1

1
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát
triển bền vững. Vì vậy, “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc
biệt là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay. Phải dựa vào những
nguyên tắc nào để ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ
chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển được toàn
bộ tiềm năng của nguồn nhân lực?
Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ
tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được
những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn
được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với
doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh
nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp
lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục
tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và
đang hoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên.
Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân
sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao
chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy
trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của
công ty
Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã

Khóa luận đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Đức Việt, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó
đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự
của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức
Việt
Phạm vi nghiên cứu: Phòng Tổ chức nhân sự từ năm 2008 đến 31/09/2011.
4. Phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
-

Phương pháp chuyên gia

-

Phương pháp điều tra phân tích

-

Phương pháp thống kê

-

Phương pháp so sánh

-



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nhân sự

1
1

Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc,

các nhiệm vụ, hoạt động, các điều kiệm thực hiện công việc, các kỹ năng, kiến thức
và thái độ cần thiết để thực hiện công việc.
Phân tích công việc được cụ thể hóa bằng việc sử dụng các bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc. Việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc đã trở thành công việc thâm canh, cố đế ở các nước công nghiệp
phát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chưa được phổ biến trong
các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam. Một số văn bản quan trọng do Nhà nước
ban hành có liên quan đến phân tích công việc là:
-

Bản tiêu chuẩn công chức Nhà nước.

-

Bảng phân loại ngành nghề.

-

Bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc.



5
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
-

Kiểm tra, xác minh thông tin.

-

Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1

Nhận dạng công việc

Tất cả các công việc cần được phân tích trong tổ chức phải được nhận dạng
bằng cách:
-

Thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức.

-

Thông qua danh sách công việc dùng để trả lương cho nhân viên.

-

Thông qua thảo luận với nhân viên và nhà quản lý.
2

Thu thập thông tin để phân tích công việc


Quan sát trực tiếp nhân viên làm việc để thu thập thông tin hoặc nói chuyện
trực tiếp để tìm hiểu những điều chưa có hoặc bỏ xót trong quá trình quan sát.
1.1.1.1.4 Ghi sổ nhật ký
-

Phát cho nhân viên một cuốn sổ và yêu cầu họ ghi lại tất cả các thiết bị, máy
móc, … liên quan đến công việc mà họ đang thực hiện.

-

Kiểm tra, xác minh lại những thông tin đã thu thập được.

5
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


6

6
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
-

Các thông tin thu thập được sử dụng lập bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
3

-

Kiểm tra, xác minh thông tin


Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mô tả tóm tắt thực chất
đó là công việc gì.

-

Quyền hạn và trách nhiệm của người tực hiện: đối với con người, tài chính
(thu, chi), tài sản của tổ chức.

-

Ảnh hưởng kết quả của công việc đó đối với công việc khác trong tổ chức.

-

Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (bên trong và bên ngoài tổ chức):
mức độ thường xuyên, cấp bậc và bản chất của công việc đó. Ví dụ như: để
bán hàng, thuyết phục hay gây ảnh hưởng.

-

Máy móc, thiết bị, dụng cụ có liên quan để thực hiện công việc: máy fax,
máy photo, điện thoại, … để nhân viên hiểu rõ công việc và nhiệm vụ củ họ.

-

Điều kiện, môi trường làm việc: giờ hành chính, theo ca, môi trường làm
việc có độc hại hay không, …

-

Các đặc điểm cá nhân: giao tiếp, tính cách, tuổi, giới tính, ngoại hình, sức
khỏe, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích, …
Quy trình tuyển dụng nhân sự

2

Khái niệm tuyển dụng

1

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu
tuyển dụng của doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá
trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về đầu quân.
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho
doanh nghiệp. Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình
tuyển dụng. Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức
thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty.
Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển
dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn
tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”.
2

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.1.1.2

-


1.1.1.3

-

Các yếu tố ảnh hưởng bên trong

Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay
nghề; vị trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc,
cơ hội thăng tiến, …

-

Hình ảnh của tổ chức hai doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu,
tên gọi, quy mô, ngành nghề kinh doanh. Ví dụ như: hàng không, thuế, hải
quan, liên doanh, …

-

Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH,
BHYT, thất nghiệp, …

-

Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.

-

Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có hộ khẩu thành phố, …

-

Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và
mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân
viên cho năm tiếp theo.
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến động
nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông
báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà
nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phải
tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
1.1.1.5

Tìm kiếm, thu hút ứng viên

Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo
trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp,
chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài cấp. Nhân lực đào tạo các
bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chất lượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu
xã hội.
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt
Nam vẫn thấp so với các nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân
lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng
của Ngân hàng Thế giới. Trong khi đó, Hàn Quốc đạt 6,91 điểm, Ấn Độ là 5,76
điểm, Malaysia 5,59 điểm và Thái Lan là 4,94 điểm ... Thừa, thiếu nhân lực đang
xảy ra ở nhiều ngành nghề do cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện qua các tỷ lệ: đại
học và trên đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3; công nhân kỹ thuật là 0,9
trong khi trên thế giới tỷ lệ tương ứng là 1-4-10. Sinh viên các ngành kinh tế, ngoại
ngữ, luật, công nghệ thông tin ... quá nhiều, trong khi các ngành rất cần thiết cho
phát triển kinh tế của đất nước như nông, lâm, ngư nghiệp, khoa học - công nghệ, ...
lại ít người theo học.
Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngày
càng tăng, từ 15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm

những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viên
thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu
thăng chức.


Nguồn tuyển chọn bên ngoài:
 Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn

bè, nhân viên.
 Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh

nghiệp. Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi,
dễ tiếp thu cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao. Tuy
nhiên, họ lại thiếu kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn,
phản ứng vội vàng; tính trung thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp
do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích tự do, làm việc tùy hứng).
Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn này không đáp
ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo.

10
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


11

11
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
 Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm

việc của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho

dụng sau.
Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với
các hồ sơ khác.

11
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


12

12
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viên
còn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …
Tính ổn định về thời gian làm việc ở những tổ chức cũ.
Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng thành công
trong công việc của ứng viên.
1.1.1.7

Sơ tuyển

Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó
để lại nhiều ấn tượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ:
-

Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên.

-


-

Nhóm phỏng vấn

-

Phỏng vấn căng thẳng.
Mục đích: tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế

hoạch và tham vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên và tạo
mối quan hệ giữa ứng viên với công việc.
Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như: vóc dáng, trang phục, thái độ,
tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện,
hay thể hiện không rõ ràng.

12
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


13

13
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
1.1.1.9

Quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình
từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêu

dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, … có hợp lý không.

13
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


14

14
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

14
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


15

15
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH ĐỨC VIỆT
2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Đức Việt
2.1.1

Giới thiệu chung

Tên công ty

: CÔNG TY TNHH ĐỨC VIỆT

hàng.
Thời gian hoạt động của công ty là 50 năm, tính từ ngày được cấp Giấy
Chứng nhận đăng ký kinh doanh. Công ty có thể giải thể trước thời hạn, hoặc có thể
kéo dài thêm do quyết định bất thường của Hội đồng thành viên.
Ban đầu công ty hoạt động với hai thành viên, vốn điều lệ là 3.000.000.000
VNĐ. Sau một thời gian hoạt động, công ty đã kết nạp thêm thành viên mới và nâng
tổng vốn điều lệ lên 10.000.000.000 VNĐ. Công ty chỉ được chia lợi nhuận khi kinh
doanh có lãi, đã hoàn thành các nghĩa vụ nộp thuế và các nghĩa vụ tài chính khác
theo quy định của pháp luật và ngay sau khi chia lợi nhuận công ty vẫn thanh toán
đủ các khoản nợ và các nghĩa vụ tài chính khác đến hạn trả.

15
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


16

16
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

Công ty kinh doanh các ngành nghề chính sau:
-

Kinh doanh các mặt hàng cao su, hóa chất (không độc hại), nông, lâm, hải
sản, lương thực, thực phẩm, hàng thủ công mỹ nghệ, điện tử.

-

Vận tải hành khách, hàng hóa đường bộ.


tổng hợp, …
Công ty đã làm tròn nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước, không có vi phạm
pháp luật; các chủ trương chính sách của Nhà nước được thực hiện một cách
nghiêm túc.

16
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


17

17
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

2.1.2.2

Cơ cấu quản lý và điều hành của Công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình chỉ đạo trực tuyến,
nghĩa là mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức thực hiện theo một đường
thẳng (sơ đồ 2.1). Người thực hiện chỉ nhận và thi hành mệnh lệnh của người phụ
trách cấp trên trực tiếp. Người phụ trách chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả công
việc của người dưới quyền. Cơ cấu này tăng cường trách nhiệm cá nhân, tránh tình

17
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


18


quản lý giải quyết công việc được nhanh chóng, linh động, ít tốn kém chi phí và
kiểm tra dễ dàng. Tuy nhiên cơ cấu này có nhược điểm là đòi hỏi người quản lý
phải có kiến thức toàn diện, nếu khối lượng công việc lớn thường làm cho họ bị quá
tải.

18
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


19

19
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
2.1.3

Tổ chức nhân sự các Phòng/ Ban trong Công ty

2.1.3.1

Tổ chức Phòng Kinh doanh
SƠ ĐỒ 2.2: SƠ ĐỔ TỔ CHỨC PHÒNG KINH DOANH
Phó Giám đốc kinh doanh

Trưởng Phòng Kinh doanh

Bộ phận Kinh doanh

Giao nhận

Bộ phận kho hàng

theo yêu cầu của ban giám đốc công ty.

-

Bảo đảm bí mật các thông tin kinh doanh đối với những người không có
trách nhiệm để tránh thiệt hại cho hoạt động kinh doanh của công ty.
2.1.3.2

Tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự (TCNS)

19
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


20

20
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

SƠ ĐỒ 2.3: SƠ ĐỒ TỒ CHỨC PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ

Trưởng Phòng TCNS

Nhân sự

Hành Chính

2.1.3.2.1 Chức năng
-


Tiếp nhận, xử lý quản lý thông tin (trao đổi trực tiếp, email, điện
thọai) đến công ty thông qua Phòng.



Phát hành và lưu chuyển các công văn đến và đi của Công ty.



Vệ sinh, an toàn tài sản và an ninh tại trụ sở công ty.



Quản lý Thực hiện các hồ sơ pháp lý Công ty.



Quản lý và sử dụng con dấu theo qui định.



Quản lý cơ sở vật chất tại trụ sở công.

20
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ


21

21


-

Tổ chức quản lý và điều hành bộ máy kế toán toàn công ty.

-

Thu thập, ghi chép kịp thời, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và
nội dung công việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán.

-

Thực hiện và kiểm tra việc hạch toán kế toán đúng theo quy định công ty và
chế độ kế toán.

-

Cung cấp thông tin, số liệu kế toán cho việc điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh và cho các cơ quan hữu quan theo quy định.

-

Xây dựng, triển khai và thực hiện kế hoạch tài chính toàn công ty.

-

Lập và nộp báo cáo tài chính, báo cáo thuế kịp thời theo quy định hiện hành
của công ty, của nhà nước.

-

Tổng quan về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt

2.2.1.1

Tình hình nhân lực năm 2008-2010

BẢNG 2.1: BẢNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ NĂM 2010
S
T

PHÒNG

T
Kinh

1

doanh

SỐ

NGHIỆP

LƯỢNG

VỤ

Đại

TRÌNH ĐỘ

doanh
-

Giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm

-

Sử dụng thành thạo vi tính

Qua bảng 2.1 bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự nêu trên chỉ là một bảng kế
hoạch chung chung vì thiếu thông tin một cách trầm trọng. Bảng kế hoạch không đề
cập đến các vấn đề sau:
-

Vị trí chức danh tuyển dụng

-

Giới tính

-

Thời điểm đăng tuyển

-

Thời hạn tuyển dụng

-


ĐVT: Người

PHÒNG/ BAN
Ban giám đốc
Phòng kinh doanh
Phòng TCNS
Phòng kế toán
Tổng cộng
Tỷ lệ 2010/2011

Thời gian đến
31/12/09
31/12/2010
Na
Tổn
Tổng
Nữ
m
g
2
3
2
4
18
25
27
45
3
5
2


Độ tuổi

Tổng số

Trong đó
Nam

Nữ

01

Dưới 25

5

3

2

02

Từ 25 đến 35

44

24

20


Nhân viên
Nhân viên khác
Tổng cộng

Thời gian lao động
Không xác định Thời hạn xác định
15
31
4
12
19
43

Tỷ lệ (%)
163,16
63,16
226,32

Qua bảng 2.4 so sánh thời hạn lao động giữa nhân viên thường và nhân viên
có chức vụ khác trên đây ta thấy số nhân viên ký hợp đồng lao động có thời hạn khá
nhiều, chiếm 226,32%. Họ thường là nhân viên làm các công việc kinh doanh, lái
xe, bảo vệ đang trong thời kỳ thử thách công việc. Ta có thế nhận thấy, công ty Đức
Việt khá thận trọng trong việc sử dụng nhân viên lâu dài. Theo cách này, công ty có
thể kiểm tra nhân viên trước rồi mới ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nó cũng làm
cho tình hình nhân sự bị sáo trộn và có tác động không tích cực đến tâm lý người
lao động do luôn thay đổi. Do đó, nhân viên có thể họ không bỏ hết sức lực, sự
nhiệt tình cũng như tâm huyết cho công việc của chính họ và hơn cả là cho công ty.
Số nhân viên có thời hạn hợp đồng không xác định thường là nhân viên có địa
vị và thâm niên trong công ty. Họ là những người thân tín của Hội đồng thành viên
nên không có sự thay đổi, trừ trường hợp bất khả kháng.

Thuận lợi

Nhân viên trong công ty là những người có trình độ và năng lực chuyên môn.
Nhân viên phòng kinh doanh là những người nhạy bén trong việc nắm bắt thông tin
chủ yếu liên quan đến các mặt hoạt động kinh doanh của công ty.

25
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ