BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------

TRẦN KIM CHI

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG
VÀ SỰ PHỨC TẠP CỦA CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.Hồ Chí Minh, năm 2016


I

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng
và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp
ngành Công Nghệ Thông tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc chưa sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp
để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2016

lãnh đạo chuyển dạng của cấp trên, về sự phức tạp của công việc, về sự sáng tạo của
nhân viên, cũng như là đo lường tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự
phức tạo của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên ở các doanh nghiệp ngành CNTT
tại Thành phố Hồ Chí Minh. Để hiểu rõ hơn về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự
phức tạp của công việc, cũng như có cơ sở cho việc giải thích mối quan hệ giữa phong
cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp của công việc và sự sáng tạo của nhân viên ở
các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP HCM, nghiên cứu đã lược khảo các lý thuyết có
liên quan và một vài nghiên cứu tương tự.
Sau khi lược khảo cơ sở lý thuyết, đồng thời dựa trên các nghiên cứu tương tự,
đề tài tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Tiếp theo, đề tài thực hiện chọn mẫu cho nghiên cứu bằng phương pháp phi xác suất với
kỹ thuật thuận tiện. Tổng cộng có 217 số quan sát trong mẫu nghiên cứu. Kết quả từ
việc ước lượng mô hình hồi quy sẽ được dùng làm cơ sở để chấp nhận hay bác bỏ các
giả thuyết nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 5 nhân tố thành phần của phong cách lãnh
đạo chuyển dạng là (IA) Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất (IA); Lãnh đạo ảnh hưởng
bằng hành vi (IB); Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân (IC); Lãnh đạo truyền cảm hứng
(IM); Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ (IS) và 5 nhân tố thành phần của sự phức tạp công
việc là Sự tự chủ trong công việc (AU), Sự đa dạng trong kĩ năng (SV), Mức độ xác
định nhiệm vụ (TI), Mức độ phản hồi nhiệm vụ (TF), Ý nghĩa nhiệm vụ (TS) tác động
đến sự sáng tạo của nhân viên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có một chút thay đổi so với kỳ vọng đặt ra,
các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp trong công việc có tác động
tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên và mức độ tác động theo thứ tự giảm dần như
sau: (1) Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ (IS), (2) Sự tự chủ trong công việc (AU), (3) Sự
đa dạng trong kĩ năng làm việc (SV), (4) Lãnh đạo truyền cảm hứng (IM), (5) Lãnh đạo
quan tâm đến từng cá nhân (IC), và (6) cuối cùng là Mức độ phản hồi của lãnh đạo (TF).


IV

1.8 Kết cấu luận văn ...........................................................................................................................6
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÍ LUẬN ...........................................................................................................7
2.1 Tổng quan về ngành CNTT .........................................................................................................7
2.1.1. Vai trò và ý nghĩa của ngành CNTT ......................................................................................7
2.1.2 Định nghĩa ngành CNTT ..........................................................................................................8
2.1.3 Thực trạng đối tượng NC trong bối cảnh ngành CNTT ........................................................8
2.2. Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp công việc và sự sáng tạo
của nhân viên ................................................................................................................................... 10
2.2.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển dạng ................................................................. 10
2.2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo ...............................................................................10_Toc467167647
2.2.1.2 Khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................................. 11
2.2.2. Khái niệm về sự phức tạp trong công việc .......................................................................... 14
2.2.3. Sự sáng tạo, sự sáng tạo của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên. ................................. 15
2.2.3.1 Sự sáng tạo ........................................................................................................................... 16


VI
2.2.3.2 Sự sáng tạo của tổ chức....................................................................................................... 17
2.2.3.3 Sự sáng tạo của nhân viên .................................................................................................. 17
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước ............................................................................................ 18
2.3.3 Mô hình của Coelho, Agusto và Lages, 2009 ....................................................................... 18
2.3.1 Mô hình Chung-Jen Wang, Huei- Ting Tsai, Ming-Tien Tsai (2013) ............................... 20
2.3.4 Nghiên cứu của Joo, 2007 ...................................................................................................... 20
2.4. Lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................................................... 22
2.4.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo của nhân viên trong
ngành CNTT .................................................................................................................................... 22
2.4.2. Mối quan hệ giữa sự phức tạp trong công việc và sự sáng tạo của nhân viên trong ngành
CNTT................................................................................................................................................ 23
2.4.3 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................................... 25
2.4. Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................................... 26

4.6.6. Sự tự chủ trong công việc ..................................................................................................... 73
4.6.7 Sự đa dạng trong kĩ năng ...................................................................................................... 74
4.6.8 Mức độ phản hồi nhiệm vụ của lãnh đạo. ............................................................................ 74
4.8. Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................................... 75
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................76
5.1. Kết luận ..................................................................................................................................... 76
5.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................................................... 77
5.2.1 Về phong cách lãnh đạo chuyển dạng .................................................................................. 77
5.2.2

Về sự phức tạp của công việc ......................................................................................... 80

5.3 Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 82
5.3.1 Hạn chế của đề tài .................................................................................................................. 83
5.3.2. Định hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................................85
PHỤC LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN (BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH) ...................................87
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .............................................................................95


VIII
PHỤC LỤC C: BẢN KHẢO SÁT (CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG) .....................................................99
PHỤ LỤC D: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................................102
1. Thống kê mô tả biến định tính 1.1. Giới tính .......................................................................... 102
1.2 Độ tuổi ...................................................................................................................................... 102
1.3 Kinh nghiệm làm việc ............................................................................................................. 102
1.4 Thống kê mô tả biến định lượng trước khi kiểm định thang đo ......................................... 102
3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nghiên cứu. ..................................................................... 104
3.1 Thang đo ảnh hưởng bằng phẩm chất................................................................................... 104
3.2 Thang đo lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ........................................................................ 104

Hình 2.1. Theo Greg R. Oldham và Anne Cummings (2011).......................................19
Hình 2.2. Mô hình Greg R. Oldham và Anne Cummings (2011) .................................19
Hình 2.3. Mô hình Chung-Jen Wang, Huei- Ting Tsai, Ming-Tien Tsai (2013) ..........20
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu Joo, 2007 ......................................................................21
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................26
Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu ......................................................................................28
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chạy tương quan và hồi qui. .........................................60
Hình 4.2. Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa
.......................................................................................................................................66
Hình 4.3. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ........................................67


XI

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tổng hợp khái niệm và thang đo................................................................ 35
Bảng 3.2. Thang đo các nhân tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trước và sau
điều chỉnh ................................................................................................................... 36
Bảng 3.3. Thang đo về sự phức tạp của công việc trước và sau khi điều chỉnh ........ 38
Bảng 3.4. Thang đo về sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức trước và sau khi điều
chỉnh ........................................................................................................................... 40
Bảng 4.1. Tóm tắt các đặc tính mẫu nghiên cứu. ....................................................... 43
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo của mô hình .................................. 44
Bảng 4.3. Độ tin cậy của thang đo “Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân” sau khi loại
biến IC2. ..................................................................................................................... 47
Bảng 4.4. Độ tin cậy của thang đo “Sự sáng tạo của nhân viên”sau khi loại biến S3.47
Bảng 4.5 Kiểm tra KMO và Bartlett's lần thứ 2 ......................................................... 48
Bảng 4.6. Tổng số phương sai giải thích lần thứ hai .................................................. 49
Bảng 4.7. Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai ............................................................... 50
Bảng 4.8. Độ tin cậy của các thang đo sau khi chạy EFA.......................................... 53

Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi

IC

Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân

IS

Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ

IM

Lãnh đạo truyền cảm hứng

AU

Sự phức tạp của công việc

SV

Sự đa dạng trong kĩ năng

TF

Phản hồi nhiệm vụ của lãnh đạo

TI

Mức độ xác định nhiệm vụ


Phương pháp phân tích phương sai

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA


1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do nghiên cứu
Nền kinh tế thế giới trong thế kỉ 21 đã có sự chuyển biến sang một nền kinh tế
dựa trên sự đổi mới về tri thức (Wu & cộng sự, 2012). Nền kinh tế tri thức vượt xa những
suy nghĩ, hoạt động truyền thống và đối mặt với sự đổi mới, công nghệ, thông tin, toàn
cầu hóa và cạnh tranh như là xu thế của sự phát triển (Wu & cộng sự, 2012). Trong môi
trường kinh doanh đầy cạnh tranh, áp lực cạnh tranh toàn cầu làm cho các doanh nghiệp
phải luôn tìm cách để cải tiến sản phẩm, dịch vụ của họ (Andriopoulos, 2001). Sự đổi
mới (innovation) ngày càng được công nhận là một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh
tranh bền vững mà các tổ chức có thể sử dụng để đối phó với môi trường kinh tế đang
thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu, 2012).
Amabile & cộng sự (1996) cho rằng tất cả sự đổi mới đều bắt đầu với những ý
tưởng sáng tạo. Sáng tạo được định nghĩa như thế hệ mới và ý tưởng hữu ích (Amabile,
1996) được coi như là động lực chính cho sự hiệu quả và sự sống còn của tổ chức
(Shalley & Gilson, 2004; Unsworth, 2001; Zhou & Shalley, 2003). Tất cả mọi ý tưởng
sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ con người (Williams, 2004) và vì thế nghiên cứu về sự
sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman
& cộng sự, 1993).

phát triển của đất nước. Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng được đánh giá như
là phong cách lãnh đạo hiệu quả thay thế phong cách lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo
truyền thống, khuyến khích nhân viên làm việc sáng tạo, hiệu quả. Với đặc điểm phức
tạp của công việc của ngành CNTT thì càng thúc đẩy sự phát triển hơn sự sáng tạo của
nhân viên. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của Joo, (2007) sự tác động của hai nhóm yếu
tố quan hệ của lãnh đạo và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên. Đặt
trong bối cảnh của ngành CNTT, hai yếu tố phong cách lãnh đạo và sự phức tạp của
công việc đặc trưng cho ngành hơn là những yếu tố khác.
Do đó, với tất cả những lí do trên tác giả đề xuất nghiên cứu: “Tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển dạng và Sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo
của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP HCM” được thực hiện
có ý nghĩa vô cùng quan trọng với hi vọng kết quả sẽ cho thấy được những vấn đề và
tầm quan trọng tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp của công
việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngành CNTT. Từ đó, các nhà lãnh đạo có thể


3
hoàn thiện phong cách lãnh đạo, thiết kế công việc phù hợp để phát huy sự sáng tạo của
nhân viên và nâng cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên cũng như
phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp của công việc cũng như mối tương quan
giữa chúng như các nghiên cứu của Hackman, J. R., & Oldham, G. R, 1976; Oldham,
G. R., and Cummings A, 1996; Amabile, T. M., et al, 1996; Gumusluoglu, Lale, and
Arzu Ilsev, 2009. Như mô hình nghiên cứu của Joo, 2007 nghiên cứu về những yếu tố
cá nhân và những yếu tố về môi trường tác động đến sự sáng tạo của nhân viên. Hay mô
hình của Coelho, Agusto và Lages, 2009 nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển
dạng và tác động điều tiết của sự phức tạp trong công việc đến sự sáng tạo của nhân
viên. Tuy nhiên, trong khả năng giới hạn của tác giả thì hiện tại ở VN vẫn chưa có nhiều
nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, đặc biệt là nghiên cứu về tác động của phong
cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên.

Các đặc trưng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp trong công
việc tác động đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức trong các DN ngành CNTT
như thế nào?
Làm thế nào để khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên tổ chức trong các doanh
nghiệp ngành CNTT?
1.4 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
Đối tượng nghiên cứu là sự sáng tạo sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, phong
cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp trong công việc và mối tương quan của chúng
Đối tượng khảo sát là nhân viên IT và lãnh đạo phòng đang làm việc trong các
DN ngành CNTT. Theo Avolio và Bass (1999) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để
chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên
nhân tương tự nhau, chủ thể và bối cảnh thu thập dữ liệu cũng giống nhau để đảm bảo
sự biến đổi dựa trên cùng một nguyên nhân. Trong nghiên cứu mô tả, để đảm bảo mẫu
nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, tiêu chuẩn chọn
mẫu là đối tượng đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, thời gian làm việc ít nhất 1 năm (để
đối tượng có thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo từ đó có thể đưa ra nhận xét về
họ).
Đối tượng được đánh giá là lãnh đạo. Theo Kenneth Blanchard (1988) trích bởi
Nguyễn Hữu Lam (2007), lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến hành vi của một cá
nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình huống cụ thể. Theo
Tannen Baum và ctg (2007) lãnh đạo là ảnh hưởng hay tác động mang tính tương tác,
được thực hiện trong một tình huống tình huống, được chỉ định thông qua quá trình
thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể. Theo quan điểm của Peretomode (2012) thì
lãnh đạo là một nghệ thuật hay quá trình mà một thành viên của một nhóm hay tổ chức
thuyết phục, truyền cảm hứng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người khác. Do


5
đó, lãnh đạo không có ý nghĩa đơn thuần là ban giám đốc, ban điều hành của doanh
nghiệp mà lãnh đạo là những người có ảnh hưởng và tác động đến người khác. Để đánh

việc có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó điều chỉnh và cải thiện lại phong
cách lãnh đạo của mình cũng như thiết kế công việc cho phù hợp nhằm phát huy sự sáng
tạo của nhân viên.
1.8 Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn gồm có năm chương.
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu luận văn.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan tổng quan về ngành CNTT. Cơ sở lí thuyết, giả thuyết
nghiên cứu, mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,
thiết kế mẫu nghiên cứu, cách thu thập số liệu, xác định cỡ mẫu, xây dựng thang đo và
mô hình nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: sử dụng phần mềm SPSS để xử lí số liệu thu
thập được. Trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua việc phân tích số liệu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: trình bày kết luận và đề xuất một số hàm ý quản
trị. Qua đó nêu lên hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu trước.


7
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÍ LUẬN
2.1 Tổng quan về ngành CNTT
2.1.1. Vai trò và ý nghĩa của ngành CNTT
Theo các chuyên gia CNTT, thời điểm năm 2000, sự ra đời của Chỉ thị 58,
trong đó khẳng định rõ tầm quan trọng của CNTT với công cuộc công nghiệp hóa
và hiện đại hóa đất nước, đã tạo ra luồng sinh khí mới, là kim chỉ nam cho CNTT
Việt Nam phát triển mạnh mẽ. CNTT nước nhà đã có được diện mạo mới: hạ tầng
viễn thông, Internet đã có bước phát triển ngoạn mục; mức độ ứng dụng CNTT
trong Cơ quan Nhà nước cũng như trong xã hội có sự thay đổi rõ rệt; đào tạo nhân
lực CNTT đạt được những con số khá ấn tượng; công nghiệp CNTT cũng thu

viễn

thông,

Internet

của

Việt Nam gần như thấp nhất thế giới, xếp hạng 8/148. Đặc biệt, về công nghiệp
CNTT, theo báo cáo của Gartner, Việt Nam nằm trong Top 10 nước châu Á-Thái
Bình Dương và Top 30 thế giới về gia công phần mềm. TP.HCM xếp hạng 17 còn
Hà Nội đứng thứ 22 trong danh sách 100 thành phố hấp dẫn về gia công phần
mềm. (Trích Viện khoa học tổ chức nhà nước, Tin học & Hành Chính, 2015)


8
Với vai trò và tầm quan trọng của ngành CNTT, tập trung đầu tư cho CNTT là
đầu tư cho phát triển và bảo vệ đất nước, cần được trước một bước trên cơ sở quản lý
tốt; tăng cường khả năng làm chủ, sáng tạo công nghệ, bảo đảm an toàn, an ninh thông
tin, giữ vững chủ quyền quốc gia trên không gian mạng (Theo Nghị quyết 36/NQ-TW).
2.1.2 Định nghĩa ngành CNTT
Công nghệ thông tin, viết tắt CNTT, (tiếng Anh: Information Technology, viết
tắt là IT) là ngành ứng dụng công nghệ quản lý và xử lý thông tin, đặc biệt trong các cơ
quan tổ chức lớn.
Cụ thể, CNTT là ngành sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để chuyển đổi,
lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền, và thu thập thông tin. Vì lý do đó, những người làm việc
trong ngành này thường được gọi là các chuyên gia CNTT (IT specialist) hoặc cố vấn
quy trình doanh nghiệp (Business Process Consultant), và bộ phận của một công ty hay
đại học chuyên làm việc với CNTT thường được gọi là phòng CNTT.
Ở Việt Nam thì khái niệm Công nghệ thông tin được hiểu và định nghĩa trong

Đặc tính công việc của ngành CNTT là khá phức tạp. Trên thực tế, một số đặc
điểm công việc ngành CNTT:
Lập trình: Công việc chính của lập trình viên là sử dụng những công cụ và ngôn
ngữ lập trình để phân tích, thiết kế, tạo ra những phần mềm, website, trò chơi cung cấp
cho thị trường. Đây là nghề đang phát triển mạnh ở nước ta và được nhiều bạn trẻ quan
tâm. Các công ty phần mềm nghiên cứu, xây dựng, phát triển và cung cấp các phần
mềm, các ứng dụng xây dựng website, games v.v… cho thị trường là điểm đến của các
lập trình viên.
Chế tạo, lắp ráp và sửa chữa phần cứng: Những người làm trong lĩnh vực này
có khả năng chế tạo, sửa chữa hay lắp ráp, lắp đặt các thiết bị, linh kiện của máy tính
như ổ cứng, bo mạch, bộ vi xử lý. Các công ty sản xuất, lắp ráp và sửa chữa thiết bị phần
cứng đang hứa hẹn một nền công nghiệp hùng mạnh trong tương lai.


10
Thiết kế giải pháp tích hợp: Công việc này đòi hỏi các chuyên gia phải am hiểu
cả phần cứng và phần mềm, có khả năng thiết kế các giải pháp trọn gói cho một công
ty, tổ chức về cả phần cứng lẫn phần mềm, dựa trên yêu cầu cụ thể. Họ làm nhiệm vụ
tại các công ty cung cấp giải pháp tích hợp hiện đang trên đà phát triển tại Việt Nam.
Quản trị hệ thông và an ninh mạng: Ngày nay, hầu hết các công ty, doanh nghiệp,
tổ chức đều có hệ thống máy vi tính kết nối mạng. Người làm công tác quản trị hệ thống
và an ninh mạng có nhiệm vụ bảo đảm cho hệ thống vận hành suôn sẻ, giải quyết trục
trặc khi hệ thông gặp sự cố, đảm bảo an toàn và bảo mật cho dữ liệu. Trong lĩnh vực
này, bạn sẽ làm việc tại các công ty cung cấp giải pháp về mạng và an ninh mạng, các
cơ quan, doanh nghiệp.
Như chúng ta nhìn nhận, thực tế công việc ngành CNTT khá phức tạp đòi hỏi
phải có nền tản kiến thức vững vàng, nặng về chiều rộng và chiều sâu. Công việc càng
phức tạp, đòi hỏi nhân viên càng đào sâu nghiên cứu, thách thức và tìm ra những phương
thức làm việc sáng tạo hiệu quả nhất.
2.2. Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp công việc và

thành các mục tiêu đề ra và đạt được những cấp độ cao hơn, cải thiện thành tích của
tổ chức.
Nguyễn Hữu Lam (2007)
Như chúng ta thấy, cũng như rất nhiều khái nhiệm khoa học khác, các nhà nghiên
cứu định nghĩa khái niệm lãnh đạo theo quan điểm cá nhân và các khía cạnh mà họ quan
tâm nhất. Tuy nhiên, phần lớn các khái niệm nêu trên đều định nghĩa lãnh đạo là quá
trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến
con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ
mạng của nhóm, tổ chức. Và đây cũng là quan điểm của nghiên cứu này.
Đối tượng lãnh đạo nghiên cứu được đánh giá trong luận văn này không phải là
ban giám đốc, ban điều hành vì nhân viên cấp dưới ít có điều kiện làm việc, tiếp xúc,
trao đổi với họ nên khó có cơ sở để đánh giá nhận xét và cũng gây khó khăn trong khảo
sát. Do đó, đối tượng khảo sát lãnh đạo trong luận văn này là trưởng nhóm, trưởng phòng
của nhân viên, là người có sự ảnh hưởng tác động trực tiếp, sâu sắc đến nhân viên.
2.2.1.2 Khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng