BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HẢI HUYỀN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NHÀ NƢỚC TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HẢI HUYỀN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NHÀ NƢỚC TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013

1.3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ..................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................2
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................3
1.6. Cấu trúc nghiên cứu .......................................................................................3
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................4
2.1. Khái niệm về nhân viên.................................................................................4
2.2. Khái niệm về động lực ..................................................................................4
2.3. Các lý thuyết về nhu cầu................................................................................6
2.3.1. Thuyết nhu cầu tâm lý của Henry Murray (1938) ..................................7
2.3.2. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .......................................................7
2.3.3. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) .................................................8
2.3.4. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland ( 1961).................................9
2.3.5. Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) .......................................................10
2.4. Lý thuyết nhận thức (Cognitive Theories) .................................................. 11
2.4.1. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) .................................................... 11
2.4.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) .....................................................12
2.4.3. Thuyết củng cố của Bartol và Martin (1998)........................................13
2.4.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ...........13
2.5. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc ...........................................14


2.5.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987) .....15
2.5.2. Mô hình nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) ...........................16
2.5.3. Mô hình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) ...................................16
2.5.4. Mô hình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) ..............................17
2.6. Các nghiên cứu đã thực hiện ở Việt Nam ....................................................17
2.6.1. Nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) ...........................................17
2.6.2. Nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phương (2009) ....................................17
2.5.3. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) .....................................18
2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đề nghị .........20

CHƢƠNG 5:

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ..............................................................60

5.1. Thảo luận kết quả ........................................................................................60
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị................................................................................63
5.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố "Chính sách
khen thưởng và công nhận" ...............................................................................63
5.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố “Lãnh đạo quan
tâm tạo điều kiện phát triển” ..............................................................................65
5.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua “Đồng nghiệp” .........71
5.2.4. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua “Công việc ổn định” 72
5.2.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua "Thương hiệu công ty"
............................................................................................................................74
5.3. Kết luận........................................................................................................75
5.4. Hạn chế của đề tài ........................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA - Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá.
CrA - Cronbach Alpha.
SPSS - Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân tích thống kê
khoa học.
TP.HCM - Thành phố Hồ Chí Minh.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc ..................... 19

247 nhân viên. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước – nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định
tính thông qua thảo luận nhóm với 07 nhân viên đang làm việc trong các doanh
nghiệp nhà nước để điều chỉnh mô hình, từ ngữ, loại biến trùng lắp và đảm bảo đáp
viên hiểu rõ câu hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn
247 nhân viên nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết. Kết quả
kiểm định cho thấy mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên gồm có năm thành phần: (1) Chính sách khen thưởng và công nhận; (2)
Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn
định; (5) Thương hiệu công ty. Các yếu tố này có ảnh hưởng dương đến động lực
làm việc của nhân viên.
Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và hướng
nghiên cứu tiếp theo.


1

CHƢƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, để doanh nghiệp tồn
tại và phát triển bền vững, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng và là một
trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực
làm việc cho nhân viên là một trong những nội dung quan trọng đối với công tác
quản trị. Làm sao để thúc đẩy người lao động phát huy hết năng lực, làm việc hiệu
quả và nâng cao năng suất lao động, đó luôn là những câu hỏi mà mỗi nhà quản trị
phải tìm cách giải đáp cho doanh nghiệp của mình.
Động lực làm việc hiện nay là vấn đề rất được quan tâm tại các doanh nghiệp
bởi trên thực tế, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là không dễ dàng.
Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên, và

vực doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ 45% tổng mức đầu tư của toàn xã hội
nhưng tỷ lệ đóng góp cho GDP chỉ chiếm 28%, một con số rất mâu thuẫn với khu
vực kinh tế tư nhân, với mức đóng góp 46% GDP nhưng chỉ chiếm 28% tổng đầu tư
toàn xã hội (1).
Vì vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố cũng như mức độ tác
động của chúng lên động lực làm việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy động lực
làm việc của nhân viên, nâng cao năng suất lao động cũng như giảm thiểu những
tổn thất không đáng có công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã chọn đề tài
nghiên cứu: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trong các doanh nghiệp nhà nước.
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: động lực làm việc của nhân viên.
Phạm vi: tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính:
-

Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính bằng kỹ
thuật thảo luận nhóm. Mục đích nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng


3

đến động lực làm việc cần đưa vào mô hình nghiên cứu, (2) Điều chỉnh
thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
-


-

Chƣơng 4: Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình và kết quả phân
tích ảnh hưởng của các yếu tố lên động lực làm việc của nhân viên.

-

Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của luận văn và một số hàm ý cho
nhà quản trị, các hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.


4

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về mục tiêu, ý nghĩa và phương pháp
nghiên cứu của đề tài. Trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý luận cho
nghiên cứu. Trên cơ sở những lý thuyết cũng như các công trình nghiên cứu đã
được thực hiện trên thế giới, cùng một số các nghiên cứu đã thực hiện tại Việt Nam,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái
niệm nghiên cứu trong mô hình. Chương này bao gồm 05 nội dung chính: (1) Khái
niệm về động lực, (2) Các lý thuyết về nhu cầu, (3) Các mô hình nghiên cứu về
động lực làm việc, (4) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết (5), Thang đo
các yếu tố tạo động lực làm việc.
2.1.

Định nghĩa về nhân viên

Theo định nghĩa của Từ điển Oxford, nhân viên là tất cả những người làm việc
cho một tổ chức cụ thể.
2.2 Khái niệm về động lực

Young (2000, p1) cho rằng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, tùy vào
người được hỏi. Ví dụ khi hỏi một vài người trên đường phố, câu trả lời có thể là
"Động lực là cái thúc đẩy chúng ta" hay "cái làm cho chúng ta làm những điều
mình thích". "Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu
cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc". Theo
Antomioni (1999, p29), "Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng thực hiện công việc
của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được
thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó
trong tổ chức ngăn cản họ đạt được kết quả tốt".
Greenberg & Baron (2003, p190) xác định động lực "là tập hợp các quá trình
khơi dậy, trực tiếp và duy trì hành vi con người hướng tới việc đạt được mục tiêu".
Halepota (2005, p16) cho rằng động lực "là việc một ai đó tham gia tích cực và
cam kết đạt được kết quả theo quy định", theo ông động lực là trừu tượng vì ở các
thời điểm khác nhau, chiến lược khác nhau đem lại kết quả kinh doanh khác nhau
và không có chiến lược duy nhất để đảm bảo kết quả kinh doanh thuận lợi cho mọi
thời điểm".
Nói cách khác, động lực làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu,
các cá nhân cần hiểu rõ những gì họ mong muốn đạt được, cần phải được khuyến


6

khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu.
Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng
và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự
thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động lực
thúc đẩy ngụ ý xu thế đi đến một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực
hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Động lực làm việc của nhân viên được xem như nội lực bẩm sinh hình thành và

nghĩa là mong muốn đạt được một mục tiêu, kết hợp với năng lượng, quyết tâm và
cơ hội để đạt được nó. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ tiến hành tìm hiểu


7

một số học thuyết nhu cầu tiêu biểu, bao gồm:
-

Thuyết nhu cầu của Henry Murray (1938).

-

Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943).

-

Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959).

-

Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961).

-

Thuyết ERG của Alderfer (1972).
2.3.1.

Thuyết nhu cầu tâm lý của Henry Murray (1938)


khích họ hành động. Nói cách khác, việc thỏa mãn nhu cầu là mục đích hành động
của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và
việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người.

Nhu cầu
tự khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organization Behaviour, 2007)
Dựa trên lý thuyết này, các nhà quản lý muốn tác động tạo động lực cho nhân
viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết
đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
2.3.3.

Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo và
Coch & French. Lý thuyết hai yếu tố cho rằng có một số yếu tố trong môi trường
làm việc tạo nên sự hài lòng công việc, trong khi một số khác gây ra sự bất mãn.
Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên,
trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tính,
nghĩa là người lao động không cảm thấy thỏa mãn hay bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy


Nhân viên không
còn bất mãn nhưng
không có động lực

Nhân tố
thúc đẩy

Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực

Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
2.3.4.

Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)

David McClelland xác định có ba loại nhu cầu động lực, ông dựa trên mô hình
để mô tả tính cách của một người có liên quan đến việc thúc đẩy và khuyến khích
những người khác tùy thuộc vào các mức độ của nhu cầu cá nhân. Ba loại nhu cầu
động lực bao gồm:


10

-

Động lực thành tích (nACH) - Những người có nhu cầu thành tích cao bị

cuốn hút vào những tình huống giao trách nhiệm cá nhân, tạo thách thức, và thông
tin phản hồi hiệu quả mong muốn. (Stuart-Kotze, 2009). Những người có nhu cầu


Tồn tại: Nhu cầu sinh lý và an toàn.

-

Nhu cầu xã hội được tôn trọng và bên ngoài: Quan hệ.

-

Sự phát triển: Nhu cầu tự khẳng định mình và nhu cầu được tôn trọng.

Cũng giống như mô hình Maslow, lý thuyết ERG cho rằng nhu cầu tồn tại được
ưu tiên hơn các nhu cầu quan hệ và phát triển. Tuy nhiên, không giống hệ thống cấp
bậc Maslow, lý thuyết ERG cho phép các mức độ khác nhau của nhu cầu được theo
đuổi cùng một lúc, thứ tự của các nhu cầu của mỗi người là khác nhau. Nếu người


11

quản lý nhận ra được tình trạng này, để có thể tập trung vào nhu cầu để đáp ứng nhu
cầu hiện thời của nhân viên.
Lý thuyết ERG thừa nhận rằng nếu nhu cầu cấp cao hơn vẫn chưa đạt được, mỗi
người có thể hạ thấp nhu cầu để có thể dễ dàng để đáp ứng. Do đó, lý thuyết ERG
trình bày một mô hình nhu cầu tiến bộ, các khía cạnh thứ bậc không rập khuôn. Sự
linh hoạt này cho phép lý thuyết ERG có thể áp dụng cho phạm vi lớn hơn của hành
vi quan sát.
2.4.

Lý thuyết nhận thức (Cognitive Theories)


- Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân.
Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức
của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi
họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân
của họ.
Nỗ lực (Effort)

Kỳ vọng
(Expectancy)

E => P

Kết quả (Performance)

P => O
Phần thưởng (Outcome)

Hóa trị (Valence)

Động lực (Motivational state)

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001)
2.4.2.

Thuyết công bằng của Adam (1963)

J.Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng

Các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng để phát triển mô hình nghiên cứu,
thảo luận kết quả và ứng dụng trong thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên.


14

Khía cạnh
công việc cốt
lõi

Trạng thái tâm
lý cần thiết

-

Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc
Tầm quan trọng

-

Quyền quyết định

Trải nghiệm trách nhiệm
đối với kết quả công việc

-

Phản hồi


– Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Full appreciation for work done).
– Sự tự chủ trong công việc (Feeling “in” on things).
– Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (Sympathetic
help on personal problems).
– Công việc ổn định (Job security).
– Lương cao (Good wages).
– Công việc thú vị (interesting work).
– Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion/growth