ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ HOA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH
MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ HOA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH
MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2019

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Lê Thị Hoa


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
4. Đóng góp dự kiến của đề tài ................................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực .............................................. 5
1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ..................................... 5
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực .................................. 8

3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH
Môi trường và Công nghệ Xanh Việt........................................................................ 57
3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty .......................................... 57
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công
ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .......................................... 59
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh
công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ............................................ 100
3.3.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô .................................................... 100
3.3.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô. ................................................... 102
3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty
TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ......................................................... 105
3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 105
3.4.2. Tồn tại, hạn chế ................................................................................ 106
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................... 108


v
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ
CÔNG NGHỆ XANH VIỆT ................................................................................ 109
4.1. Những định hướng chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .................................. 109
4.1.1. Định hướng chung của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và
Công nghệ Xanh Việt ................................................................................. 109
4.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của chi nhánh công
ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ........................................ 110
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .................................. 111
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định công việc ...................................... 111
4.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ......................................... 112

2

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

BHYT

Bảo hiểm y tế

5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

CSH

Chủ sở hữu


12

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

13

LĐPT

Lao động phổ thông

14

NLĐ

Người lao động

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực


Bảng 3.10: Các loại hình đào tạo của Công ty ..........................................................75
Bảng 3.11: Các chương trình đào tạo giai đoạn 2015-2017 .....................................78
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ........80
Bảng 3.13: Nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty năm 2017 .....................................83
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty....84
Bảng 3.15: Bảng đánh giá công việc của nhân viên năm 2017 ................................87
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát về đánh giá công việc tại Công ty...............................88
Bảng 3.17: Tổng hợp mức bình quân lương giai đoạn 2015-2017 .............................91
Bảng 3.18: Tình hình phúc lợi của công ty dành cho người LĐ...............................95
Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về chế độ duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực tại
Công ty ...................................................................................................96
Bảng 3.20: Tình hình bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2015 - 2017 .................................98
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát về chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên
chuyển, sa thải tại công ty ......................................................................99


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1:

Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực...................................................10

Hình 1.2:

Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị
nhân lực trong công ty ...........................................................................12

Hình 1.3:


Hình 3.6:

Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................55

Hình 3.7:

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH
Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ....................................................60

Hình 3.8:

Kết quả khảo sát công tác hoạch định nhân sự tại Công ty ...................62

Hình 3.9:

Kết quả khảo sát công tác phân tích công việc tại Công ty ...................65

Hình 3.10: Quy trình tuyển dụng của công ty ..........................................................68
Hình 3.11: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty ........71
Hình 3.12: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty .......................................73
Hình 3.13: Kết quả khảo sát về công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty ...................................................................................................84
Hình 3.14: Kết quả khảo sát về đánh giá công việc tại Công ty ..............................88
Hình 3.15: Kết quả khảo sát về chế độ duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực tại
Công ty ...................................................................................................97
Hình 3.16: Kết quả khảo sát về chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển,
sa thải tại công ty ...................................................................................99


1



2
hàng là giá trị cơ bản của doanh nghiệp, công ty luôn lắng nghe, phân tích và thấu
hiểu nhu cầu của từng khách hàng đồng thời áp dụng kinh nghiệm, kỹ năng, tư duy
của mình để giải quyết tối ưu những nhu cầu đó, tạo niềm tin và sự an toàn cho
khách hàng.
Để đạt được sự thành công đó chắc chắn rằng có đóng góp của công tác quản
trị nguồn nhân lực. Thời gian qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty đã
đạt được các kết quả như: đã xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực và
trong đó đã chỉ rõ trách nhiệm của từng bộ phận trong việc thực hiện hoạch định
nguồn nhân lực; chú trọng trong việc phân tích công việc. Công ty đã xây dựng và
đưa ra các bản mô tả công việc chi tiết, dễ hiểu giúp cho NLĐ hiểu rõ được công
việc, trách nhiệm, quyền hạn của chính họ và những NLĐ khác trong công ty; đã
xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng, công khai và minh bạch, việc thu
nhận, đánh giá hồ sơ minh bạch, rõ ràng; các loại hình đào tạo đa dạng, phong phú,
đối tượng đào tạo được lựa chọn theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo đúng đối tượng;
công tác đánh giá công việc được công ty tiến hành thường xuyên, định kỳ; thực
hiện tốt các chế độ duy trì và đãi ngộ lao động...
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại là: Công ty không có bộ phận chuyên môn
trong công tác hoạch định nhân sự; công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được
thực hiện dựa trên các căn cứ khoa học; hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc
của công ty hiện tại còn khá chung chung, chưa rõ ràng; hình thức thi tuyển hiện
nay chủ yếu là thi viết, chưa thể hiện hết được kỹ năng của người tuyển dụng; các
tiêu chí tuyển dụng các ứng viên chưa được thiết lập một cách rõ ràng, cụ thể trước
khi tuyển dụng; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu của NLĐ;
nội dung đào tạo nhiều khi mang tính lý thuyết cao, chưa gắn với thực tế công
việc; các chỉ tiêu đánh giá công việc còn chung chung, mang tính hình thức, không
cụ thể đến từng nhóm đối tượng; mức lương trả cho NLĐ chưa thực sự thỏa đáng

tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt trong giai đoạn
2015-2017; số liệu điều tra sơ cấp tháng 8 năm 2018 tại công ty.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại chi nhánh Công ty TNHH Môi trường
và Công nghệ Xanh Việt.
Về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về nguồn nhân lực, thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công
nghệ Xanh Việt. Bao gồm:


4
+ Hoạch định và phân tích công việc;
+ Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực;
+ Sử dụng lao động và đánh giá;
+ Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự;
+ Đào tạo và phát triển;
+ Luân chuyển, đề bạt, sa thải.
4. Đóng góp dự kiến của đề tài
Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực và những bài học kinh nghiệm rút ra đối với chi nhánh công ty
TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.
Về thực tiễn: Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt , từ đó
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại
chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực là
khả năng lao động của xã hội.
Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những người
từ 16 tuổi trở lên.
Định nghĩa trên chỉ mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chất
lượng nguồn nhân lực.


6
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh sức khỏe, trình
độ văn hóa, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác
phong của người lao động.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách biểu hiện khác nhau về định nghĩa khái niệm
nguồn nhân lực của một quốc gia nhưng có thể hiểu một cách nôm na nguồn nhân
lực chính là nguồn lao động.
Có nhiều định nghĩa về quản trị, nhưng theo thuyết quản trị hiện đại thì quản
trị là quá trình làm việc với và thông qua những người khác để thực hiện các mục
tiêu của đơn vị (tổ chức) trong một môi trường biến động. Mà trọng tâm của quá
trình này là sự cân bằng giữa kết quả và hiệu quả của việc sử dụng các nguồn tài
nguyên hiện có (Nguyễn Hải Sâm, 1998).
* Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản: quản trị và nhân lực.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm
năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách
lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở


8
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quan trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
Họat động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những họat động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực
hiện có tại doanh nghiệp.
Khi phân tích căn cứ vào các yếu tố sau:
+ Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc trong cơ cấu. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào
tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v .)
+ Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: Mức độ hấp dẫn của công việc
đối với nhân viên, sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, môi trường văn hóa
của doanh nghiệp.
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, doanh nghiệp cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu
hụt so với nhu cầu. Sau đó, lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc
thiếu hụt nhân lực.


10
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây kế
hoạch tuyển dụng nhân sự: Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức, kế hoạch đề bạt và
thuyên chuyển lao động, kế hoạch tinh giảm lao động .
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch, phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó, đề ra các giải pháp điều
chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy


Thực hiện kế hoạch
Kiểm soát và đánh giá

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực


11
* Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc (Trần Kim Dung, 2013)
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
- Bản mô tả công việc là bản liệt kê toàn bộ công việc mà nhân viên phải thi
hành. Bản mô tả công việc có các nội dung chủ yếu sau:
• Nhận diện công việc: tên công việc, mã số - cấp bậc, nhân viên thực
hiện, người quản lý - giám sát…
• Tóm tắt công việc: mô tả ngắn mục đích của công việc.
• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ giữa người thực
hiện công việc với các cá nhân, phòng ban trong và ngoài tổ chức.
• Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê và giải thích những
chức năng, trách nhiệm chính của người thực hiện công việc.
• Đánh giá kết quả làm việc: tiêu chí, biện pháp đánh giá người thực hiện
công việc.
• Hệ thống lương, thưởng: hệ thống lương thưởng người thực hiện công việc

VIỆC VÀ
CHỨC
DANH

Công việc
cụ thể

Hoạch định nguồn
nhân lực
Tuyển dụng

Đào tạo và phát triển

Trách nhiệm
Đánh giá thành tích
Kiến thức
Mô tả
tiêu
chuẩn
chức
danh

Kỹ năng

Khả năng

Lương bổng và
Phúc lợi
An toàn lao động và
y tế

nhu cầu tuyển dụng.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc
trong doanh nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh
nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có
kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. Tuyển được những
người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.


14
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép
nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. Tuyển chọn nhân lực
được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm: Trắc nghiệm trí thông minh, về
sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v..
Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi
hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của
người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu
của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên
ngoài. Tuyển chọn bên trong tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào.
Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện
công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn
Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng


đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển những người có kỷ
luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. Tuyển được những người
có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và quan
trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để làm được điều
này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tương đối toàn diện
không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giá con người.
Quá trình tuyển chọn dựa trên cơ sở là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc. Những ứng viên nào hội đủ những tiêu chuẩn do bản tiêu chuẩn công
việc đề ra thì sẽ được chọn và những người nào không phù hợp thì sẽ bị loại. tiến
trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định