VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHÙNG ĐÌNH VỊNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
NGÀNH KINH TẾ CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2019


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHÙNG ĐÌNH VỊNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
NGÀNH KINH TẾ CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
1. GS,TS. Vũ Dũng
2. TS. Nguyễn Xuân Long



Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Tác giả luận án

PHÙNG ĐÌNH VỊNH


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL

Cán bộ quản lý

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

ĐTB

Điểm trung bình

GV

Giảng viên

NXB


KINH TẾCÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở HÀ NỘI .............................................. 104
4.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ..... 104
4.2. Các giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học
ngành kinh tế ở Hà Nội ........................................................................................... 106
4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp ....................................................................... 133
4.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất ... 134
4.5. Kết quả thử nghiệm ......................................................................................... 138
Tiểu kết chương 4.................................................................................................... 146
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 147
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢĐÃ CÔNG BỐ... 150
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 151
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Đặc điểm khách thể điều tra bằng bảng hỏi ............................................. 54
Bảng 3.2: Thang đo và cách cho điểm ...................................................................... 58
Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên ................... 63
Bảng 3.4. Bảng thống kê đội ngũ giảng viên theo trình độ công nghệ thông tin
và trình độ ngoại ngữ .............................................................................. 64
Bảng 3.5: Đánh giá thực trạng phẩm chất của đội ngũ giảng viên ngành kinh tế .... 65
Bảng 3.6: Thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ..... 68
Bảng 3.7: Đánh giá năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên ngành kinh tế........... 70
Bảng 3.8: Đánh giá thực trạng năng lực phát triển và thực hiệnchương trình đào tạo
của giảng viên ngành kinh tế ................................................................... 73
Bảng 3.9: Thực trạng năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên ngành kinh tế .. 75
Bảng 3.10. Đánh giá mức độ thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng
viênngành kinh tế .................................................................................... 79
Bảng 3.11. Đánh giá mức độ thực hiện công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên ........... 80
Bảng 3.12: Đánh giá mức độ thực hiện hoạt động sử dụng giảng viên ngành kinh tế .. 83

đại học và khả năng thích ứng với những đổi thay nhanh chóng của kinh tế thị
trường, đảm bảo cho giáo dục và đào tạo phục vụ tích cực cho nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội. Vì vậy, các trường đại học ngành kinh tế cần phải quan tâm đến
việc phát triển ĐNGV nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng
nhu cầu xã hội, làm cho sản phẩm đào tạo của nhà trường phải luôn được xã hội
chấp nhận, đây là vấn đề có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các
trường đại học trong dó có ĐNGV ngành kinh tế trong bối cảnh hiện nay.
Hiện nay, với vai trò là những tiên phong vì chất lượng giáo dục, ở các trường
đại học lớn tại các quốc gia phát triển, giảng viên đại học được định nghĩa trong ba
chức năng chính: Nhà giáo, Nhà khoa học, và Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.
Từ đó yêu cầu đặt ra cho các trường đại học cần chú trọng nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực trong đó có công việc phát triển ĐNGV.
Về thực trạng đội ngũ giảng viên ở nước ta hiện nay: Văn kiện đại hội 11 của Đảng
Cộng sản Việt Nam về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đã khẳng định:
“Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo
dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lýgiáo dục là khâu then chốt” [16].
Cũng trong Văn kiện này Đảng đã chỉ ra thực trạng về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục là những nguyên nhân khiến cho giáo dục – đào tạo yếu kém đó là: “Quản
lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới
và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp” [16 .
Điều lệ trường đại học, Điều 9 khẳng định một trong những nhiệm vụ của
trường đại học đó là: “Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng
viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
tuổi và giới” [43 . Điều đó đặt ra cho các trường đại học nói chung, các trường đại
học ngành kinh tế nói riêng cần phải thực hiện nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả của
hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu về đào tạo theo chuẩn
đầu ra trong giai đoạn hiện nay.
1

ngành kinh tế thì chưa được đề cập, nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống.
Trước những vấn đề đặt ra từ lý luận và thực tiễn đó, đã cho thấy việc lựa
chọn đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà
Nội” là việc làm cần thiết, nhằm tích cực góp phần thực hiện nhiệm vụ đổi mới căn
2


bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đối với các trường đại học ngành kinh tế trong
bối cảnh hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các
trường đại ở Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp và tiến hành thử nghiệm nhằm góp
phần phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
1) Tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ giảng viên
ngành kinh tế trong trường đại học.
2) Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học.
3) Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội.
4) Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học
ở Hà Nội. Tổ chức thử nghiệm một giải pháp được đề xuất.
3. Đối tƣợngvà phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1.1.Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội
3.1.2. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội
3.1.3.Khách thể khảo sát

a.Tiếp cận theo quản lý nguồn nhân lực
Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở các trường đại học ở Hà Nội
được tiếp cận theo quản lý nguồn nhân lực. Điều đó có nghĩa là phát triển đội ngũ
giảng viên gồm: Quy hoạch, tuyển dụng; tổ chức đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế
độ chính sách; tạo môi trường làm việc và kiểm tra, đánh giá công tác phát triển
ĐNGV ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội.
b.Tiếp cận năng lực
Phương pháp tiếp cận này đề cập nghiên cứu và vận dụng quan điểm, nội dung
yêu cầu về năng lực của đội ngũ giảng viên đại học ngành kinh tế để nghiên cứu đề
xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên (qui hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng,
đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường
làm việc cho đội ngũ giảng viên) như mục tiêu nghiên cứu đã đề ra nhằm đạt chuẩn
về năng lực, đáp ứng yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước đặt ra.
c. Tiếp cận hệ thống:
Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở các trường đại học ở Hà Nội là
sự kết hợp tổng hòa các yếu tố chủ quan và khách quan, giữa các yếu tố vĩ mô và vi
4


mô, giữa yếu tố trong nước và ngoài nước. Tiếp cận hệ thống trong đề tài luận án là
kết hợp giữa các yếu tố trong nghiên cứu lý luận, thực trạng và đề xuất giải pháp
phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở các trường đại học ở Hà Nội.
4.2. Giả thuyết khoa học
Phát triển ĐNGV ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội đã được được
những thành công nhất định nhưng trong công tác này vẫn còn những hạn chế, bất
cập nhất định về lập quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng ĐNGV ngành kinh tế,
việc tạo môi trường làm việc cho đội ngũ này cũng còn những hạn chế. Nếu đề xuất
được những giải pháp theo hướng tiếp cận nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực một
cách phù hợp với đặc thù đào tạo của các trường đại học ngành kinh tế và yêu cầu
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học hiện nay thì sẽ nâng cao được chất

Luận án đã đề xuất xây dựng được khung năng lực nghề nghiệp của giảng
viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội.
Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây
dựng chuyên đề dành cho học viên cao học ngành quản lý giáo dục về phát triển đội
ngũ giảng viên đại học, cũng như là tài liệu tham khảo hữu ích để xây dựng tài liệu
bồi dưỡng giảng viên ngành kinh tế cho các trường đại học ở Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận án có thể góp phần bổ sung một số vấn đề lý
luận về phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên ngành kinh tế
các trường đại học.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận án có thể góp phần giúp các trường đại học
được khảo sát nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên ngành kinh
tế. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu tham khảo cho các trường đại
học trong quản lý giảng viên ngành kinh tế, trong đào tạo ngành kinh tế của trường.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục; Nội dung Luận án được trình bày trong 04 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên
ngành kinh tế ở trường đại học
Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế trong
trường đại học
Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường
đại học ở Hà Nội
Chương 4. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường
đại họcở Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
6



mạnh hiệu quả giáo dục. Scheerens tập trung nghiên cứu và phân tích các tác động
của bối cảnh chính trị Châu Âu đến việc giảng dạy, các chính sách giáo dục và
trường học. Tác giả cũng phân tích các chính sách phát triển chuyên môn cho GV
và hiệu quả các chính sách này ở một số quốc gia [78].
7


Về các nguyên tắc đạo đức trong giảng dạy đại học đối với giảng viên đã được
Society for Teaching and Learning in Higher Education xây dựng, gồm 9 năng lực:
nắm vững nội dung giảng dạy; năng lực sư phạm; xử lý các vấn đề nhạy cảm; phát
triển của học viên, sinh viên; xử lý mối quan hệ với học viên, sinh viên; năng lực bảo
mật; tôn trọng đồng nghiệp; đánh giá kết quả học tập phù hợp; và tôn trọng nhà
trường [31].
Peter A.Hall và Asia Simerar trong tác phẩm “Xây dựng năng lực cho GV để
thành công” đã đưa ra giải pháp độc đáo trong vấn đề tạo năng lực cho GV đó là tạo
sự gắn kết về mặt chuyên môn giữa các GV. Tác giả khẳng định, đây chính là một
trong những hoạt động góp phần tạo nâng cao thành quả học tập của người học [75].
Trách nhiệm quan trọng và nặng nề của giảng viên đại học là trang bị cho
học viên các kỹ năng cần có để thực hiện các hoạt động nghề nghiệp trước sự thay
đổi hàng ngày của thế giới. Năng lực của giảng viên là một trong những yếu tố
quyết định kết quả của người học. Xuất phát từ quan điểm này, James H.Stronge
(1999) đã đưa ra các câu hỏi về cách thức giảng viên truyền cảm hứng đến người
học, tạo sự say mê với môn học. Từ đó, tác giả đề xuất các phương án nhằm nâng
cao các phẩm chất, kỹ năng truyền đạt của giảng viên hướng tới mục tiêu truyền sự
nhiệt huyết, đam mê học tập và nghiên cứu tới người học [69].
Cũng nghiên cứu về vai trò của giảng viên trong việc tạo động lực cho người
học, các tác giả Todd Whitaker, Beth Whitaker, Dale Lumpa đã nghiên cứu một
cách có hệ thống về các yêu cầu đối với giảng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
nhiệm vụ cơ bản của giảng viên là tạo động lực, cảm hứng cho người học. Từ kết
quả nghiên cứu này, các tác giả đã đưa ra những chiến lược nhằm hỗ trợ giảng viên

viên cao học và nghiên cứu sinh thực hiện luận văn, luận án; hướng dẫn thực hành).
Đội ngũ giảng viên tại các trường đại học thường đảm nhận nhiều vai trò đồng thời như
người giảng dạy, người nghiên cứu, người điều hành và quản lý [67 .
Tuy nhiên, trên thực tế việc đảm bảo thực hiện tốt tất cả các vai trò nêu trên là
không dễ dàng đối với các giảng viên. Những nhà nghiên cứu về học thuật thường
không có đủ năng lực và sự chuyên nghiệp để tham gia hoạt động quản lý đặc biệt là
quản lý cấp cao trong các cơ sở giáo dục đại học [55]. Hoặc một số giảng viên nếu
tập trung vào vai trò quản lý thì lại không theo một con đường học thuật chính thống.
Theo Higgs và Mc Carthy (2008) [66] thì đó là một khoảng cách giữa các vai trò
trên lý thuyết và thực tiễn của đội ngũ giảng viên ở nhiều trường đại học. Tình trạng
thiếu hụt các công trình nghiên cứu học thuật có chất lượng là điều phổ biến [57,
tr.12] tóm tắt ngắn gọn vấn đề này như sau: “Trong đội ngũ nhân sự tại các trường đại
học, một số người có nền tảng học thuật và nhu cầu nghiên cứu học thuật một cách
nghiêm túc thể hiện ở việc họ theo đuổi nhiều công trình, dự án nghiên cứu và phát
9


triển. Bên cạnh đó một số người trong các cơ sở giáo dục đại học chỉ là các nhân viên
hành chính. Họ làm việc với trường theo nhiều loại hợp đồng khác nhau, họ có thể tự
xem mình là giảng viên (người đi giảng dạy) hoặc nhà phát triển nguồn nhân lực hơn
là một học giả. Dựa trên thực tế đó, những người làm công tác quản lý giáo dục đại
học ngày càng thấy cần phải phát triển đội ngũ giảng viên trong đó có sự kết hợp giữa
vai trò nghiên cứu học thuật và vai trò phát triển giáo dục cụ thể là tham gia vào các
hoạt động dạy họcnhằm đảm bảo chất lượng giáo dục” [57].
Webb và Murphy (2000) cho rằng việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các
cơ sở giáo dục đại học cần có kế hoạch và nguồn lực. Để nâng cao năng lực và thúc
đẩy các vai trò của đội ngũ giảng viên, cơ sở giáo dục đại học cần tạo ra nhiều cơ
hội học tập để nâng cao trình độ cũng như những hỗ trợ tài chính cần thiết phù hợp
dành cho các nỗ lực của giảng viên. Webb và Murphy cho rằng hỗ trợ tài chính
trong các chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nên “vừa rộng vừa mỏng” tức

lượng giáo dục đại học, cần chú ý đến việc đáp ứng nhu cầu thực tế của sinh viên.
Đồng thời, Mc William cũng khuyến khích các giảng viên, các giáo sư tại các trường
đại học đưa ra nhiều nghiên cứu tốt và học bổng tốt đến với sinh viên [72, tr.10].
1.1.2. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên ở Việt Nam
Ngô Văn Hà (2013) đã chỉ ra quá trình phát triển của ĐNGV trong thời kỳ
đầu thế kỷ XXI: Sự phát triển của ĐNGV gắn bó mật thiết với sự ra đời của hệ
thống trường, lớp đại học và phụ thuộc rất lớn vào sự phát triển của đất nước. Như
vậy, khi xem xét vấn đề phát triển ĐNGV cần phát xuất phát từ định hướng, kế
hoạch phát triển của từng bộ môn, từng khoa, của nhà trường và đặt trong bối cảnh
chung của quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [18].
Bàn về phát triển năng lực nghiên cứu với ĐNGV trẻ, Đỗ Tiến Sỹ (2010) khẳng
định, “Nhà giáo phải nghiên cứu khoa học và ham mê nghiên cứu để giảng dạy cho tốt....
hoạt động nghiên cứu khoa học đối với giảng viên là hoạt động thường xuyên, liên tục
trong suốt cuộc đời nhà giáo”. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra những thực
trạng về vấn đề nghiên cứu khoa học hiện nay của giảng viên trẻ như: Chỉ tập trung vào
giảng dạy mà ít quan tâm đến nghiên cứu do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan
như nhận thức, thời gian, kinh phí, năng lực....; Việc chia tách nghiên cứu và giảng dạy
thành hai lĩnh vực chuyên biệt, ít gắn kết. Tác giả chỉ ra khả năng tiềm ẩn của giảng
viên trẻ trong nghiên cứu khao học như được tiếp cận từ trong trường đại học, có trí
tuệ, có môi trường thuận lợi là môi trường sư phạm để tiếp cận tri thức [39, tr.42-45].
Như vậy, giảng viên trước hết phải là nhà khoa học, phải tham gia nghiên cứu khoa học
và gắn kết hoạt động giảng dạy với nghiên cứu – Có thể coi đây như một trong những
tiêu chí khi xem xét đánh giá giảng viên cũng như định hướng phát triển giảng viên.
Ngoài những nghiên cứu chỉ ra các đặc điểm, những phẩm chất, vai trò, trách
nhiệm của nhà giáo, của giảng viên đại học, các nhà khoa học bằng các nghiên cứu
11


của mình đã đưa ra các tiêu chí nhằm đánh giá giảng viên đại học. Trong số đó phải
kể đến công trình “Đánh giá giảng viên đại học” của tác giả Nguyễn Đức Chính


12


quản lý, xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch trong quản lý, tổ chức bộ máy quản lý,
lãnh đạo, chỉ đạo, thanh tra, kiểm tra và các vấn đề trong quản lý giáo dục. [28].
Từ nguồn tài liệu nghiên cứu của các nhà khoa học giáo dục thuộc phân khoa
Nghiên cứu giáo dục các trường đại học, viện nghiên cứu nổi tiếng trên thế giới
Nguyễn Kiên Trường (2004) đã đưa ra nhiều giải pháp khoa học, tiên tiến, với cách
tiếp cận từ nhiều góc độ như: quản lý nhân sự, tổ chức phối hợp các mục tiêu, chiến
lược của nhà trường, quản lý chất lượng giảng dạy và học tập.... [47 .
Với mục đích phản ánh bức tranh toàn cảnh về giáo dục đại học Việt Nam
năm 2011, Nguyễn Thị Mỹ Lộc và cộng sự (2013) đã phân tích, lý giải các vấn đề
một cách khách quan, dựa trên cơ sở luận cứ khoa học, báo cáo không đánh giá hiện
tượng hay sự kiện chất lượng giáo dục đại học cũng như quản lý giáo dục đại học
mà đặt chúng trong các mối quan hệ với kinh tế học, xã hội học, văn hoá học, chính
trị học, tâm lý học,... Về quản trị giáo dục đại học Việt Nam, các tác giả đã bàn về
sự cần thiết của cơ chế hội đồng trường, đại diện cho chủ sở hữu cộng đồng để quản
trị trường đại học, cách thức để hội đồng trường giao quyền cho người đứng đầu bộ
máy điều hành và kiểm tra đánh giá việc sử dụng đúng quyền được giao [27 .
Theo hướng nghiên cứu này tác giả Lê Hùng Cường trên cơ sở khảo sát 137 cán
bộ quản lý và giáo viên các trường trung cấp quân đội đã khẳng định: Về số lượng,
giới tính và độ tuổi đội ngũ giáo viên; trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên; Trình
độ nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học của ĐNGV. Đồng thời đánh giá được thực
trạng năng lực của đội ngũ giáo viên bao gồm: Năng lực dạy học; Năng lực chuyên
môn nghề; Năng lực phát triển chương trình đào tạo; Năng lực nghiên cứu khoa học;
Năng lực quan hệ với doanh nghiệp; Năng lực phát triển nghề nghiệp [14 ].
Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn đề này, thông qua những nghiên
cứu này, tác giả đã hoàn thiện hệ thống lý luận của đề tài về vấn đề quản lý, quản lý
nguồn nhân lực trong giáo dục đại học. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ đề cập đến

trí quản lý những người có học vị tiến sĩ sẽ có khả năng quản lý tốt [57]. Nhưng
thực tế cho thấy nhiều giảng viên chưa được đào tạo một cách bài bản vì thế khó có
cơ hội phát triển trong lĩnh vực giáo dục đại học [59].
Nhiệm vụ của mỗi một cơ quan, tổ chức trong đó có các cơ sở giáo dục là
xây dựng đội ngũ cơ cấu nhân sự để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra [81].
Để xây dựng và phát triển đội ngũ, việc có được khung lý thuyết hay có được các
cách tiếp cận phù hợp sẽ tạo ra tính hiệu quả trong công tác này [76]. Có một số nhà
nghiên cứu đã đưa ra một số quan điểm lý thuyết hay cách tiếp cận liên quan đến
trong việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học.
Những nỗ lực đầu tiên trong phát triển đội ngũ giảng viên xuất hiện ở các
trường đại học Châu Âu từ năm 1965 nhằm nâng cao chất lượng dạy và học trong
các trường này. Chương trình được xây dựng bao gồm các khóa học và hội thảo của
các giảng viên cũng như các dự án chung, các hỗ trợ cá nhân liên quan đến tài liệu

14


nghiên cứu và giảng dạy. Chương trình này được quản lý bởi các Trung tâm đào tại
đại học và sau đại học hoặc các đơn vị phát triển nghiên cứu giáo dục đại học.
Cuối thập niên 60 của thế kỷ XX (1969), Francis Fuller phát hiện ra rằng các
giảng viên thường có những mối quan tâm khác nhau. Người thì chú ý đến đồng
nghiệp, người thì chú ý đến sự phát triển của sinh viên hoặc có người chỉ quan tâm
đến bản thân mình. Những mối quan tâm đó đều chi phối tới động lực làm việc của
giảng viên. Từ kết quả đó, Fuller đã đề xuất một chương trình phát triển giảng viên
dựa trên nhu cầu hay mối quan tâm [64 .
Từ năm 1984, Skilbeck đề cập đến các cách tiếp cận dựa trên “mục đích” trong
thiết kế chương trình phát triển đội ngũ giảng viên. Cách tiếp cận này dựa trên cách tiếp
cận xây dựng mục tiêu học tập đối với sinh viên và nâng cao khả năng tranh biện. Tuy
nhiên, Keller (1968) thì nếu chỉ quan tâm đến phát triển theo mục đích thì lại tập trung
quá nhiều vào các yếu tố đầu vào, đầu ra mà không để ý tới các đặc điểm liên quan đến

Mô hình này tiếp tục được phát triển bởi Slater Massey trong công trình
mang tên “Các chương trình phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học:
một đề xuất khung chương trình” (Staff Development Programmes in Universities:
A Curriculum Proposal). Nghiên cứu này chỉ ra những nền tảng cơ bản trong
chương trình phát triển đội ngũ giảng viên hiệu quả dựa trên mối quan tâm hay nhu
cầu. Mô hình được thưc hiện tại đại học Massey, Bắc Palmerston, New Zealand.
Những chiến lược nền tảng của chương trình chương trình dựa được xây dựng dựa
trên nhu cầu của đội ngũ giảng viên bao gồm những nội dung chính như sau: 1)
Nâng cao nhận thức về đội ngũ giảng viên, cơ cấu nhân sự trong trường, khoa cũng
như các chương trình hay các khóa học; 2) Cung cấp thông tin (các thông tin được
cung cấp bao gồm các khóa học, các xê mi na, các hội thảo, các cuốn sách hướng
dẫn, tạp chí nội bộ thường kỳ…); 3) Cung cấp hỗ trợ dành cho cá nhân (bao gồm
các hỗ trợ một – một; giới thiệu nguồn lực hoặc hỗ trợ chuyên môn; phân tích giải
quyết các vấn đề cá nhân); 4) Phát triển quy trình quản lý (quản lý nguồn tài liệu, tổ
chức các buổi hội thảo về quản lý, quy trình và kế hoạch tổ chức, hỗ trợ đội ngũ,
vạch ra các bước để hoàn thiện quy trình); 5). Nâng cao chất lượng các hoạt động
khác ngoài giảng dạy (hội thảo, xê mi na, thư viện sách, quản lý nguồn tư liệu, thiết
bị nghiên cứu, báo cáo cá nhân); 6) Hợp tác (phát triển đội ngũ giảng viên, mạng
lưới chuyên gia, khuyến khích xuất bản các công trình nghiên cứu, kết nối với các
khoa và trường đại học khác). 7) Thúc đẩy cải cách (thí điểm các chương trình ứng
dụng mới, cung cấp thông tin về các công trình nghiên cứu mới) [80].
Các tác giả Jerry W.Gilley, Steven A.Eggland và Ann Maycunich (2002)
quan tâm đến vấn đề phát triển đội ngũ chất lượng và coi đó là giải pháp phát triển
ĐNGV với tư cách là một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực. Theo các tác giả,
phát triển ĐNGV bao gồm đào tạo, bồi dưỡng, tạo dựng môi trường, động lực làm

16


việc nhằm giúp GV cập nhật các kiến thức nghề nghiệp, có thái độ, phương pháp

phương pháp hành chính và phương pháp kinh tế; 3) Tiếp cận nội dung (các thành

17