BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

----------------------------

TRẦN TÚ ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÒ VẤP
GIAI ĐOẠN 2018-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh- Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

----------------------------

TRẦN TÚ ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÒ VẤP GIAI ĐOẠN 2018- 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng )
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GTLN: Giá trị lớn nhất
GTNN: Giá trị nhỏ nhất


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng
Biểu đồ 1.1
Bảng 1.2

Bảng 1.3

Bảng 1.4

Nội dung
Tháp nhu cầu của Maslow
Các nhân tố nghiên cứu trong mô hình của Kenneth
S.Kovach (1987)
Các nhân tố nghiên cứu trong mô hình của Trần Kim
Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Các nhân tố nghiên cứu trong mô hình của Bùi Thị
Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Trang
9
12

14

15


Bảng 1.10

Thang đo Lãnh đạo

20

Bảng 1.11

Thang đo Động lực làm việc

20

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức của công ty

24

Bảng 2.2

Bảng 2.3

Bảng 2.4

Bảng 2.5

Kết quả hoạt động kinh doanh các năm gần đây của
công ty
Doanh thu một số hoạt động cung ứng dịch vụ của công
ty qua các năm



Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12

Bảng 2.13

Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố đặc điểm công việc
Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố tuyên dương, khen
thưởng
Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố thu nhập và phúc lợi
Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố cơ hội đào tạo, thăng
tiến
Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố môi trường và điều
kiện làm việc

33
33
34
34

35

Bảng 2.14

Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lãnh đạo

35


Bảng 2.20

Số liệu xếp loại danh hiệu lao động hàng năm

41

Bảng 2.21

Thống kê tình hình nghỉ việc tại công ty

42

Bảng 2.22

Số liệu thống kê nhân viên có nguyện vọng nghỉ việc
năm 2018

43

Bảng 2.23

Kết quả đo lường yếu tố Động lực làm việc

44

Bảng 2.24

Kết quả đo lường yếu tố Đặc điểm công việc



61

Bảng 2.30

Thống kê chuyên môn ban lãnh đạo

62

Bảng 2.31

Kết quả đo lường yếu tố Lãnh đạo

64



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………. 1
1.

Lý do chọn đề tài…………………………………………………………….1

2.



Kết cấu đề tài

…………………………………………………………6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 7
1.1.

Các khái niệm…………………………………………………………...7

1.1.1.

Động lực làm việc……………………………………….……………..7

1.1.2.

Tạo động lực làm việc……………………………………….…………8

1.2.

Một số học thuyết về tạo động lực……………………………………..9

1.2.1.

Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow……………………...……..9

1.2.2.

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg……………………………..….10


2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển…………………………..…………….23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức…………………………………………….…………….24
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh 2015– 2017……………...…………...…25
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại công ty……………………………..…….28
2.2. Kết quả nghiên cứu định lượng về động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Gò Vấp…………………………30
2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu……………………………………….………….30
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo………………………………….………...32
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA……………………………..………..36
2.2.4. Kiểm định hồi quy……………………………………………….………37
2.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc tại công ty TNHH MTV Dịch vụ
Công ích quận Gò Vấp……………………………………………………………40
2.4. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò
Vấp……………………………………………………………………..…………..45
2.4.1. Đánh giá thực trạng “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò
Vấp…………………………………………………………………………….……………..45
2.4.2. Đánh giá thực trạng “Tuyên dương, khen thưởng” ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò
Vấp……………………………………………………………………………………………48


2.4.3. Đánh giá thực trạng “thu nhập và phúc lợi” ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò
Vấp……………………………………………………………………………….…………..52
2.4.4. Đánh giá thực trạng “cơ hội đào tạo, thăng tiến” ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò
Vấp……………………………………………………………………………………………56
2.4.5. Đánh giá thực trạng “Môi trường làm việc và điều kiện làm việc” ảnh

PHỤ LỤC 2: Kết quả phân tích SPSS
PHỤ LỤC 3: Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại công ty và bảng
xếp loại A,B,C đối với người lao động


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực luôn là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển
của các tổ chức. Tổ chức hoạt động, vận hành có hiệu quả hay không phụ thuộc chủ
yếu vào cách thức làm việc của nhân viên. Làm sao để nhân viên hoàn thành tốt
công việc của mình, góp phần đem lại hiệu quả tốt cho tổ chức luôn là một câu hỏi
lớn cho các nhà quản trị hiện nay.
Thực hiện phê duyệt của Thủ tướng Chính phủ về kế hoạch sắp xếp đổi mới
doanh nghiệp nhà nước từ năm 2018 đến năm 2020, Công ty TNHH MTV Dịch vụ
công ích quận Gò Vấp đang lên kế hoạch từng bước chuyển đổi công ty.Công ty
TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp là công ty của UBND Thành Phố Hồ
Chí Minh làm chủ sở hữu, được chuyển đổi hình thức sở hữu từ năm 2010. Với
những thay đổi mới, từ cơ chế tập trung bao cấp sang hình thức kinh doanh, công ty
phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc mở rộng nguồn khách hàng, nâng cao
doanh thu hoạt động do UBND Thành phố giao. Để công ty phát triển, nâng cao
hiệu quả kinh doanh, cần có sự tham gia nỗ lực của lực lượng lao động tại công ty,
làm sao để họ cống hiến hết sức mình đưa công ty phát triển là một câu hỏi lớn cho
các nhà quản trị.
Nhằm thực hiện được tốt quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp hoạt động vững mạnh trong thời kỳ chuyển đổi hình thức sở hữu này, các
nhà quản trị cần có những bước chuyển đổi hướng tới nhân viên, từ từ từng bước
thay đổi nhận thức của nhân viên, đưa ra những phương án bố trí nguồn nhân lực


Tình hình doanh thu và lợi nhuận 3 năm gần đây có xu hướng chững lại, tốc

độ tăng trưởng không cao.Doanh thu năm 2015 là 133.105 triệu đồng, tới năm 2016
doanh thu giảm còn mức 104.574 triệu đồng, giảm 2% so với năm 2015. Doanh thu
năm 2017 tăng do trên địa bàn phát sinh một số dự án nhà ở dân cư, nhưng số hợp
đồng mới nhận được chưa tương xứng với tiềm năng phát triển của công ty. Công ty
cần có những thay đổi về chất lượng dịch vụ nhằm gia tăng được hợp đồng mang lại
doanh thu cho doanh nghiệp. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần có những giải
pháp để nhân viên nỗ lực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đem lại uy
tín cho doanh nghiệp là việc làm cấp thiết.
Nhận thấy việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có chưa được chú
trọng, công ty chưa có những chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên, chưa hỗ trợ tạo điều kiện cho nhân viên làm việc hết mình, đem lại hiệu
quả cho công việc. Do đó, tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò
Vấp giai đoạn năm 2018 -2020”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu


3

• Mục tiêu chung: tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân
viên rại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp.
• Mục tiêu cụ thể:
+ Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố hiện tại tác động đến động lực làm việc,
xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.

5.1.

Mô hình nghiên cứu


4

Mô hình nghiên cứu của đề tài được phát triểndựa theo mô hình nghiên cứu
của Kenneth A. Kovach (1987) về 10 nhân tố tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
bao gồm:
+ Công việc thú vị.
+ Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc.
+ Sự tự chủ trong công việc.
+ Công việc lâu dài.
+ Tiền lương cao.
+ Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
+ Điều kiện làm việc tốt.
+ Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
+ Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị.
+ Sự giúp đỡ của cấp trên.
Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng chủ yếu dựa trên mô hình nghiên
cứu 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987), kết
hợp với thảo luận nhóm, tác giả thu thập ý kiến của 6 chuyên gia trong lĩnh vực
quản lý nhân sự như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng và 10 nhân
viên thuộc các phòng ban nhằm xem thử xem yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên. Sau khi đã hoàn thành xong bảng câu hỏi, tác giả phỏng vấn
thử 20 nhân viên công ty để xem mức độ hiểu được ý nghĩa của câu hỏi, sau đó tác
giả điều chỉnh và hoàn thành bảng câu hỏi chính thức. Mô hình đề xuất gồm có 6
biến độc lập với 34 biến quan sát, một biến phụ thuộc là “Động lực làm việc”
5.2.

Công ích quận Gò Vấp. Sau khi thu thập xong các bảng khảo sát, mã hóa dữ liệu rồi
nhập vào file excelvà đưa sang phần mềm SPSS để xử lý và phân tích.Các số liệu
sau khi được phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng số liệu nhằm minh họa
rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu.Kết quả thu được là mô hình hồi quy, độ trung
bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố.
Kết hợp dữ liệu từ phân tích định tính và phân tích định lượng, tác giả đánh
giá các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên lao động tại Công
ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp. Từ đó rút ra được ưu
điểm và nhược điểm yếu tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên lao động,
và đề xuất những giải pháp tốt hơn để nâng cao động lực làm việc của nhân viên lao
động hiện đang làm việc tại đây.
6.

Tổng quan tình hình nghiên cứu


6

• Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi. “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuấ ở Tổng công ty Lắp
máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35.Kết
quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Lương và chế độ phúc lợi có tác động cao nhất đến
động lực làm việc, yếu tố tác động ít nhất đó là Cơ hội đào tạo và phát triển.
• Nguyễn Ngọc Lan Vy, Trần Kim Dung. “Thang đo động viên nhân viên”,
Tạp chí phát triển kinh tế, số 224. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng, các yếu tố
thuộc chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lí có tác động mạnh nhất đối với việc động
viên kích thích cán bộ nhân viên.
7.

Kết cấu đề tài

hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động
lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc
mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được
đáp ứng”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2012) “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2012): “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,
nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động.
Vậy động lực có thể được hiểu là những thứ kích thích con người hành động
để đạt được một mục tiêu nào đó. Khi con người chưa được thỏa mãn một nhu cầu
nào đó, họ sẽ hình thành mong muốn, khao khát, và có những hành động nhằm đạt
được sự thỏa mãn nhu cầu, khoảng cách giữa nhu cầu mong muốn và sự thỏa mãn


8

nhu cầu chính là động lực để con người nỗ lực đạt được mục tiêu đã đề ra, rút ngắn
khoảng cách này.
1.1.2.

Tạo động lực làm việc

Một doanh nghiệp muốn tồn tài và phát triển lâu dài phụ thuộc rất lớn vàosự
nỗ lực làm việc của nhân viên,không một công ty nào có thể phát triển với những
con người làm việc hời hợt, tâm lý chán nản và thiếu nhiệt huyết. Chính vì thế bất

làm việc tích cực và hiệu quả.
Trong công việc, người lao động cũng cần có động lực để tiếp tục làm việc và
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tạo được động lực tốt sẽ làm cho nhân viên có
tinh thần làm việc hăng say hơn, thỏa mãn hơn với công việc và cống hiến hết sức
mình cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.

Một số học thuyết về tạo động lực

1.2.1.

Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Theo bài viết A Theory of human motivation năm 1943, Abraham Maslow cho
rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau, nhưng tóm gọn lại hệ thống nhu cầu
chủ yếu được chia thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự như sau:

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Con người có 5 nhu cầu cơ bản, được xếp thứ tự từ thấp đến cao, khi nhu cầu
trước được thỏa mãn thì nhu cầu sẽ kích thích con người hành động để đạt được nhu
cầu cao hơn. Sự thỏa mãn đi theo từ nhu cầu thấp đến cao, con người cần được thỏa


10

mãn những nhu cầu cơ bản như sinh lý, an toàn rồi mới đến nhu cầu xã hội, được
giao tiếp, được quan tâm, tiếp đến mới có mong muốn được tôn trọng, rồi cuối cùng
là mong muốn được hoàn thiện, được thể hiện bản thân. Một khi những nhu cầu nào
đã được thỏa mãn thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động

giúp nhân viên thỏa mãn trong công việc, làm việc tích cực, có trách nhiệm hơn,
nếu động viên thiếu cũng không gây bất mãn cho nhân viên.


11

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg đưa ra những ẩn ý cho nhà quản trị, nhà quản
trị hiệu quả phải làm thỏa mãn nhân viên ở cả 2 nhân tố động viên và duy trì, không
nên tập trung vào bất kỳ một nhân tố nào.
1.2.3.

Học thuyết công bằng của Stacey Adams

Lý thuyết công bằng của Stacey Adams được phát triển từ năm 1963, cho rằng
con người luôn mong muốn được đối xử công bằng, công bằng trong việc công
nhận, phần thưởng đạt được. Người lao động luôn có xu hướng so sánh những việc
họ đã làm được với những người khác, so sánh phần thưởng họ nhận được có xứng
đáng với những gì họ bỏ ra và có bằng với đồng nghiệp hay không:
-

Nếu họ thấy phần thưởng không xứng đáng với công sức bỏ ra thì nhân viên

sẽ có tâm lý chán nản, họ sẽ không nỗ lực làm việc nữa, lâu dài họ sẽ có ý định
muốn rời bỏ việc.
-

Nếu nhân viên cảm thấy phần thưởng tương xứng với công sức bỏ ra, thì họ

sẽ duy trì hiệu suất làm việc cũ, không có ý định nâng cao hiệu quả làm việc.
-

Maslow, là những nhu cầu được giao tiếp, giao lưu với bạn bè, đồng nghiệp…duy
trì các mối quan hệ với mọi người xung quanh.
Nhu cầu phát triển (Growth needs) bao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu hoàn thiện của Maslow, đây là những mong muốn được phát triển, được mọi
người công nhận, khẳng định bản thân trước xã hội.
Thuyết Maslow cho rằng nhu cầu sẽ được thỏa mãn từ bậc thấp đến cao, nếu
nhu cầu bậc thấp chưa được thỏa mãn thì họ vẫn ở mức nhu cầu này và sẽ tìm mọi
cách thỏa mãn nhu cầu, nhưng thuyết ERG cho rằng khi không thể đạt được nhu cầu
cao hơn thì con người sẽ có xu hướng quay trở về mức nhu cầu thấp hơn, nhu cầu ở
bậc thấp hơn này sẽ được tái phục hồi.
1.3. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
1.3.1. Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987)
Mô hình nghiên cứu của Kovach được khảo sát nhân viên, đưa ra 10 nhân tố
ảnh hưởng đến động viên đó là:
Bảng 1.2: Các nhân tố nghiên cứu trong mô hình của Kenneth S.Kovach
1. Công việc thú vị (Interesting Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của
work)

công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá
nhân

2. Được công nhân đầy đủ công Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công
việc đã làm (Appreciation and việc, ghi nhận góp phần tạo thành công cho
praise for work done)

công ty

3. Sự tự chủ trong công việc Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và
(Feeling of being in on things)



làm việc

8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là
viên

(Personal

loyalty

to một thành viên quan trọng của công ty.

employees)
9. Xử lí kỷ luật khéo léo tế nhị Thể hiện việc xử lí kỷ luật của cấp trên một
(Taful discipline)

cách tế nhị và khéo kéo, những ký luật chỉ
mang tính góp ý, phê bình

10.

Sự giúp đỡ của cấp trên để Thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên

giải quyết các vấn đề cá nhân trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân và
(Sympathetic help with personal khó khăn của nhân viên.
problem)
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
1.3.2.

Mô hình nghiên cứu thang đo động viên của Trần Kim Dung và


quyết các vấn đề cá nhân, công việc
Mọi người phối hợp làm việc
Giúp đỡ nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
4. Thương hiệu công ty

Niềm tự hào về thương hiệu công ty
Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty
Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng, các yếu tố thuộc chính sách, chế độ đãi
ngộ hợp lí có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân
viên.
1.3.3.

Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA). Nghiên cứu
được thực hiện khảo sát trên 215 người, khảo sát 8 yếu tố với 39 biến quan sát để đo
lường mức độ động lực.