BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH QUẢNG NINH

Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA

TRƯƠNG NGỌC QUẢNG


Hà Nội - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA


Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS, TS

Lê Thái Phong, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng
dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi
nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Xin được chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh
doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương đã tạo
những điều kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn
doanh nghiệp mà tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các
chuyên gia trong các lĩnh vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng
quý báu và những ý kiến xác đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu
này.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những
thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng
nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.

Tác giả luận văn


6

MỤC LỤC


7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCC
NLĐ

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 1.3. Sơ đồ ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow
Hình 1.4. Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đến người lao động
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức CHQ tỉnh Quảng Ninh
Hình 3.1. Nguyên tắc cân bằng
Hình 3.2. Mục đích của chương trình đào tạo


9

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục
Hải quan tỉnh Quảng Ninh”, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu. Đồng thời,
đề tài sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp để có những dữ liệu
hữu ích phục vụ phân tích thực trạng đề tài, sử dụng phương pháp thống kê, so sánh
và phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu để phân tích các nội dung nghiên cứu về
tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh, đồng thời đưa ra những
giải pháp để hoàn thiện hoạt động này của đơn vị.
Tác giả đã phân tích những vấn đề chung về CBCC như khái niệm, phân
loại; lý luận về tạo động lực lao động, các học thuyết về tạo động lực cho lao động;
các công cụ tạo động lực cho lao động và làm rõ sự cần thiết của việc tạo động lực
cho lao động trong tổ chức.
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản vềtạo động lực làm việc cho
CBCC, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng
Ninh. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm
việc cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, bao gồm: Thực hiện phân tích
công việc, đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện công tác tuyển chọn và bố trí
nhân sự, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển công chức, tạo các điều kiện thuận
lợi để CBCC làm việc hiệu quả, thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhu cầu
và động lực làm việc của CBCC… Bên cạnh đó, đề tài cũng có những đề xuất đối

động lực kích thích tinh thần làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao
động, tác giả xin được lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh” cho luận văn thạc sĩ của mình.
Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn hiểu được những yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, một phần nào đánh
giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của CHQ Quảng Ninh, từ đó đóng góp
một số giải pháp thích hợp nhằm tăng hiệu quả làm việc cho người lao động, nâng
cao năng suất và tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho đơn vị trong tình hình kinh tế
hội nhập quốc tế như hiện nay.


11

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động
lực cho người lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên,
Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ
bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp
nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở
Hà Nội đến năm 2020.
Tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị
kinh doanh, Học viện Bưu chính viễn thông Việt Nam. Tác giả luận văn đã nghiên
cứu tổng quan các vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp dưới góc độ các
hoạt động của quản trị nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu và
phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam. Từ đó, đề xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.

khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao NLĐ chỉ hết giờ mà không
hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không
phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu
làm việc của NLĐ để tìm công cụ kích thích phù hợp.
Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa
trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải
pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể
nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu
vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống
nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt
tại tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn
đề tạo động lực cho người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng tạo động lực và đề
xuất một số giải pháp tạo động lực cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn có những nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho người lao động là
công chức nhà nước.


13

- Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng với công việc và nghề nghiệp hiện tại
của người lao động của CHQ tỉnh Quảng Ninh. Chỉ rõ những yếu tố khiến người
công chức hài lòng và những yếu tố làm người công chức chưa hài lòng. Đánh giá
khái quát những điều làm được, những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực
lao động.

Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho CBCC tại
CHQ.
Người viết tiến hành thu thập, tổng hợp và phân tích nguồn thông tin thứ cấp
về các chính sách tạo động lực cho CBCC tại CHQ để trả lời cho các câu hỏi: Các
chính sách tạo động lực cho CBCC của CHQ hiện tại là gì? Đặc điểm của các chính
sách này là gì?
Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC tại CHQ
Dựa trên các thông tin tổng hợp, phân tích được từ Bước 1 và Bước 2, người
viết muốn trả lời câu hỏi: Các chính sách tạo động lực hiện tại cho CBCC của CHQ
đã thực sự phát huy được tác dụng, đáp ứng được mục đích của nhà quản lý và nhu
cầu của phần lớn CBCC hay chưa?
Bước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho CBCC tại CHQ
Dựa trên những nhận định, phân tích và đánh giá về thực trạng tạo động lực tại
Công ty được đưa ra ở bước 3, người viết nghiên cứu và đề xuất các giải pháp góp
phần nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại CHQ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Trong quá trình
thu thập dữ liệu sơ cấp, phương pháp định tính được thực hiện qua việc phỏng vấn
các tác nhân tham gia chuỗi giá trị, các chuyên gia, các nhà lãnh đạo, phát bảng hỏi
với số lượng nhân viên các phòng ban và một số nhà quản lý, lãnh đạo các khối văn
phòng.
Thu thập số liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát, phỏng vấn trực tiếp nhân viên,
các nhà lãnh đạo. Tác giả sẽ trình bày chi tiết việc tổ chức khảo sát và phỏng vấn ở
phần sau, những nhân viên được phỏng vấn là những người có trình độ hiểu biết
tương đối cao và có sự sẵn sàng hợp tác tốt, được sàng lọc từ các bộ phận nghiệp
vụ.
Thu thập số liệu thứ cấp:
Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong

nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như sử dụng những phương pháp sau đây để
thu được những thông tin, dữ liệu cần thiết.
Tác giả cũng thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn không chính thức các nhà
lãnh đạo, các nhà nghiên cứu và đi thăm quan thực tế để có thêm những dữ liệu thực
tế phục vụ cho nghiên cứu.
Ngoài ra, qua nhiều cuộc hội nghị, hội thảo của các cơ quan Đảng, cơ quan
nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội trên địa bàn huyện, tỉnh về Hải quan


16

Quảng Ninh mà tác giả tham gia, bản thân tác giả cũng thu thập được một nguồn
thông tin rất lớn từ các cuộc họp ấy.
Công cụ nghiên cứu được sử dụng
Tác giả đã tiến hành một cuộc điều tra dùng bảng hỏi đối với CBCC tại CHQ
tỉnh Quảng Ninh, trong đó người trả lời lựa chọn đánh giá theo thang likert 05 điểm.
Bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá xem đối tượng nhân viên là ai? Độ tuổi? Số năm
công tác? Vị trí công tác? Cũng bằng cách tìm hiểu đối tượng nhân viên, nghiên cứu
sẽ thảo luận và tìm ra những nhân tố tác động tới động lực làm việc cho nhân viên
công chức của CHQ, một trong những cơ sở để tác giả đưa ra các đánh giá về nhân
tố tạo động lực cho người lao động và đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực
làm việc cho CBCC của CHQ Quảng Ninh.
Xử lý dữ liệu và kết quả thống kê
Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt
và xử lý những câu trả lời của những người tham gia.
Để dữ liệu khảo sát hàng loạt bằng bảng hỏi có giá trị và tin cậy, đối với mỗi
câu hỏi trong bản hỏi, người nghiên cứu đã sử dụng Thang Likert 5 điểm, bao gồm
điểm đầu là rất tích cực và điểm cuối là rất tiêu cực.
Những dữ liệu thu thập được sau đó được nhập vào phần mềm excel để xử lý
và sử dụng cho luận văn.

quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lí căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp
hành các chính sách và pháp luật”
Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh kí Sắc lệnh số 76/SL về
Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những công
dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Ngày 26-121998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm
7 chương, 48 điều. Trước yêu cầu củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kì mới, cho đến nay Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức.


18

Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003) là sự điều
chỉnh chung đối với cả cán bộ, công chức làm trong các cơ quan Đảng, đoàn thể;
công chức trong các cơ quan nhà nước; công chức xã, phường, thị trấn; viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Sở dĩ như vậy là do hệ thống chính trị
nước ta dựa trên nguyên tắc cơ bản: “Tất cả quyền lực thuộc về nhân dân”; Hệ
thống chính trị của nước ta là hệ thống các tổ chức mà qua đó nhân dân lao động
thực hiện quyền lực chính trị của mình. Hệ thống đó bao gồm: Đảng cộng sản Việt
Nam; Nhà nước Việt Nam; Mặt trận Tổ quốc; Đoàn thanh niên; Hội phụ nữ...
Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển
dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức
và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Luật này được Quốc Hội thông qua ngày
13/11/2008.
Nội dung của Luật Cán bộ, công chức có những quy định cụ thể về nghĩa vụ,
quyền của cán bộ, công chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức;
những việc cán bộ, công chức không được làm; những quy định riêng cho cán bộ ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các

một cách hợp lí và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc
tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lí. Phân loại công chức còn
giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc
của công chức.
Theo Luật Cán bộ công chức, cán bộ, công chức được phân thành 4 loại:
CÔNG CHỨC

Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Công
Nam,chức
Công
tổ chức
trong
chức
chính
trong
cơ quan
trịbộ
- xãnhà
máy
hội
Công
nước
lãnh
chức
đạo,trong
quảncơ
lý quan,
của đơn
đơn
vị vị

- Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất
nước. Một đất nước có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ
chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự
nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh.
- Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch
định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt
những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho
Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn
nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.


21

1.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực lao động
1.2.1.1. Khái niệm động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Các nhà quản trị cần phải
tìm hiểu mục đích làm việc của NLĐ là gì, từ đó tìm cách tạo động lực cho người
lao động trong quá trình làm việc. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện
của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Đó chính là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc để tạo ra năng suất và hiệu quả cao
nhất có thể. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ. Một số đặc điểm của động
lực được các nhà quản trị thống nhất như sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, động

gắn bó và trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải hiểu
rõ tâm từ, nguyện vọng của nhân viên mình, mục đích làm việc của NLĐ là gì,
những động lực giúp họ làm việc để từ đó có những chính sách phù hợp giúp họ
làm việc nhiều hơn, cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty.
1.2.2. Các yếu tố tác động tới động lực lao động
Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc.
Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các
nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra.
Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều
yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân người lao động và các yếu
tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc.
1.2.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho
mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên,
không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của
tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể
làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của
chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được
mong đợi.


23

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có
những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát
triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất
cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là
những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại
nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất

Hiểu rõ nhân cách cá nhân giúp người quản lí có thể đoán biết được nhân viên có
thể làm được gì và mong muốn làm gì trong tổ chức. Nhân cách thể hiện qua bốn
khía cạnh: xu hướng là mục đích sống của mỗi người; tính cách biểu hiện qua cách
cư xử với người xung quanh; tính khí là thuộc tính tâm lí cá nhân gắn liền với kiểu
hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người được thể hiện thông qua các
hành vi hàng ngày; nănglực là tổng thể các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp
với nhu cầu đặctrưng của một hoạt động nhất định, giúp họ có thể hoàn thành tốt
công việc được giao.
Tình trạng kinh tế của người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác
động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc. Nhìn chung, cuộc
sống càng khó khăn về kinh tế thì người lao động càng tập trung vào đòi hỏi vật
chất nhằm duy trì cuộc sống. Từ những năm 1990 trở lại đây, khi mức sống của
người dân tăng lên cùng với xu hướng phát triển kinh tế trên thế giới, thì “lương
cao” không còn là yếu tố tạo động lực chính ở những nước giàu, “công việc thú vị”
ngày càng đóng vai trò quan trọng. Ở những nước nghèo, lương cao vẫn được coi
trọng. Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì
việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lí còn được coi trọng, do đó
người lao động thích làm việc trong các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài với hi
vọng nhận được lương cao.
1.2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức để người lao
động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và
cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình. Để nhìn thấy rõ sự tác
động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản dưới đây.
Công việc cá nhân đảm nhận: Công việc chính là tập hợp các nhiệmvụ được
thực hiện bởi một người lao động, hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực


25