Nguyễn Hữu Thân, 2008)
12


Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện
công việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá
được chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển được đúng
nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện của
nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
2.1.3.3 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một Công ty vì
nó quyết định số lượng, chất lượng lao động công lao động có hợp lý hay không.
Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp Công ty tìm được những lao
động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những lao động không đủ năng lực cần
thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả
công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ Công ty.

định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước đó.
- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao
động hiện tại của Công ty. Có thể chia thành một số nguồn chính sau:
Người thân của các lao động, lao động trong Công ty giới thiệu.
Các lao động cũ của Công ty.
Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng.
Lao động của hãng khác.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Ưu điểm của nguồn này: là việc đưa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại
được nguồn sinh khí mới cho tổ chức.
+ Nhược điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc do
đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao.
Quá trình tuyển dụng lao động :
Tuyển dụng lao động là quá trình thu nhập người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm. Trình tự của công tác tuyển dụng
gồm các bước:
- Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng
Cần xác định được số lượng lao động cần tuyển dụng vào các bộ phận
phòng, ban và các văn bản quy định về công tác tuyển dụng của Công ty để quá
trình tuyển dụng có thể diễn ra một cách hợp lệ.
14


- Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Đây cũng là quá trình tuyển mộ lao động. Người quản lý và các phòng ban
thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu cầu về lao động cần
tuyển vào các phòng ban, hay tổ chức nào đó. Bước này đảm bảo tạo cơ hội cho tất
cả mọi người muốn tham gia thi tuyển có cơ hội thi tuyển vào các vị trí phù hợp nhất.
- Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên
+ Bước này phải đảm bảo được một sự công bằng trong việc xét chọn ứng